國定假日遇空班日，究竟該不該補假？這個議題在前陣子吵得沸沸揚揚勞動部於106.03.24發佈勞動條 2字第 1060130619 號函，函釋中明確指出國定假日適逢空班日時，無庸補假；此話一出，當然又引來勞團的撻伐，認為勞動部又再幫雇主開脫。而頻果日報也在106.04.15以「彈性工時開後門，空班日免補休」之標題進行報導，顯然，一般民眾似乎不太能夠接受勞動部此一解釋。

▉  何謂空班日？

        空班日？這又是新名詞嗎？相信應該有不少民眾不清楚何謂「空班日」。

        法定工時下，勞工一天工作8小時，一週工作40小時，故一週的正常出勤天數為5天；然而，當適用二週與四週變形工時之事業單位經工會或勞資會議同意後，並依照勞動基準法(以下簡稱勞基法)第30條第2項與第30-1條之規定將正常工作日之時數進行挪移，在總工時不變之前提下，一天之正常工時最多可由8小時變形為10小時，而此多增加之2小時係由其他工作日分配而來的，則分配後而導致無庸出勤之時段，即為所謂的「空班」；若某一正常工作日之8小時皆平均分配至其他工作日，形成該正常工作日無庸出勤，其餘工作日出勤10小時，一週僅出勤4天之情形時，，該無庸出勤之正常工作日即為「空班日」，如下圖所示。

▉  空班日仍屬正常工作日，遇國定假日仍應免除出勤義務，工資照給

        由上所述可知，無論空班日當日之原有時數如何分配，其仍為正常工作日之性質，遇國定假日當下，當日即屬國定假日，依勞基法第39條之規定，當日無庸出勤且工資照給；然因該日原有之時數業經分配至其他工作日，故即使當日以國定假日性質視之，仍無達到免除出勤義務之可能，而係正常出勤，工資照給之狀態；就此觀點而言，當空班日遇國定假日時，似應以補假一日或工資加倍發給之方式因應，勞工之權益才不至遭受損害。

▉  補假或工資加倍與否，應以全年時數整體評估

        雖說空班日遇國定假日，若未補假或加倍工資，似有侵害勞工權益之虞；然而，就全年而言，國定假日共有12日，若轉換為時數，共計96小時。以今年(106)而言，僅除夕(1月27日)落在禮拜五，其餘11日國定假日均分佈在週一至週四；因此，若事業單位之班表為固定週一至週四工作，每日10小時，週五為空班日，週六為休息日，週日為例假日，工作日遇國定假日則放假一天，那麼，其員工全年可享有之國定假日時數為11×10=110小時，已優於勞基法之規範，在此前提下，空班日遇國定假日即無庸補假，如下圖所示。

        由此可知，空班日是否必然補假，或必然不補假，非可一言以蔽之，仍須視實際之班表來進行認定；而勞動部近來也一直三申五令，強調國定假日、例假日、休息日之調移須取得勞工之個別同意，且調移後之各日屬性，亦須事先確明，公告周知；基此，對於實施變形工時之事業單位而言，仍有必要事前讓勞工知悉例假日、休息日、國定假日及空班日各坐落於何日，如此一來，當空班日遇國定假日時，是否補假或補假時數若干，將可一目了然，而免生無謂之爭議。

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(此篇文章係於107年1月31日勞基法再次修法前所撰寫)
​針對休息日之請假，勞動部已於106年2月7日勞動條2字第1050133150號函釋中予以清楚的說明，即「雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第 39 條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第24 條第2項及第3項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理」。

然而，若勞工同意於休息日出勤8小時，但卻於工作2小時後即感到身體不適，上吐下瀉，立即急診就醫，依函釋所言，勞工此時應向雇主提出病假之申請，則雇主除當日工資照給外，應另給付勞工休息日出勤原可獲得的加班費，再扣除病假之半薪。以月薪36,000元之勞工而言，則除了工資照給的1,200元之外，勞工當天還可再領得之延長工資數額為：

休息日加班費【(150×4/3×2)＋(150×5/3×6)】－病假半薪【(150×5/3×6)÷2】=1,150元。

但，真的有公司會按此方式計薪嗎？還是有其他的因應措施呢？

其實，若細看勞動部106年2月7日勞動條2字第1050133150號函釋，開宗明義即闡明勞工於休息日出勤工作之時間長短，係屬事業單位之內部管理事宜，應由勞雇雙方另行約定；因此，針對休息日之請假事宜，其實雇主可與勞工另行約定。

