「責任制」，並非人人適用
其實，「責任制」正確的說法，應為「勞動基準法第84條之1工作者」，因為相關之規定係規範於勞基法第84條之1，且第84條之1所涵蓋之對象，除責任制人員外，亦包括監督、管理人員、監視性或間歇性之工作人員及其他性質特殊之工作人員，只是大家還是習慣以「責任制」稱呼之。
然而，什麼樣的工作者具備所謂的監督、管理、間歇性、監視等性質，就不是老闆或勞工說了算，而必須是勞動部所公告之對象；此外，雇主亦須與符合公告之對象以書面約定相關勞動條件(工作時間、例假、休假、女性夜間工作)，同時該份書面約定要經過地方主管機關(即各縣市勞工局)核備之後，才稱得上是合法的「責任制」人員。將以上合法責任制之構成要件整理如下：

​以上三項要件必須同時具備，缺一不可。

責任制工作者工時不設限，可約定血汗班表？
在上述三項要件同時滿足時，企業即可合法的與該名適用責任制之勞工進行工時之約定。而由於責任制工作者身分與條件均較為特殊，故其工時條件自然有異於一般勞工；關於責任制工作者之工時條件，勞基法第84條之1也有明文規定：

• 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

看到了嗎，所謂責任制工作者的工時條件，就是沒有條件！別以為是筆者我在說風涼話，因為第84條之1明文規定，責任制工作者不受勞基法第30(正常工作時間)、32(加班上限)、36(例假與休息日)、37(國定假日)、49(女性夜間工作)條規定之限制，既不受限，因此，只要勞資雙方同意，雇主其實是可和責任制工作者約定「每天12小時，每月工作30天」之超血汗但卻合法的班表～～～天啊！真的可以這樣嗎？
 
依勞基法第84條之1的法律文字觀之，確實可以得出上述血汗班表的結論；但別忘了，前面提到雇主與責任制工作者關於工時條件之書面約定，必須通過主管機關之核備後，責任制之實施要件才算完備，因此，即便勞工為了多賺一點錢，真的願意屈就於上述之血汗班表，但肯定無法為主管機關所接受，自然也拿不到完成核備之公文，是以，責任制之法律要件並未齊備，雇主和勞工間仍得比照一般勞工之條件進行約定，無法跳脫勞基法第30、32、36、37、49條之規定，血汗班表自無合法生成之可能了。
 
再者，勞基法第84條之1第2項亦明確規定：「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」，是以，雖說責任制工作者之工時條件異於一般勞工，可擁有更多彈性運用空間，但並不代表雇主可恣意妄為，還是得顧及勞工最基本之身心健康利益，才是維持良善勞雇關係的長久之道；如果企業所僱用之勞工並非勞動部所公告之責任制工作者，就請老闆將「責任制」的想法拋開吧！如果還是希望勞工將其「責任額」完成後再下班的話，還是要記得支付加班費，千萬別再無端地將「責任制」這頂大帽扣在勞工身上了。

最後，如果您的企業確實無法符合實施「責任制」之法律要件，但卻有少部分員工之職務內容必須以「責任制」之模式來進行運作，又該如何安排才能合於法令呢？歡迎點選下面連結進行諮詢：
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以補休替代加班費，需取得勞工同意
「加班費是原則，補休則是例外」。蓋因勞工至事業單位提供勞務，主要是欲換取有形之金錢或實物報酬，而非無形之休假，此從勞基法對於「工資」之定義(勞基法第2條第3款參照)即可看出端倪。是以，當勞工有延長工時工作事實發生時，雇主若欲給予加班費，無須再取得勞工同意，勞工也無置喙之餘地；反之，若雇主欲以補休替代加班費，必須另行取得勞工之同意，始可為之。
但這是否意味勞工在加班後，可依其意願選擇加班費或補休，雇主毫無置喙之餘地呢？觀諸勞基法第32條之1第1項後段可知，補休之選擇除依勞工之意願外，亦得經雇主之同意，始得成立；是以，是否以補休替代加班費，係採勞雇協議方式為之，並非單獨一方可片面決定之。
補休之同意，不得於「事前」為之
按「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數」，勞基法第32條之1第1項定有明文。由此可知，以補休取代加班費，除需出於勞工之意願外，勞資雙方協議成立之時點亦須落在加班事實已成就之後。惟勞基法第32條之1之立法目的旨在避免雇主與勞工約定或雇主片面規定加班一律以補休計給，使勞工一次向後拋棄將來加班費之請求權，侵害勞工之權益，遂有前開須於加班事實成就後始得協議補休與否之法律明文。然而，若無前開一次向後拋棄之情形，而僅針對「單次」之延長工時，勞雇雙方於「事前」合意以補休方式辦理，尚不違反勞基法第32條之1規定，例如：

• 109.05.04為勞工A之工作日，勞工A受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班；倘雙方於加班開始前即合意以補休取代加班費，仍合於法令之規範。

