(此篇文章係於107年1月31日勞基法再次修法前所撰寫)
​針對休息日之請假，勞動部已於106年2月7日勞動條2字第1050133150號函釋中予以清楚的說明，即「雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第 39 條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第24 條第2項及第3項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理」。

然而，若勞工同意於休息日出勤8小時，但卻於工作2小時後即感到身體不適，上吐下瀉，立即急診就醫，依函釋所言，勞工此時應向雇主提出病假之申請，則雇主除當日工資照給外，應另給付勞工休息日出勤原可獲得的加班費，再扣除病假之半薪。以月薪36,000元之勞工而言，則除了工資照給的1,200元之外，勞工當天還可再領得之延長工資數額為：

休息日加班費【(150×4/3×2)＋(150×5/3×6)】－病假半薪【(150×5/3×6)÷2】=1,150元。

但，真的有公司會按此方式計薪嗎？還是有其他的因應措施呢？

其實，若細看勞動部106年2月7日勞動條2字第1050133150號函釋，開宗明義即闡明勞工於休息日出勤工作之時間長短，係屬事業單位之內部管理事宜，應由勞雇雙方另行約定；因此，針對休息日之請假事宜，其實雇主可與勞工另行約定。

按勞動部之解釋，休息日之工作時段應可依勞基法第24條第3項，分成「四小時以內、逾四小時至八小時、逾八小時至十二小時」三個時段，對於勞工之已到工時段，應先按勞基法第24條第2項及第3項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理；故若為病假，即依照前述方式來計薪；若為其他假別，可循相同模式並參照勞工請假規則或其他法令之規定予以計薪。

然而，針對未到工之時段，並未於勞動部此函釋之規範範圍之內，再加上休息日出勤時數可由勞雇雙方自行約定，故勞工若同意出勤8小時，僅工做2小時則請病假離開公司，那麼，已出勤之時段(前4小時)，依休息日出勤工資標準計算後，再扣減病假之半薪，已如前述；至於未出勤之時段(後4小時)，則建議雇主可於事前與員工於契約或規章約定，可由雇主直接免除其該時段之出勤義務，則勞工即無提出請假申請之義務，雇主也無負擔該時段之休息日延長工資，如此一來，讓休息日出勤計薪事宜較為單純外，也避免少數有心勞工之取巧。

若雇主與勞工已針對未到工之休息日時段，約定得由雇主免除其出勤義務者，則當勞工於休息日同意出勤8小時，僅到工2小時就因病請假離開，針對已到工之前4小時，應給予(150×4/3×2)＋(150×5/3×2)－(150×5/3×2)÷2=650元之延長工時工資；未到工之後4小時，因免除出勤義務，故工資為0，因此，當日雇主應計給之延長工時工資則為650元，而無庸給付至1,150元。

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(本篇文章係於107年1月31日勞基法再次修法前所撰寫)
​休息日」為今年(106)勞基法修法之重點項目，按勞基法第24條第2項及第3項之規定，當勞工於休息日出勤時，除了必須按平日每小時工資額另再加給4/3(二小時內)與5/3(二小時後)之延長工時工資外，在工作時間的認定上，也必須遵循「4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計」之計算標準；也就是說，當雇主於休息日當天只排定勞工出勤2小時時，仍應核給4小時之加班費，以此類推。

此項新政策，在當時法令未三讀通過之前，即引起廣泛的討論。大家不禁要問，如果當天排定勞工出勤4小時，勞工只來了1小時，卻因為個人事由必須提前離開，難道雇主仍然應該給付4小時之休息日加班費嗎？

在休息日之前，國定假日早有類似之請假規範

在探討此問題之前，我們可以先從國定假日之相關規定著手進行了解。蓋因國定假日實施之目的是為了讓勞工能於當日進行相關之民俗活動，因此，當勞工於(國定)假日出勤工作，不論時數多寡，均使勞工無法充分運用假日，故除當日工資照給外，仍須再加發一日工資；也就是勞工於國定假日即便只出勤1小時，雇主仍要給付8小時之工資；然而，一旦勞工答應於國定假日出勤一日，卻因個人事由須提前離開時，主管機關針對此問題也在民國82年以勞動2字35840號函釋做出回應：

「至於勞工原已同意於假日出勤，嗣後請事、病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資如何發給，依勞工請假規則中事、病假給薪規定辦理。」​

因此，對於應出勤而未出勤之國定假日時數，若勞工符合病假之標準且踐履請假程序，則除當日工資外，仍須再依勞工請假規則之規定計給半薪。

國定假日同意出勤但未到工者，雇主能否以曠工論處？

相同的，當雇主依勞基法第39條規定事前經徵得勞工同意於國定假日工作，如勞工屆時未到工，按內政部76年台內勞字第462952號函釋之規定，除勞工事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。

「相同事務，應以相同方式處理」原則

由於勞動部過去對於勞工於應出勤之國定假日未到工或提前離開之處理原則已有相當明確之規範，因此，面對勞工同意於休息日出勤，事後卻發生未到或請假情形時，依「相同事務，應以相同方式處理」之法理，應按前述國定假日未到或請假之原則辦理；基此，針對此議題，勞動部於106年2月7日發佈勞動條 2字第 1050133150 號函釋進行說明，主要內容如下：

「雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第 39 條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第 24 條第 2 項及第 3 項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理」

案例說明：

勞工某甲，月薪36,000元。雇主徵得某甲同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作4小時。某甲於工作2小時後因身體不適請病假2小時，雇主當日應計給某甲之工資為何？

(1) 依勞基法第39條工資照給之金額：36,000÷30=1,200元
(2)休息日出勤之延長工時工資：
平日每小時工資額：36,000元÷240=150元
​休息日延長工時工資：(150×4/3×2)＋(150×5/3×2)=900元
(3)小時病假應扣減之工資：(150×5/3×2)÷2=250元

​當日應計給工資：(1)+(2)-(3)=1,850元
其中1,200元為應照給之工資，已含於原月薪中，故只須另行給付650元之休息日延長工時工資即可。

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