按勞動部之解釋，休息日之工作時段應可依勞基法第24條第3項，分成「四小時以內、逾四小時至八小時、逾八小時至十二小時」三個時段，對於勞工之已到工時段，應先按勞基法第24條第2項及第3項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理；故若為病假，即依照前述方式來計薪；若為其他假別，可循相同模式並參照勞工請假規則或其他法令之規定予以計薪。

然而，針對未到工之時段，並未於勞動部此函釋之規範範圍之內，再加上休息日出勤時數可由勞雇雙方自行約定，故勞工若同意出勤8小時，僅工做2小時則請病假離開公司，那麼，已出勤之時段(前4小時)，依休息日出勤工資標準計算後，再扣減病假之半薪，已如前述；至於未出勤之時段(後4小時)，則建議雇主可於事前與員工於契約或規章約定，可由雇主直接免除其該時段之出勤義務，則勞工即無提出請假申請之義務，雇主也無負擔該時段之休息日延長工資，如此一來，讓休息日出勤計薪事宜較為單純外，也避免少數有心勞工之取巧。

若雇主與勞工已針對未到工之休息日時段，約定得由雇主免除其出勤義務者，則當勞工於休息日同意出勤8小時，僅到工2小時就因病請假離開，針對已到工之前4小時，應給予(150×4/3×2)＋(150×5/3×2)－(150×5/3×2)÷2=650元之延長工時工資；未到工之後4小時，因免除出勤義務，故工資為0，因此，當日雇主應計給之延長工時工資則為650元，而無庸給付至1,150元。

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(本篇文章係於107年1月31日勞基法再次修法前所撰寫)
​休息日」為今年(106)勞基法修法之重點項目，按勞基法第24條第2項及第3項之規定，當勞工於休息日出勤時，除了必須按平日每小時工資額另再加給4/3(二小時內)與5/3(二小時後)之延長工時工資外，在工作時間的認定上，也必須遵循「4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計」之計算標準；也就是說，當雇主於休息日當天只排定勞工出勤2小時時，仍應核給4小時之加班費，以此類推。

此項新政策，在當時法令未三讀通過之前，即引起廣泛的討論。大家不禁要問，如果當天排定勞工出勤4小時，勞工只來了1小時，卻因為個人事由必須提前離開，難道雇主仍然應該給付4小時之休息日加班費嗎？

在休息日之前，國定假日早有類似之請假規範

在探討此問題之前，我們可以先從國定假日之相關規定著手進行了解。蓋因國定假日實施之目的是為了讓勞工能於當日進行相關之民俗活動，因此，當勞工於(國定)假日出勤工作，不論時數多寡，均使勞工無法充分運用假日，故除當日工資照給外，仍須再加發一日工資；也就是勞工於國定假日即便只出勤1小時，雇主仍要給付8小時之工資；然而，一旦勞工答應於國定假日出勤一日，卻因個人事由須提前離開時，主管機關針對此問題也在民國82年以勞動2字35840號函釋做出回應：

「至於勞工原已同意於假日出勤，嗣後請事、病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資如何發給，依勞工請假規則中事、病假給薪規定辦理。」​

因此，對於應出勤而未出勤之國定假日時數，若勞工符合病假之標準且踐履請假程序，則除當日工資外，仍須再依勞工請假規則之規定計給半薪。

國定假日同意出勤但未到工者，雇主能否以曠工論處？

相同的，當雇主依勞基法第39條規定事前經徵得勞工同意於國定假日工作，如勞工屆時未到工，按內政部76年台內勞字第462952號函釋之規定，除勞工事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。

「相同事務，應以相同方式處理」原則

由於勞動部過去對於勞工於應出勤之國定假日未到工或提前離開之處理原則已有相當明確之規範，因此，面對勞工同意於休息日出勤，事後卻發生未到或請假情形時，依「相同事務，應以相同方式處理」之法理，應按前述國定假日未到或請假之原則辦理；基此，針對此議題，勞動部於106年2月7日發佈勞動條 2字第 1050133150 號函釋進行說明，主要內容如下：

「雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第 39 條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第 24 條第 2 項及第 3 項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理」

案例說明：

勞工某甲，月薪36,000元。雇主徵得某甲同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作4小時。某甲於工作2小時後因身體不適請病假2小時，雇主當日應計給某甲之工資為何？

(1) 依勞基法第39條工資照給之金額：36,000÷30=1,200元
(2)休息日出勤之延長工時工資：
平日每小時工資額：36,000元÷240=150元
​休息日延長工時工資：(150×4/3×2)＋(150×5/3×2)=900元
(3)小時病假應扣減之工資：(150×5/3×2)÷2=250元