準此，如勞工於「事後」或「事先」、「單次」申請加班選擇補休，且無上述一次向後拋棄延長工資請求權情事者，均為可行；倘雇主與勞工約定加班費給付方式一律為補休，由於該約定已違反法令強制規定，除勞工不受拘束外，雇主若因此而未為加班費之給付，即違反勞基法第24條規定，可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
補休之換算比率與使用順序
當勞工選擇補休，補休時數可否也比照勞基法第24條之加班費倍率進行換算呢？
由於勞基法第32條之1已經明定「依勞工工作之時數計算補休時數」，因此，補休時數與工作時數係採1：1進行換算。
另外，勞基法施行細則第22條之2前段規定：「本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休」。是以，若勞工B於109.05.05及109.05.12均於正常工作時間結束後加班3小時，且依勞工意願選擇補休者，日後補休依序須優先使用109.05.05的3小時，待用畢後則再申請109.05.12之補休時數。
勞工補休之使用期限
勞基法第32條之1第2項前段規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商」；然而，為避免補休期限無所限制，施行細則第22條之2後段復規定：「補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日」，其中，第二十四條第二項所指的就是特別休假的年度終結日。也就是說，補休行使的期限比照特休，說明如下：

• 勞工C與雇主約定特別休假採「曆年制」方式計給，則勞工C特休行使期間為每年1/1～12/31；假設109.05.06為勞工C之工作日，勞工C受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費，則該2小時之補休，最遲須於109.12.31前使用完畢。
• 勞工D之到職日為103.05.18，與雇主約定特別休假採「週年制」方式計給；假設109.05.06為勞工D之工作日，勞工D受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費，則該2小時之補休，最遲須於109.05.18前使用完畢。

不過，加班的本質在於給「錢」(加班費)，而非給「假」(補休)，因此，細則就補休期限之規定，應為雇主須遵循之最低標準，而非唯一標準，也就是說，雇主若以早於特休年度終結日之期日，做為勞工補休使用之期限，亦無不可。
補休期限屆至或勞動契約終止時，未結清之補休時數該如何處理
勞基法第32條之1第2項後段規定：「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」，因此，補休期限屆至或勞動契約終止時，未結清之補休時數必須按照加班時之工資標準發給加班費，說明如下：

• 假設勞工E月薪30,000元，109.05.07為勞工E之工作日，當日勞工E受雇主之命於正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費；109.07.01勞工E月薪調整為36,000元，若勞工E於109.11.30離職時，補休尚未結清，則雇主應以加班發生時之工資條件30,000元，來計給加班費，而非以離職當時之36,000元來計算。

補休行使之期日，由誰決定呢？
當勞雇雙方於加班事實產生後，合意以補休取代加班費，而日後勞工要進行補休時數之請休時，請休之日期應該由誰決定，勞工？還是雇主呢？
此部分由於法無明文，因此，應由勞雇雙方協議為主；但既然是協議，就代表對於勞工所欲行使補休之期日，雇主是有權利不予接受的。
這樣的說法，或許會有人覺得對勞工似乎不是很公平。但別忘了，補休時數和工作時數的交換比率為1：1，本就低於勞基法第24條所定之加班費倍率，因此，若雇主對於勞工欲排定之補休期日不予接受，最遲於期限屆至時，雇主仍得依當時之加班費標準發給工資，故對於勞工而言，雇主拒絕勞工提出之補休申請，對於勞工權益不僅無損害，甚至還因此而回復至原有的加班費標準，對勞工而言也未嘗不是一件好事。
國定假日加班，是否也可以補休取代加班費呢？
勞基法第32條之1所規範之補休僅針對平日延長工時與休息日加班兩種情形，但卻未一併將國定假日也納入規範。究竟勞工在國定假日出勤工作後，能否也以補休來替代加班費呢？
由於法未禁止，因此，勞工在國定假日受雇主之命出勤提供勞務後，依然可與雇主協商以補休來替代加班費；只是，關於換休比例、補休期日之指定權、請休期限以及期限屆至未用畢補休時數之處理方式等條件，由於法無明文，可由勞雇雙方協議，或雇主可事先以內部之規章加以訂定，並公開揭示，讓勞工了解在國定假日出勤後選擇以補休替代加班費相關之處理機制，俾使雙方都能有依循之標準。

以上將補休相關之法令規定及實務上之處理方式做一完整介紹，希望有意實施捕休制度之企業，都能依法來進行各項補休條件之約定，以免侵害勞工權益，衍生無謂之爭議。

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​近期因新型冠狀病毒肺炎(簡稱新冠肺炎)持續在全球蔓延，為使疫情獲得有效的管控，對於具有感染風險之民眾，衛福部疾管署依照傳染病防治法第44條之規定公告該疾病之防治措施；而依據傳染病防治法第67條之規定，違反主管機關針對傳染病所定之處置者，將處以新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，因此，若符合疾管署所定義「具感染風險民眾追蹤管理機制」之民眾，應遵照該指示進行隔離或相關之健康管理。各項措施如下圖所示：