​當日應計給工資：(1)+(2)-(3)=1,850元
其中1,200元為應照給之工資，已含於原月薪中，故只須另行給付650元之休息日延長工時工資即可。

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此議題的關鍵，就在於特休未休獎金是否為勞基法第2條第3款所稱之「工資」？意即特休未休獎金是否具備「勞務對價」與「經常性給與」之性質。

特別休假的目的，是使過去辛苦一整年的勞工，可藉此得到休息、娛樂之機會，故為勞工疲勞累積釋放之出口，因此，本質上應為鼓勵勞工「放假」而非用以換取報酬；是以，若觀諸過往法院裁判之論述，多將特休未休獎金定義為雇主之恩惠性給與。相關判決如下：
​

最高法院93年度台上字第1481號判決：

乃對於依其未休日數發給之獎金，與加班費性質不同，性質上屬改善勞工生活知勉勵性給與。

最高法院100年度台上字第170號判決：

惟不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與。
更有甚者，認為特休未休獎金並不具備「勞務對價性」與「經常性」。相關判決如下​：

台灣台北地方法院行政訴訟判決102年度簡字第103號：

但如勞工未排定休假，至年度終結仍未能休畢，則屬勞動基準法施行細則第24條第3款之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。亦即勞工於該年度既未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金。

台灣台中地方法院行政訴訟判決104年度簡字第94號：

加以勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領未休假工資，亦非固定，足見勞工因年度終結或勞動契約終止未休畢特別休假而受領給付，並不具備經常性。再依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休假未休工資乃因年度終結或終止契約而未休者所發給之工資，即須於年度終了或契約終止後，計算勞工於當年應休未休之日數始能發給，故其係屬「按年」核計之給與，已非屬「按計時、計日、計月、計件給付」者，與上開勞動基準法第2條第3款所稱之工資定義亦有不符。
​

由上述四則民事與行政法院之判決可知，特休未休獎金無論在其給付性質上或週期上，均與勞基法中關於工資之定義多所未合。

另一方面，若跳脫法律層次，單純從合理性之角度探究時，若將特休未休獎金視為工資，尚有兩點不合理之處：
​

一、若其為工資，即為計算平均工資之基礎，則平均工資將因此墊高，進而提高可請求之退休金或資遣費數額。然而，退休金或資遣費性質實為勞工過去整段在職期間努力成果的評價，於其退休或非自願離職時一次給與，卻會因為前一年度累積年資取得特休權利的不行使，而影響其過去整段在職期間工作成果之評價，此為不合理處之一。

二、特休未休獎金若為工資，將導致員工刻意少休或完全不休，藉此墊高其工資數額。於平常期間，可拉高勞工之勞保及勞退之投保金額，將來享受更高之老年給付；於退休或非自願離職當下，亦可領取較高金額之退休金或資遣費。如此一來，將與特別休假為鼓勵勞工多休息之立法本意相衝突，此為不合理處之二。
​

基於上述各項理由可知，特休未休獎金實則為勞工未休之補償，不具備工資之性質，此點還請人資工作者或企業主在處理相關之勞工事務時，多所留意。

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特別休假究竟可否採曆年制之方式比例計給？這個話題於今年(106)勞動基準法新法上路後就一直爭論不休。其時，勞動部於105年8月2日即以勞動條3字第1050131754號函釋針對此議題提出說明，函釋指出，「依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿1年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於前開規定」。由此可知，曆年制是否可行，端視其內涵而言，並非謂曆年制即屬違法；但畢竟此函釋係於修法前所發佈，於修法後雖未廢止，卻仍無法做為實施曆年制之有力後盾。

因此，在一月份新法剛上路之際，有諸多平面媒體於自行解讀修正後勞基法第38條之法律文字後，逕自揣測勞動部之想法，而出現了許多關於「曆年制」必須轉換為「週年制」之報導；因此，許多企業在媒體的推波助瀾下，也將其行之有年的曆年制進行調整，而改換為週年制，也因此付出了不少系統轉換的成本。

而為了弭平爭端，今年(106)的3月15日，勞動部公告了《勞動基準法施行細則部分修正草案》，將曆年制之機制正式寫入細則之中，以做為企業實施之依據來源。

在此次公告的施行細則草案中，勞動部於第24條中明確指出，可依到職週年制、每年一月一日至十二月三十一日之期間、事業單位會計年度之期間來使員工行使其特別休假權利，後兩者即為曆年制；也就是說，勞動部終於承認關於特別休假日數之核給，只要勞資雙方同意，採曆年制者亦屬可行。此草案一公佈，相信已耗費一番人力物力調整為週年制之企業無不捶胸頓足。
​

既然曆年制亦屬可行，那我們應該進一步來了解，對於有意採曆年制之企業，究竟該如何實施呢？

第一種：預給曆年制
顧名思義，於每年1月1日時，預先給予勞工次一累積年資所對應的特休天數；假設勞工於1月1日之年資為N年，則其當年度可行使之特休天數即為(N+1)年資所對應之天數。以下方之表格與圖示進行說明：
勞工A於106年3月1日到職，採預給曆年制，其各年度可行使之天數如下：

第二種：比例曆年制
以勞工到職週年日計算至年度末之日數占全年日數之比例，乘以其當下所對應之法定特休天數，核給該期間(1月1日至12月31日或會計年度)之特別休假。以下方表格與圖示進行說明：
勞工B於106年3月1日到職，採比例曆年制，其各年度可行使之天數如下：

由上述表格與圖示可知，預給制由於先在實質取得特休權利前將天數提早開放給員工使用，故優於最標準的週年制；若與比例制相較，由於無複雜的比例換算，故無論勞工之到職日為何日，該年度之特休日數均為整數，而免除了計算至小數點或四捨五入的困擾；再加上其亦具備全體員工之年度終結日齊一之便利性，因此，對於有意採行曆年制之企業而言，預給曆年制或許會是較為面面俱到的選項。然而，在行使曆年制時，無論公司採行的是預給制抑或比例制，仍有下列事項須加以留意：

 一、當員工離職時，務必將曆年制核給之天數與其到職週年日累積年度所對應之日數進行比對，當員工有多放假時，公司可考慮是否由其工資中扣回，但因涉及工資之扣發，除須於公司規章或契約中加以約定外，最好能於當下同時取得勞工之同意；相對的，當公司有少給時，則應補以天數或所對應之工資。以圖一而言，當員工在星號處離職時，當年度已取得之10天特休若已休畢的話，則公司有權可追溯10天之工資；以圖二而言，若員工在三角形處離職時，由於勞工可享之法定特休權益為48天，而此年度員工依比例制僅取得45.66天，則公司應再補給2.34天之特休假期或未休工資。

二、以比例制而言，員工按到職日累積年資取得之日數，將因比例計給之原因而拆解成兩段，迫使勞工無法於取得特休權利當下將其特休日數一次行使完畢；以圖二中滿半年之時點而言，在週年制下，勞工B本可於106/09/01至106/12/31期間一次將3天特休一次行使完畢；但在比例曆年制下，至多僅能行使兩天。雖然在最新公告之細則草案中，已明確指出經勞雇雙方協商同意可按比例給假，故即便無法一次行使，筆者認為仍無違法；但是，為加強勞資關係，增進勞資和諧，筆者建議公司還是考慮開放給有較長特休日數需求之員工，可享有預支隔年特休日數之空間，至於預支之上限與相關配套措施，則有待企業於規章中自行加以約定。

勞基法自106年上路以來，各界關注的焦點均在「一例一休」話題之上，對於早已實施週休二日之企業而言，一例一休並未造成太大的困擾，特休新制才真正影響著各行各業；我想，企業在關心特休天數的增加與如何排定之際，亦可仔細評估特休週年制或曆年制對於企業文化與員工向心力之關聯性；在僅考量法令規範的同時，若再加予福利的概念，或許對於勞資雙方而言會是最佳的依歸。

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勞基法雖然在一片喧鬧與爭執中拍板通過，但無論如何，總是讓懸宕了四個多月的紛擾能暫時畫下一個句點。
新法上路，有人滿意，有人無法接受；然而，重要的是，面對即將於106年1月1日上路的新版勞基法，你我又該如何因應呢？首當其衝的，當然先來著手了解其修正前後之差異。為您整理如下：

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近日最常登上新聞版面的勞資議題就是「一例一休」與「兩例」的爭議了。究竟何謂「一例一休」？何謂「兩例」？各自的內涵為何？未來修法通過之後，又將對勞方和資方產生何種影響呢？
一例一休與兩例之爭，肇因於？

104年5月15日，立法院通過勞基法第30條的修正，將法定的正常工時，從雙週84小時，縮減為單週40小時；依照當時勞動部的說法，此舉將落實勞工全面的週休二日。然而，真的是這樣嗎？
根據勞基法第36條之規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。若再搭配前述的單週40小時之架構，則下圖中的三種班表，均符合現行勞基法之規範，但卻未必都可以達到週休二日之效果。