針對主管機關各項防疫措施，事業單位有可能面臨之各種請假情形說明如下。
員工本身已遭感染或有感染之虞
若事業單位有員工符合疾管署所定義之具感染風險者，而遭居家隔離或採取自主健康管理導致無法到班時，雇主該如何給假給薪呢？參考下圖之說明。

​員工之家人已遭感染或有感染之虞
此外，若為員工之家人染病或因有感染疑慮而需依疾管署之規定在家隔離或檢疫，或基於自主管理而自行在家隔離休養，須由員工本人親自照料者，員工可依性別工作平等法第20條規定申請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限，雇主不得因此扣發全勤獎金；當然，除家庭照顧假外，員工也可依自身意願提出特休或補休之申請。

防疫照顧假
基於防疫的必要措施，中央流行疫情指揮中心決議，高中以下學校延後至2月25日開學；2月11日至2月24日期間如有照顧12歲以下學童之需求，家長其中1人得請「防疫照顧假」。
而根據勞動部的說法，「防疫照顧假」是為了因應防疫而令高中以下學校延後開學所生之特別措施，因此，其本身為獨立之假別，且其性質為不可歸責於勞雇雙方而致之缺勤，依照民法第266條之規定，只要員工符合前述有照顧12歲以下學童之需求，均得提出申請，雇主應予准假，但可不給工資，同時不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分。
 
藉由以上的整理，希望讓勞資雙方在防疫期間針對疫情而生之各種假別都可以有所依循，不至於因突如其來的各種防疫措施而使企業在人事管理上陷入混亂哦！

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迷思一：一個月≠四週
一年12個月當中，只有二月份是剛好等於四週的，也就是說，「月休八天」這樣的邏輯，一年當中只有2月份才適用，若以其他月份而言，在「月休八天」前提下，勢必會有短給例假日以及休息日之情形發生。
迷思二：別忘了「國定假日」
除了一例一休之外，一年還有12天的國定假日，包括元旦(開國紀念日)、農曆春節(除夕～初三)、和平紀念日、兒童節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶日等，若勞工具原住民族身分，則會再多一天的原住民歲時祭；遇有各類公職人員選舉罷免投票日、總統副總統選舉罷免投票日時，具有選舉權之勞工也應依勞基法第37條之規定實施休假。
因此，若僅以月休八天之概念進行排假，遇國定假日均不另再給假的話，則形同勞工於國定假日出勤，雇主應依勞基法第39條規定給付國定假日之加班費，否則即為違法。
迷思三：勞工全年應休天數至少為116天，月休八天全年僅96天
綜合上述，結合一例一休與國定假日，勞工全年應休天數合計為：
2(一例一休)×52(一年共52週)+12(國定假日)=116天
然而，月休八天者，全年休假天數僅有：8×12(一年12個月)=96天，與法定休假天數相差20天，這20天或為休息日，或為國定假日，但無論係屬何者，雇主均應另行給付加班費。

很清楚的，在沒有另外給予加班費的前提下，所謂的「月休八天」已明顯違法勞基法之規定。若有企業仍奉行此排假原則者，應當儘速修正，以維護勞工之法定權益，避免企業將來因違法遭罰或遭勞工求償之風險。
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安胎病假不論有無住院，均比照住院病假辦理
按勞工請假規則第4條之規定，未住院之普通傷病假，一年內合計不得超過30日，若是住院的話，二年內合計不得超過一年；然而，一旦勞工因為安胎或癌症疾病而必須休養或治療的話，其可請休之天數則併入住院傷病假計算。此乃基於對於懷孕婦女之母性保護以及考量現行癌症治療多不必住院(化放療、標靶)，但接受治療過程中，體力耗費嚴重，常有請假的困擾，因此將安胎以及癌症疾病之請假天數提高至與住院相同之規格。

勞工請假規則中的「一年」及「二年」，該如何認定？
民法第123條規定：「(第一項)稱月或年者，依曆計算。(第二項)月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日」；蓋因勞務提供為勞工之主要義務，因此具有繼續性，故應依前開第1項規定，採依曆計算；又民法第121條第2項前段規定，期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年，與起算日相當日之前一日，為期間之末日。
簡言之，「一年」究應如何認定，在勞基法無明文規範之前提下，可由雇主與員工自行約定；例如：依曆年(即1月1日至12月31日)進行約定，亦可依事業單位之會計年度進行約定(例如：4月1日至翌年3月29日)，又或者依勞工到職日進行約定(假設勞工到職日為3月1日，則為3月1日至翌年2月28日(非閏年))。
因此，事業單位應於契約或規章中先行與勞工就「一年」之定義進行確認，當「一年」之區間可資確定後，「二年」即為請假當年度與其年一年度合計而言。例如：雇主與勞工約定一年之起訖為1月1日至12月31日，若員工A於去年(107)已請休300天之住院病假，則其今年(108)可再請休之住院病假至多即為65天，且此65天亦包含未住院傷病假在內(勞工請假規則第4條第1項第3款)。