從上圖中可知，除了每日工作時間為8小時之勞工可以獲得週休二日之「福利」外，許多企業之實際運作仍然沒有達到真正的「週休二日」，因此，新政府上任後，亟欲針對勞基法第36條進行修正，將「每7日至少1日休息」修改為「每7日至少2日休息」，從而產生此「2日休息」究竟為「一例一休」抑或「二例」之爭議。
「例」與「休」，有何差異？
「例」指的是例假日，「休」指的是休息日，兩者的差異如下所示：

從比較表中不難發現，勞基法對於例假日的規範是相當嚴謹的。原則上，例假日是不能加班的，且必須是完整的24小時，意即當事業單位基於企業營運之必要須將工作日與例假日進行對調時，必須是一日換一日，不得以「4個2小時」或「8個1小時」與之交換；此概念可參考內政部75年5月17日台內勞字第398001號函。

相較於例假日，休息日的規範則寬鬆許多。休息日是工時制度不斷修正下的產物，即法定工時從過去之每週48小時，演變成後來的雙週84小時，再到現行的單週40小時，因工時縮減而造就無庸出勤工資照領之時數，即為休息日。
對於月薪制之勞工而言，由於休息日之工資已包含於月薪之中，再加上勞工於休息日出勤本身係屬延長工時之性質，因此，對於企業老闆而言，現行休息日出勤成本與國定假日甚至例假日相較，都是相對低廉的，且無完整24小時之限制。故單純法定工時的縮減，對於提升勞動條件而言，效果相當有限。

「一例一休」若順利過關，將休息日全面升級
為了將上述休息日的「規格」加以提升，不再讓勞工的休息日如此廉價，行政院版的「一例一休」草案中，將現行勞基法第36條的「每七日中至少應有一日之休息」修正為「每七日中至少應有二日之休息」，並明訂其中一日為現有的例假日，一日即為休息日，此舉將使休息日之規格升級至例假日之等級；而另一方面，同步修正勞基法第24條，賦予休息日可使勞工加班之法源，並加重雇主使勞工於休息日出勤之成本，以此措施落實勞工期待已久的「週休二日」。草案與現行條文之差異，如下所示：
比較兩者的差異，不難發現，在行政院的版本下，休息日與例假日在勞基法中幾乎享有同等之地位。同時，若雇主願意支付昂貴的加班費，勞工依然可於休息日出勤工作。這是一種以價制量的概念，讓企業因成本考量，而儘可能的將勞工之工作量集中在五日的工作日之間，以達「週休二日」之終極目標。

一例一休的休息日加班費，到底有多貴？
根據草案第24條之修正內容，雇主使勞工於第三十六條所定之休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再續續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。這是草案中關於休息日加班之規定，與現行之休息日加班費相較起來，究竟相差多少呢？透過下面的表格來進行了解。

從上面簡單的計算可知，若一例一休之草案順利立法通過之後，雇主使勞工於休息日出勤之勞動成本將會增加60%以上。對於早已實施週休二日之企業而言，並無太多影響；但對於必須頻繁的使勞工於休息日出勤之企業而言，影響甚鉅；若無法將所有勞工之出勤集中於五天的工作日的話，面臨一例一休的新規定，企業勢必得對勞工實施加薪，至於要加薪到何種程度，或許可在取得勞工個人同意之前提下，重新設計現有之薪資結構，以達到勞資雙方都可以接受之平衡點。
​
保護勞工休假完整性之新規定，將引起更多勞資爭議？

有鑑於勞工在休息日出勤，將無法獲得充分的休息，因此，為了讓雇主在指派勞工休息日出勤時能更為審慎，於草案修正條文第24條的最後一項明定，勞工於休息日出勤之工作時間與工資之計算，於4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。

因此，當勞工於休息日出勤工作1小時，雇主除須給付4小時之工資外，該勞工當月延長工時時數亦須計入4小時。假若休息日當日排定勞工出勤4小時，勞工僅工作半小時就因身體不適提前返家休息，依照草案之規定，雇主仍須給付4小時之工資並計入4小時之加班時數，若您身為雇主，心理作何感想呢？若真是生病也就摸摸鼻子認了，如果是有心勞工知法玩法呢？雇主又能如何因應？即便事後發現勞工是裝病，由於他確實也提供了半小時的勞務，依照規定，還是得支付4小時的工資，此時此刻，身為老闆的您，又會如何看待此事呢？立委諸公在設計法條之當下，固然須以保護勞工為出發點，但卻無同步考量到後續可能引發之勞資爭議，有欠允當。