勞工請假期間遇有例假日、休息日或國定假日時，該如何計薪呢？
無論勞工申請之病假為住院病假亦或未住院病假，僅一年內未超過30日部分，雇主始有發給半薪之義務，超過者即為無薪；然此處所指之三十日，係指「工作日」而言。以下面案例進行說明：
員工B因癌症因素向公司申請108.05.01至108.06.30之病假獲准，其病假期間各日給薪與否與數額如下圖所示(假設該公司與員工約定禮拜六為休息日，禮拜天為例假日，國定假日皆未實施調移)：

由圖一可知，員工B在30天半薪病假請畢前，遇有例假日、休息日及國定假日時，均不計入請假期內，且工資照給(全薪)；然當30天半薪病假用畢後，病假仍持續進行未中斷者，則自第31天(即6/14)開始，例假日、休息日及國定假日均併計於請假期內，且皆為無薪。

主管機關於民國74年、81年、99年均針對例、休假日是否計入請假期內作出解釋
為何當30天半薪病假用畢後，例假日、休息日及國定假日即由原先不計入請假期內轉變為計入呢？此依據來自以下幾則函釋：
內政部74年5月3日台內勞字第315045號
一、 勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。
二、 勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。
內政部74年11月9日台內勞字第361967號
本部74.05.13 (74)台內勞字第315045號函所稱「延長假期在一個月以上者」，係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。
勞動部81年11月23日台勞動字第37882號
內政部74.11.9.台內勞字第361967號函稱：「... 勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用。
勞動部99年8月17日勞動字第0990131309號
……復查本會81年11月23日台81勞動2字第37882號函略以：「內政部 74.11.9台內勞字第 361967 號函稱：『... 勞工依勞工請假規則第 4  條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。』係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用」。是以，勞工如於一年內請普通傷病假之天數已達三十日者，其後仍須請假一次連續超過三十日以上（即之後）之期間，如遇前開例、休假日始計入請假期間內。

例、休假應否計入請假期間以及如何給薪之案例說明
以上函釋所闡述重點均圍繞在「一次連續超過30日以上」，意即只要符合前開要件(一次+連續)，那麼，超過30日(工作日)以上部分，則可將例假日、休息日及國定假日併入請假期內，而形成無薪之病假。
然若因復職、轉換假別或跨越年度等事由而中斷原本「連續」之狀態，則依前開(99)勞動字第0990131309號函釋之意旨，「其後」仍須請假一次連續超過三十日以上之期間，始得再將例、休假日計入請假期內。底下以阿娟之案例進行說明(假設公司係以每年1月1日至12月31日做為「一年」之定義，並與阿娟約定禮拜六為休息日，禮拜天為例假日，國定假日皆未實施調移，且阿娟於108年度尚未請休普通病假)：

​由圖二可知，阿娟在30個半薪病假請畢之前(即9/11前)，例假日、休息日及國定假日均不計入請假期內，故該期間遇有例、休假時，公司均應給付阿娟全薪；而當30個工作日均已請畢，且病假仍持續進行，即符合前開函釋之意旨，形成所謂一次連續超過30日(工作日)「以上」，就該「以上」(即108.09.12至108.12.31)部分，例假日、休息日及國定假日則可併入請假期內，公司無給薪之義務。
然而，隨著108年結束跨入109年，意謂新的年度開始，阿娟將重新享有新年度完整的30日半薪病假，等同中斷了阿娟自108.08.01開始連續病假之狀態，故109.01.01至109.01.31期間，公司對於阿娟之給假與給薪狀況應如圖三所示：

​由圖三可知，因跨越年度的關係，公司應重行起算阿娟該年度30日的半薪病假，而在未達成一次連續請假30日以上之條件下，該期間之例假日、休息日與國定假日尚無須計入請假期內，針對前開例、休假日，公司仍需給付阿娟全薪；而由於1月份本就存在較多之國定假日，故當月阿娟只行使了17日的半薪病假，當年度(109)阿娟仍有13日之半薪病假得以行使。
阿娟嗣後順利產下一名健康寶寶，並在產假期間努力調養身子，於109.04.01即回到公司報到。不料，阿娟又於109.04.13因身染其他疾病住院治療至109.06.12，該段期間之給假與給薪狀況如圖四所示：