何謂「兩例」？對勞工真的比較好嗎？
了解一例一休之後，對於「兩例」之概念應該就更容易理解了。所謂兩例，指的就是七天當中至少要有兩日之休息，且此兩日均為例假日，也就是說，在兩例的架構之下，勞工一週的工作日最多為五日，強制其必須休息兩日，沒有第六日的加班空間，也無任何的挪移與調整可能。乍看之下，似乎是給了勞工莫大的恩惠，但真的是如此嗎？我們可從底下幾個觀點來分析：
一、對已實施週休二日之企業勞工而言，勞動條件並無任何實質上的提升，若與一例一休相較，反而失去偶爾於第六日出勤而賺取高額加班費之機會。
二、如果第六日的加班是無可避免的，為了因應「兩例」之強制規定，只好加重其餘五日工作日之負荷量，對於勞工而言，可能會多了五餐外食、可能會影響孩子的接送、可能會因為更晚下班而更陷治安之死角、可能阻礙勞工平日下班後之進修、餐敘等社交活動或個人成長。
三、對於不排斥加班甚至喜歡加班之勞工而言，兩例之規定，無疑就是剝奪了他們透過加班增加收入的機會；相對的，一例一休卻可以提高他們的加班費收入，熟劣熟優，顯而易見。
四、對於需要勞工加班的企業主而言，在兩例之框架下，勢必得減少勞工之加班時數，對於已習慣加班之勞工，將導致收入之下降，進而影響家庭之財務支配。另一方面，雇主真的會因此而多僱用勞工嗎？筆者認為，即使會，也是以派遣勞工來取代原有的正職人力，如此一來，將更扭曲整個勞動市場的結構，對勞工而言，並不是福祉，而是亂源。
綜合上述可知，兩例之規範過於僵化，對於雇主或勞工而言，皆失去互相調和之彈性；但許多勞團與政客卻將「兩例」做為提升勞動條件之重要指標與訴求，其結果是否能真正幫助到廣大的勞工朋友，我想還是有待商榷。

紛擾的勞資關係，盼早日和諧就位
雖說資方與勞方之間本就是一種對立關係，但從年初的單週40小時上路、國定假日縮減7日後又起死回生回復為19日、今年8月1日起的強制七休一等事件，更加深了勞資之間的鴻溝。其中，不乏政治利益之考量、政策決定之草率與民粹效應之橫行，至於廣大勞工之真正心聲，有誰在乎？
​
近日客運業者迫於強制七休一上路須大減假日之班次，這些客運司機們心裡是開心，還是擔心？國定假日政策反反覆覆，勞工真能從中牟利？還是只是看得到，吃不到？其實，太多的限制與干預，對於自由經濟市場而言，本就是一種虛耗，尤其在勞資關係中，勞方始終都是資方組織架構下的從屬者，當法令限制加劇時，資方總是可以在「換湯不換藥」的邏輯下予以因應，或抑制了資方恩惠、獎勵與創新性質的給予，其結果就是勞資皆輸，大家白忙一場。因此，溯本清源，勞方要的是更好的薪資條件，資方要的是更具效益的人力素質，那麼，多給予勞資雙方一點彈性與協商空間，讓勞方肯做，資方敢給，才是我們樂見的畫面，也才能在對立的勞資關係中，譜出和諧的共存之道。

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雖然我很欣賞他，不過，他的論述並非完全正確.....
於此先述明，本人無意偏袒勞方或資方，只想單純的以法論法。
影片連結：https://goo.gl/vkrI0u
侯先生說法：
大麥克：例假&國定假日
吉事堡：休假
薯條：特休
若按照他比喻的邏輯，正確應為：
大麥克：例假
吉事堡：國定假日
薯條：特休
侯先生影片中其他錯誤的地方：

錯誤一：
侯先生提到：「國定假日和例假，雇主不得要求勞工上班」；例假日在勞基法中的地位就如同神主牌一樣，除天災、事變、突發事件之外，雇主不得要求勞工出勤，就連勞工自願出勤也不行。
但，元旦(開國紀念日)、端午節、中秋節等國定假日，雇主是可以在事先取得勞工同意之前提下，請勞工於國定假日出勤的；關於國定假日出勤之相關規定，可參考勞基法第37條、39條、改制前行政院勞工委員會（76）台勞動字第5587號、（87）台勞動二字第005056號、勞動部(104) 勞動條 1字第1040130697號函釋之說明。

錯誤二：
侯先生提到：「休假，只要勞工同意，雇主即能要求勞工上班，加班費依法不同，沒有補假，老闆可挪移休假日」。
廣義而言，勞基法的休假可同時包含國定假日與特休(其實勞基法中並沒有國定假日這個名詞)，因此，若此處的休假日係指國定假日，則確實如侯先生所言，在勞工同意之前提下，雇主即能要求勞工上班；但如此一來，卻又與侯先生前段之主張互相矛盾。
但侯先生亦提到，休假之加班費依法不同；然而，不論此處所稱之休假是指國定假日抑或特休，其兩者之加班費均依照勞基法第39條之規定加倍發給，並無所謂的「依法不同之情形」，至多是在天災、事變、突發事件之前提下，遭雇主強制停止假期所產生之補假罷了。
因此，觀其所言，我自己猜測，侯先生此處所指之「休假」，應該是比較接近「休息日」之概念，但此推論僅止於我個人之臆測而已。