​由圖四可知，由於阿娟109年度半薪病假僅剩餘13日，因此，自109.04.30開始，因住院無法到班之工作日，皆為無薪病假，但由於還未達一次連續請假30日「以上」區段，是以，109.05.25(即第30日病假)前之例、休假日，尚無須計入請假期內，故依然應計給全薪；而自109.05.26開始，由於已屬一次連續請假30日「以上」區段，因此，例、休假日均計入請假期內，一路無薪至109.06.12。

藉由以上案例與圖示，希望給予勞資雙方在遇有長期病假情形時，在給假與給薪上均有依循之邏輯與法令依據，免生無謂之爭議與紛擾。

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勞工提出留職停薪，公司非得同意嗎？
當勞工有留職停薪之需求且提出申請時，雇主得否拒絕呢？除育嬰留職停薪(性別工作平等法第16條第1項)以及服兵役(兵役法第44條第1項第1款)有法令明文規定雇主不得拒絕外，其餘留職停薪事由雇主都得保有准駁權，或者得由雇主於勞動契約或規章中與勞工另行約定，因此，對於案例中小智因照顧重病母親所提出之留職停薪，公司可以予以同意，也可拒絕。
員工提出留職停薪獲准，其勞保都可續保嗎？
勞工保險之本質為「在職保險」，意即具有工作能力且有工作事實之勞工始得透由投保單位為其辦理加保；然而，勞工在職之期間難免遇有事故而使其必須被迫暫停工作，此時，若因未具工作事實而強制令其退保，似乎亦有違勞工保險保障勞工生活、促進社會安全之立法意旨。因此，勞保條例第9條以及勞保條例施行細則第21條列舉數種工作雖暫停但仍得繼續加保之情形，包括：應徵召服兵役、出國考察研習服務、因傷病請假致留職停薪、在職勞工年逾65歲繼續工作、因案停職或羈押、申請育嬰留職停薪等事由；而若再參考主管機關78年12月9日台勞保二字第28645號、81年6月2日台勞保二字第11604號、95年1月27日勞保1字第0940068144號解釋函可窺知，對於符合勞工保險條例第9條各款規定且勞動契約繼續存在之被保險人，始為主管機關允認可繼續加保勞工保險之對象。是以，依主管機關之見解，案例中小智所提出之留職停薪雖獲公司之同意，但因其事由為照顧重病母親，非屬勞保條例第9條所列情形，故公司於小智留職停薪期間，不得為其申報加保。
特定情形之留職停薪始得續保勞保，似乎有矛盾之處？
依前所述，小智因照顧重病母親申請留職停薪，由於無法續保，公司只好將其退保；倘若小智母親於小智退保期間身故，因非屬保險有效期間所發生之事故，將導致小智無法依勞保條例第62條之規定申請父母死亡之喪葬津貼，而若小智當初係以勞保條例第9條所定各款事由或育嬰留職停薪向公司要求繼續加保，依勞保施行細則第21條規定，公司不得拒絕，故當小智母親死亡，仍可依法申請喪葬津貼給付；然而，一樣都是留職停薪，卻因不同事由而使結果南轅北轍，這樣對於被保險人而言，真的公平嗎？
按勞工保險採申報制度，投保單位應於勞工符合加保或退保之資格條件時為其申報辦理，非可任由被保險人想加即加，說退就退；故按勞保條例之規定，對於合於規定之被保險人，投保單位應於其到職、入會或到訓時，為其加保，而於被保險人離職、退會、結(退)訓(勞保條例第11條、勞保施行細則第14條)以及死亡(勞保施行細則第22條)、失能且終身無工作能力時(勞保條例第57條)為其辦理退保，因此，即便被保險人辦理留職停薪而無工作之事實，但仍為事業單位之受僱者，未符合退保之要件(離職、退會、結訓、死亡、失能)，故依法本應繼續為其加保；且依勞保條例施行細則第14條第4項但書之規定：「勞工未離職、退會、結（退）訓，投保單位辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24時停止。勞工因此所受之損失，依本條例第七十二條規定，應由投保單位負責賠償之」。
依上所述，吾人可以大膽推論，勞保條例第9條所列舉可繼續加保之各款事由，應屬不完全列舉，也就是說，會迫使勞工暫停工作之事故除服兵役、出國考察研習、因傷病請假致留職停薪、因案停職或羈押、申請育嬰留職停薪之外，尚有諸多情形無法一一表列於法律條文，而這些族繁不及備載之各種狀況，皆應有勞保條例第9條之類推適用才是。基此，案例中小智因照顧重病母親而獲准留職停薪期間，公司仍應可依法為其繼續加保勞保。
為符合主管機關之見解，建議公司可權宜給予優於法令之事假
只可惜，上述之推論並無法獲得主管機關之採納，為了不讓勞工受勞保保障之法定權益因主管機關之偏見而冤枉喪失，案例中小智之雇主於體恤小智一片孝心之前提下，應捨留職停薪而給予其優於法令規定之事假期間(法定事假天數為14天/年)，如此一來，對雇主不致產生額外人事成本，對於小智而言，又可順理成章繼續享有勞保之保障，如此方為勞資雙贏之道。

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法令的規定為何？
在探討此問題前，先來了解一下勞基法關於「調動」的規定吧！
勞基法第10-1條：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

由上可知，關於勞工工作之調動事宜，勞基法第10-1條定有明文。參酌該條之立法意旨，雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受該條所定五原則之規範，其目的在於防止雇主權利之濫用；是以，若雇主調動權之行使，未違反勞動契約約定，亦符合第10-1條所定五原則，則屬合法之調動，基於勞雇關係中之從屬性與忠誠勤勉之義務，勞工應受該調動命令之拘束，此為勞工朋友們應先具備的認知。當然，何謂未違反勞動契約？何謂符合第10-1條所定之五原則？就必須依不同個案來認定了，這裡就先不予討論了！
 
主管機關的態度？
早在勞基法第10-1條新增之前(第10-1條係於104年12月16日公布施行)，於內政部為勞工事務主管機關時期，就曾以下列函釋闡釋雇主行使調動權之適法原則與勞工之遵循原則，說明如下：

一、 內政部74 年9 月 5 日台內勞字第328433號
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：
(一) 基於企業經營上所必需。
(二) 不得違反勞動契約。
(三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。
(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
(五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
(此內政部之調動五原則可謂勞基法第10-1條之前身)

二、 內政部74 年 7 月 10 日台內勞字第331013號
關於台中縣豐原市山湖碳鐵公司調動勞工工作，如確係基於企業經營上所必需；在同一工作地區；新工作為勞工技術、體能所能勝任；對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更，應未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運、管理及本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。

三、 民國內政部74 年 9 月 6 日（74）台內勞字第339139號
雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。

從三則函釋的說明可以理解，當雇主之調動命令符合勞動契約約定與法令規範時，勞工本應予以接受，本無置喙之餘地與空間。

法院實務之見解為何？
在此，我們節錄《臺灣高等法院107年度勞上字第89號》判決文如下：

• …….勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。…….承前，被上訴人基於企業經營上所必須，並無不當動機，且薪資條件不變，上訴人之體力、技術亦可勝任該調職工作，並未違反兩造之勞動契約，又非未考量勞工及其家庭之生活利益，被上訴人調職上訴人之工作，並無違反勞動基準法第10條之1各款規定，應認合法。

從以上法官心證之理由可知，對於雇主所為之「合法」調動，勞工應予以遵循及配合才是。

調動命令只要合法，勞工不得拒絕
無論是法令面、主管機關或法院實務見解，均無法得出案例中地方勞工局來函所稱「故員工基於合理正當理由不同意接受(合法)調動，仍應依其意願或依法資遣發給」之結論，唯有雇主之調動命令與勞動契約或法令有違時，勞工才有拒絕調動正當理由之產生可能；倘若在雇主之調動完全合於法令之前提下，勞工仍可自創「正當理由」予以拒絕，或者雇主須以給付資遣費之方式方得以終止勞雇關係，都將使勞基法第10-1條之規範蕩然無存，形同調動是否合法或勞工應否接受均由勞工自主判斷，此將剝奪雇主之人事任命權，也絕非勞基法第10-1條之立法目的。

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新聞中的主角，因為在喪假期間(8天)運用其中的3天帶媽媽和親友們去爬山、看海散散心，遭公司以「喪假跑去玩」的名義，直接扣3天薪水也扣全勤！令人不禁心生疑惑，喪假不就是放假嗎？出去玩散心錯了？
 
勞工申請喪假之依據為何？
關於勞工喪假之應給假期與工資標準，勞工請假規則第3條有明文規定，以父親過世而言，雇主應給予喪假8日且工資照給；再按第10條後段之規定，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。以此觀之，倘勞工確有勞工請假規則所定義之親屬喪亡，且提供足證其為事實之佐證資料，則該勞工即享有請求喪假之權利，而雇主則有依法給假之義務，至於勞工如何運用喪假，在所不問。
 
喪假是否非得「治喪」不可？
至於新聞事件中雇主以勞工於喪假期間出遊3日為由，扣發其3日薪資與全勤獎金，是否意味勞工於喪假期間未從事「治喪」活動，即可做為雇主駁回喪假申請之依據呢？
依勞動部前身行政院勞工委員會83年1月4日台勞動二字第80275號函所示：「依勞工請假規則第三條之規定，勞工之親屬喪亡應給予一定日數之喪假。查喪假之給予除為處理親屬喪葬事宜，尚有平復心中哀慟之目的。本案外籍勞工如確因父喪，雖無法返國，並不需處理喪葬事宜，但為體恤勞工喪父之慟，事業單位於勞工提出請求時仍應給予喪假」可知，喪假之意義除在於給予勞工處理喪葬事宜之時間外，亦兼有平復心中哀痛之目的；是以，勞工以何種方式來進行心中哀痛之療癒，法無規範，亦無雇主可加以置喙之餘地，因此，本新聞事件中雇主以出遊做為扣除喪假期間之應給工資與全勤獎金，已明顯違反勞基法第43條與第22條之規定，主管機關得依同法第79條及第80-1條予以裁罰。