錯誤三：
特休，依照勞基法施行細則第24條第2款之規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之；因此，並非如侯先生所言，必須經老闆同意；且依改制前行政院勞工委員會（79）台勞動二字第21827號函釋之規定，若勞工無法休完特別休假係屬可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休日數之工資；再依內政部台（76）內勞字第488485號之規定，當勞雇雙方對於特別休假之日期確無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定。由此可見，特別休假之安排，勞雇雙方均有一定之決定權限。

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特別休假之排定是否為勞工專屬之權利？於去年(105)底勞基法修法後，這樣的概念就更臻明確了；意即一經排定，無須雇主同意，即生效力。勞基法第38條第2項前段：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」已清楚闡釋，自不待言。

然而，在此規範下，若雇主遇有企業經營上之必要，而無法任由勞工逕自安排其特別休假時，勞工之排定權是否能予以限縮呢？基此，勞基法第38條第2項後段規定：「但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」；由此處不難理解，立法當時雖有將企業經營之急迫需求加以考量，而併入法條文字之中，但其賦予雇主之權利僅止於「協商」之程度，而無法逕為調整或拒絕。果真如此，若勞工堅不退讓，那企業究竟該如何是好呢？在回答此問題前，要先好好來探究勞基法第38條第2項中之「協商」兩字。

修法前勞基法施行細則第24條第2款即明定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」，可見，「協商」的概念一直都存在於勞基法關於特別休假的規範之中。修法前針對特別休假之日期即需勞雇雙方協商議定，勞工無法逕為指定；修法後日期之排定為勞工之權利，雇主僅能於企業遇經營急迫需求時予以協商。若純就文字上來探究，修法後確實有使員工在其特休之權益上獲得進一步之提升；然而，若「協商」之概念為兩造雙方無須合理理由即可拒絕對方，那麼，極端來看，修法前勞工永遠沒有特別休假可休(因雇主可以永遠不同意)；修法後雇主無論經營上遇有多急迫之情事，永遠只能任由勞工行使其特休權利(因為勞工可以永遠不同意)。果真如此，員工豈不出走？企業豈不停擺？國家經濟豈不蕭條？

因此，「協商」兩字在解釋上，應非以一己之私之角度予以看待，而形成「不合我意，即予拒絕」之心態；應以民法第148條「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」為前提，即權利不得濫用，如此方能使勞雇站在客觀角度共事，進一步互相體諒尊重，獲取良善之經營結果。

在過去的法院判決中，有部分法官將特休的排定視為勞工之專屬權，一經提出即有效，雇主若不予准假，必須適度舉證員工之特休申請將有礙企業之正常營運；以下兩則判決均係採此見解而判決雇主敗訴：
臺灣高等法院98年勞上易字第140號民事判決：
「特別休假係為給予勞動者平日無法實行的休息、旅行、文化活動或學習知識技能等所需之時間。因此原則上應按勞工所希望之時日、季節給與。又關於勞工特別休假之權利，日本係採『形成權說』，即謂勞工只要滿足勞基法上特別休假取得條件，就當然產生特別休假之權利，不必雇主之同意就可形成權利；但如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果。.....被上訴人(勞工)係於97年4月28日提出請休同年月29日至5月2日止之休假乙情；而上訴人(雇主)雖於97年5月5日駁回被上訴人前開休假之申請，然上訴人並未舉證被上訴人前開休假有妨礙其公司業務之正常運作之情事，則依上說明，請休特別休假既為勞工之當然權利，除雇主可證明有妨礙其事業之正常運作外，不待上訴人之准駁，即已生請休特別休假之效力。」。

臺灣高等法院臺南分院102年勞上字第14號民事判決：
「但上訴人(雇主)並未事先告知公司員工101年2月24日至101年3月3日之期間因業務需要不得請特別休假，且被上訴人(勞工)於特別休假前二日請假，上訴人是否無法調度人力支援，而妨害上訴人公司事業正常運作，亦未舉證證明之，況若上訴人認被上訴人提特別休假之期日給與休假會妨害公司正常營運時，亦得與被上訴人協商更改日期，而非得不具理由，拒絕勞工行使特別休假權利」