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在現在這個生育率逐年降低的年代，各界對於鼓勵生育等相關措施均不遺餘力，而育嬰留職停薪津貼，就是其中之一；對於許多想在家裡照護孩子，卻又希望能暫時維持基本收入的父母而言，此筆津貼確實能對家庭提供不少助益。然而，對事業單位而言，當有員工提出育嬰留職停薪之申請時，又有哪些需要多所留意的地方呢？

一、申請資格：
只要有扶養孩子的員工，都可以提出育嬰留停之申請嗎？按性別工作平等法第16條第1項與第22條之規定，大致可歸納以下三點的申請條件與：
一、 年資滿六個月以上。
二、 於每一子女滿三歲前，方得提出申請。
三、 配偶應在職。
同時符合上述三項要件之員工，始得提出育嬰留停之申請。
二、申請期間：
按照性別工作平等法第16條第1項之規定，育嬰留停之期間最多至該子女滿3歲止，但不得逾2年；假設員工甲在孩子A三個月大時提出育嬰留停之申請，其可申請之期間最長為2年，即孩子A滿2歲3個月；員工乙在孩子B一歲半時提出育嬰留停之申請，其可申之期間最長就只能到孩子B滿3歲為止。
三、若同時撫育兩名以上子女時，育嬰留停期間又該如何認定呢？
按性別工作平等法第16條第1項後段之規定，同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。此處的「同時撫育」又該如何認定呢？以下面案例來做說明。
假設員工丙在小孩C1滿2個月時，即提出育嬰留停之申請，申請期間為2年；小孩C1滿1歲2個月時，丙的第二個孩子C2出生，丙在C1育嬰留停期滿後，即接續申請小孩C2之育嬰留停，則C2可申請之育嬰留停期間最長為幾年？
按勞動部99.01.14勞保1字第0980140644號函釋之說明，最幼子女出生時，即可視為同時撫育，因此，就本案例而言，同時撫育期間應自C2出生時起算至C1育嬰留停結束，共計1年，由於必須合併計算，扣除重疊部分後，C2可再申請育嬰留停之期間最長以1年為限。
四、社會保險處理原則：
關於育嬰留停員工的勞保、健保以及勞退提繳，又該如何處理呢？按性別工作平等法第16條第2項之規定，受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。由此可知，育嬰留停員工之勞工保險與全民健保，於育嬰留停期間仍可繼續，且原應由雇主繳納的七成勞保保費與六成健保保費，均可全數免繳；而原應由勞工自行負擔的二成勞保保費與三成健保保費，則可遞延三年繳納。
另外，依勞工退休金條例第20條第1項之規定，勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，雇主應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金。故員工育嬰留停期間之勞退部分，雇主可暫停提繳。
五、優於法令之育嬰留職停薪，社會保險處理原則：
雖然性平法第16條第1項明確規定，受僱者必須任職滿六個月，始可提出育嬰留職停薪之申請；且若同時撫育子女二人以上時，育嬰留職停薪期間得合併計算。但畢竟育嬰留停之立法目的乃在保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，因此，對於任職未滿六個月之員工，雇主仍可優於法令之規定而同意其育嬰留停之申請；相同的，對於同時撫育兩名子女之勞工，雇主亦可優於法令而個別計算其育嬰留職停薪之期間，不予合併。然而，在前述優於法令之前提下，社會保險又該如何處理呢？
按勞動部104.04.27勞動條4字第1040130693號函釋規定，雇主同意受僱者任職未滿六個月申請育嬰留職停薪者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，仍然適用性別工作平等法第16條第2項之規定。另按勞動部105.11.08勞動條4字第1050132607號函釋之規定，雇主如同意受僱者同時撫育子女2人以上，其育嬰留職停薪期間不予合併計算者，優於法令之育嬰留職停薪期間，受僱者仍可繼續參加原有社會保險，原由雇主負擔之保險費，同樣可免予繳納。
可見，即便雇主優於法令同意員工申請育嬰留停，社會保險之處理原則並無二致。值得注意的是，無論雇主在育嬰留職停薪乙事願意給予勞工多大的優惠，在社會保險雇主保費免予繳納或勞工遞延繳納部分，仍以「每一子女滿3歲且不得逾2年」之規定做為期限。
六、關於育嬰留職停薪者復職事宜：
當員工於其育嬰留停期限屆至時且提出復職之申請時，雇主能否予以拒絕呢？答案是不一定。蓋因若雇主可恣意拒絕育嬰留停者之復職要求，將與育嬰留職停薪之立法本旨相悖，因此，對於育嬰留停者之復職申請，雇主原則上不得拒絕。然若雇主確有經營上之困難時，再經主管機關同意後，始可拒絕員工之復職。此處所稱「確有經營上之困難」，按性別工作平等法第17條之規定，包括：
一、 歇業、虧損或業務緊縮者。
二、 雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、 業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
 育嬰留職停薪復職需恢復原職嗎？
對於育嬰留停之員工，雇主除不可任意拒絕其復職外，復職後之職務是否亦得為員工育嬰留停前之原有職務呢？按性別工作平等法第3條第9款之規定，所謂復職，是指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，因此，在未經得員工本人之同意前，雇主不得片面變更復職員工之職務內容。
七、優於法令之育嬰留停申請，亦受性別工作平等法之規範：
依勞動部103.05.26勞動條四字第1030131155號函釋意旨：「雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定，同意受僱者育嬰留職停薪，此意即雙方同意依性別工作平等法相關規範辦理，自非法所不許。基上，該等人員育嬰留職停薪期間及期滿復職時，即應有性別工作平等法第17條、第21條及第38條規定之適用」。
由此可知，一旦雇主接受員工以「育嬰」為名義進行留職停薪，即便屬雇主優於法令之給予，關於復職、資遣與其他對勞工不利處分時，仍應受性別工作平等法之規範。