除此之外，亦有法官認為特休期日不可由勞工逕自決定，而必須由勞雇雙方共同協商排定，進而判決勞工敗訴；但若觀其判決全文，勞工所提特休之所以遭雇主駁回，亦未獲法院認同，其關鍵均在於確實會對公司之正常營運造成影響：
臺灣臺中地方法院 101 年勞簡上字第 10 號民事判決「按勞工工作滿一定期間者，雇主應依該條之規定每年給予特別休假，勞動基準法第38條定有明文；而依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。準此，勞工繼續工作滿一定期間，固取得向雇主請求特別休假之權利，但欲行使特別休假之權利，仍須與雇主協商排定休假日期，而不得逕行指定休假日期，以免有礙產業發展。.......等語可知，該被上訴人公司(雇主)當時承攬靜宜大學之相關招標業務確實有急迫性而需具有決策能力之人處理，否則上訴人(勞工)本無需預計於請假末日當天下午即刻前往靜宜大學，更無在實際上返回臺灣後立即在尚未進辦公室之情形下趕往招標業務現場瞭解之需要。則被上訴人公司稱：當時因為公司招標業務有急迫性，故總經理李世銘從美國打電話回臺灣時並未准假一節，應堪採信。」

臺灣高等法院 100 年重勞上更(三)字第 1 號民事判決
「是勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。........ 被上訴人總經理為使接替人選得以順利交接工作，不影響江蘇海螺水泥廠接收業務，自得基於業務考量決定不予准假。」

雖然此次修法後，將特休之排定權正式歸屬於勞工，而仿日本勞基法採「形成權」之概念，雇主似乎無准駁之空間；但若探究上述各則判決後，可發現協商的關鍵並非在於特休日期係由何人(雇主或勞工)指定，而在於該特休之申請，是否影響企業營運或業務發展。若是，則勞工自不應恃其享有特休排定權而拒絕調整；若否，則雇主無合理理由之拒絕在修法前都難以立足了，更遑論修法後呢？
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因此，嚴格來說，關於特休排定之「協商」概念，在修法前後其實是一致的，並未因為修法而改變其本質；是以，在考量勞工與生俱來應有之組織從屬與忠誠勤勉義務下，勞基法第38條第2項後段「但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」中所稱之「協商」，勢必不容許存在勞工或雇主單方面恣意妄為之主觀認定，而係以維持企業合理營運為前提的客觀思維為主軸，方可呼應本文前段所提及的誠信與權利不可濫用原則，亦符合勞基法第一條所稱之立法目的。

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勞基法於105.12.06於立法院三讀通過，完成修法，除了大家最關注的「一例一休」制度正式上路外，特別休假亦為此次修法之重點所在。

過往，企業對於員工特別休假之給予多所忽略，原因無他，修法前勞基法施行細則第二十四條明訂特休之日期應由勞雇雙方協商排定，基此，不但勞工於提出特休申請時，雇主可以影響工作進度為由予以拒絕或要求重新排定，甚至有企業於員工到職時，即與其約定一律以「未休獎金」取代實際之假期，而此「未休獎金」也順理成章地包裝至員工之每月薪資總額中，讓特別休假總是成為換發工資的代名詞。不論這樣的方式恰當與否，但只要雇主能證明確實為勞工本人同意，除了觀感不佳外，似乎也不存在任何法律上的瑕疵。

然而，探究特別休假之真意，其乃係為了犒賞勞工過去一年辛勤工作所致疲勞累積之釋放，目的在於提供勞工休憩的機會，而非用以換取工資；觀諸修法後勞基法第三十八條第二項前段之規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此，特休之排定權已由過往之勞雇雙方協商，改為勞工專屬之權利，而為「形成權」之概念；故一旦勞工繼續工作滿一定年資，即可依照勞基法第三十八條之規定取得實施特別休假之權利，雇主不再像過往一般享有准駁之空間。

既然特休排定一事已重新定調為勞工之專屬權，那麼，雇主即不可再以事前約定或事後拒絕的方式來限縮勞工之排定權；有鑒於此，與員工約定每月薪資內含特休未休獎金，即視為員工同意不排定特休以換取工資，此舉於修法後，亦為限縮勞工特休排定權之不當行為，已經違反勞基法第三十八條之規定，依勞基法第七十九條之規定，將可處以二萬元以上，一百萬元以下之罰鍰。

由上論述可知，勞工之特別休假在此次修法後，其位階已不可同日而語，雇主在處理所屬員工之特休申請與實施時，應多加留意修法後之新規定，誤再延用舊思維，以免衍生諸多無謂之勞資爭議。

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