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案例中的情形，相信或多或少都曾在你我的職場中發生過；為了讓各位讀者更為清楚，我們幫案例中的情節加上時間。假設仕文於107年11月5日口頭向老闆提出辭職，經溝通後，雙方約定107年12月4日為離職日，也就是仕文在職的最後一日。而當仕文於107年12月4日下班之前向老闆提出撤銷離職的申請，是否就意味著仕文的離職就此解除了呢？

意思表示是否有效，至為關鍵
關於員工自請離職、退休、雇主予以資遣、開除等勞雇關係中常見的僱傭關係終止樣態，勞基法並未規定其行使方式，因此，必須回歸民法之規定來進行探討。
民法第258條：「解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之」丶民法第263 條：「第258條及第260條之規 定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之」；是以，勞資雙方欲終止契約，僅須以意思表示為之即具效力，無須待對方之同意，故為「形成權」之一種，意即無論勞方或資方，一旦行使了終止僱傭關係之意思表示，不必得到相對人之同意，便發生法律效力力。因此，契約是否合法終止，關鍵就在於意思表示是否有效。

意思表示之方式為何？
意思表示的方式有兩種，對話以及非對話，分別規範於民法第94條與民法第95條：
民法第94 條：「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了了解時，發生效力」。
民法第95 條：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限」。
由上可知，我們此時所傳達的訊息，若相對人可以立即接收，馬上溝通，即為對話，否則就是非對話。因此，對話的意思表示，不外乎當面講話或講電話( 包括Line的語音通話)，至於e-mail、Line的文字訊息、遞交辭呈、資遣通知書等方式，均為非對話；而非對話不以相對人了解為必要，只需非對話之意思表示「達到」即可。至於何謂達到，按實務上多數之法律見解，只要意思表示處於相對人可支配之狀態即足矣。

意思表示能否撤銷？
意思表示一經相對人了解(對話)或通知達到(非對話)即生效，但說出口的話是否就像潑出去的水一樣無法收回呢？為求法律的安定性，欲達成一定法律效果所做出的意思表示，除非有以下情形，否則是無法隨意撤回的：

1. 意思表示違反法律強制及禁止規定，或公序良俗(民法第71條丶72條)。例如：雇主規定只要員工無故曠職超過一日，公司即可不經預告予以解僱，即便雙方有進行書面之約定，由於該約定違反法律之強制規定，故勞工可隨時撤銷之。
2. 意思表示有錯誤(民法第88條)丶或係與他人通謀而為者(民法第87條)；但此處所稱之錯誤不包含「動機」的錯誤，例如：認為公司遭併購後，留用之舊員工將被降職減薪，故選擇不留用，但實際上卻是升遷且加薪，此即為動機錯誤，無法撤回；然而，就算非屬動機之錯誤，錯誤亦不得為表意人自己之過失所致；可見，法律對於錯誤之定義其實是相對嚴格的。
3. 因遭詐欺或脅迫所為的意思表示。

綜上所述，意思表示在未具足法定事由之前提下，是無法任意撤銷的。

​關於仕文的反悔，公司該如何因應？
假設仕文的自請離職，是在意志充分自由的狀態下，所做出的意思表示，那麼，當下即發生勞動契約於107年12月5日終止之效力，並不如仕文所說的，在其離職日到達之前，其都有權利將最初的意思表示予以撤銷；因此，面對仕文的反悔，公司當然可以不予理會。只是，若公司也樂見仕文繼續留下打拚，自然也就毋庸在意思表示有無效力的問題上打轉了。

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