「上班打卡制,下班責任制」相信是許多上班族的心聲。對於責任制,有許多企業以為「講好就好」、「有約定即可」,這實在是對「責任制」的嚴重誤解,也因為這樣的誤解,導致許多企業只要替員工套上責任制的箍咒後,就可恣意的要求員工事情做完再離開;而員工也因為在到職時和公司約定了這款條件,縱然時而有股被壓榨感,仍然只能苦往肚裡吞。類似前述這種「濫用責任制」之情形,在筆者進行企業輔導過程中時有所聞,可見多數人並不清楚究竟何謂「責任制」。
「責任制」,並非人人適用
其實,「責任制」正確的說法,應為「勞動基準法第84條之1工作者」,因為相關之規定係規範於勞基法第84條之1,且第84條之1所涵蓋之對象,除責任制人員外,亦包括監督、管理人員、監視性或間歇性之工作人員及其他性質特殊之工作人員,只是大家還是習慣以「責任制」稱呼之。 然而,什麼樣的工作者具備所謂的監督、管理、間歇性、監視等性質,就不是老闆或勞工說了算,而必須是勞動部所公告之對象;此外,雇主亦須與符合公告之對象以書面約定相關勞動條件(工作時間、例假、休假、女性夜間工作),同時該份書面約定要經過地方主管機關(即各縣市勞工局)核備之後,才稱得上是合法的「責任制」人員。將以上合法責任制之構成要件整理如下:
以上三項要件必須同時具備,缺一不可。
責任制工作者工時不設限,可約定血汗班表?
在上述三項要件同時滿足時,企業即可合法的與該名適用責任制之勞工進行工時之約定。而由於責任制工作者身分與條件均較為特殊,故其工時條件自然有異於一般勞工;關於責任制工作者之工時條件,勞基法第84條之1也有明文規定:
依勞基法第84條之1的法律文字觀之,確實可以得出上述血汗班表的結論;但別忘了,前面提到雇主與責任制工作者關於工時條件之書面約定,必須通過主管機關之核備後,責任制之實施要件才算完備,因此,即便勞工為了多賺一點錢,真的願意屈就於上述之血汗班表,但肯定無法為主管機關所接受,自然也拿不到完成核備之公文,是以,責任制之法律要件並未齊備,雇主和勞工間仍得比照一般勞工之條件進行約定,無法跳脫勞基法第30、32、36、37、49條之規定,血汗班表自無合法生成之可能了。 再者,勞基法第84條之1第2項亦明確規定:「前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」,是以,雖說責任制工作者之工時條件異於一般勞工,可擁有更多彈性運用空間,但並不代表雇主可恣意妄為,還是得顧及勞工最基本之身心健康利益,才是維持良善勞雇關係的長久之道;如果企業所僱用之勞工並非勞動部所公告之責任制工作者,就請老闆將「責任制」的想法拋開吧!如果還是希望勞工將其「責任額」完成後再下班的話,還是要記得支付加班費,千萬別再無端地將「責任制」這頂大帽扣在勞工身上了。
最後,如果您的企業確實無法符合實施「責任制」之法律要件,但卻有少部分員工之職務內容必須以「責任制」之模式來進行運作,又該如何安排才能合於法令呢?歡迎點選下面連結進行諮詢:
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以補休替代加班費,需取得勞工同意
「加班費是原則,補休則是例外」。蓋因勞工至事業單位提供勞務,主要是欲換取有形之金錢或實物報酬,而非無形之休假,此從勞基法對於「工資」之定義(勞基法第2條第3款參照)即可看出端倪。是以,當勞工有延長工時工作事實發生時,雇主若欲給予加班費,無須再取得勞工同意,勞工也無置喙之餘地;反之,若雇主欲以補休替代加班費,必須另行取得勞工之同意,始可為之。 但這是否意味勞工在加班後,可依其意願選擇加班費或補休,雇主毫無置喙之餘地呢?觀諸勞基法第32條之1第1項後段可知,補休之選擇除依勞工之意願外,亦得經雇主之同意,始得成立;是以,是否以補休替代加班費,係採勞雇協議方式為之,並非單獨一方可片面決定之。 補休之同意,不得於「事前」為之 按「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數」,勞基法第32條之1第1項定有明文。由此可知,以補休取代加班費,除需出於勞工之意願外,勞資雙方協議成立之時點亦須落在加班事實已成就之後。惟勞基法第32條之1之立法目的旨在避免雇主與勞工約定或雇主片面規定加班一律以補休計給,使勞工一次向後拋棄將來加班費之請求權,侵害勞工之權益,遂有前開須於加班事實成就後始得協議補休與否之法律明文。然而,若無前開一次向後拋棄之情形,而僅針對「單次」之延長工時,勞雇雙方於「事前」合意以補休方式辦理,尚不違反勞基法第32條之1規定,例如:
補休之換算比率與使用順序 當勞工選擇補休,補休時數可否也比照勞基法第24條之加班費倍率進行換算呢? 由於勞基法第32條之1已經明定「依勞工工作之時數計算補休時數」,因此,補休時數與工作時數係採1:1進行換算。 另外,勞基法施行細則第22條之2前段規定:「本法第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休」。是以,若勞工B於109.05.05及109.05.12均於正常工作時間結束後加班3小時,且依勞工意願選擇補休者,日後補休依序須優先使用109.05.05的3小時,待用畢後則再申請109.05.12之補休時數。 勞工補休之使用期限 勞基法第32條之1第2項前段規定:「前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商」;然而,為避免補休期限無所限制,施行細則第22條之2後段復規定:「補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者,以該日為期限之末日」,其中,第二十四條第二項所指的就是特別休假的年度終結日。也就是說,補休行使的期限比照特休,說明如下:
補休期限屆至或勞動契約終止時,未結清之補休時數該如何處理 勞基法第32條之1第2項後段規定:「補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」,因此,補休期限屆至或勞動契約終止時,未結清之補休時數必須按照加班時之工資標準發給加班費,說明如下:
當勞雇雙方於加班事實產生後,合意以補休取代加班費,而日後勞工要進行補休時數之請休時,請休之日期應該由誰決定,勞工?還是雇主呢? 此部分由於法無明文,因此,應由勞雇雙方協議為主;但既然是協議,就代表對於勞工所欲行使補休之期日,雇主是有權利不予接受的。 這樣的說法,或許會有人覺得對勞工似乎不是很公平。但別忘了,補休時數和工作時數的交換比率為1:1,本就低於勞基法第24條所定之加班費倍率,因此,若雇主對於勞工欲排定之補休期日不予接受,最遲於期限屆至時,雇主仍得依當時之加班費標準發給工資,故對於勞工而言,雇主拒絕勞工提出之補休申請,對於勞工權益不僅無損害,甚至還因此而回復至原有的加班費標準,對勞工而言也未嘗不是一件好事。 國定假日加班,是否也可以補休取代加班費呢? 勞基法第32條之1所規範之補休僅針對平日延長工時與休息日加班兩種情形,但卻未一併將國定假日也納入規範。究竟勞工在國定假日出勤工作後,能否也以補休來替代加班費呢? 由於法未禁止,因此,勞工在國定假日受雇主之命出勤提供勞務後,依然可與雇主協商以補休來替代加班費;只是,關於換休比例、補休期日之指定權、請休期限以及期限屆至未用畢補休時數之處理方式等條件,由於法無明文,可由勞雇雙方協議,或雇主可事先以內部之規章加以訂定,並公開揭示,讓勞工了解在國定假日出勤後選擇以補休替代加班費相關之處理機制,俾使雙方都能有依循之標準。 以上將補休相關之法令規定及實務上之處理方式做一完整介紹,希望有意實施捕休制度之企業,都能依法來進行各項補休條件之約定,以免侵害勞工權益,衍生無謂之爭議。
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近期因新型冠狀病毒肺炎(簡稱新冠肺炎)持續在全球蔓延,為使疫情獲得有效的管控,對於具有感染風險之民眾,衛福部疾管署依照傳染病防治法第44條之規定公告該疾病之防治措施;而依據傳染病防治法第67條之規定,違反主管機關針對傳染病所定之處置者,將處以新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰,因此,若符合疾管署所定義「具感染風險民眾追蹤管理機制」之民眾,應遵照該指示進行隔離或相關之健康管理。各項措施如下圖所示:
針對主管機關各項防疫措施,事業單位有可能面臨之各種請假情形說明如下。
員工本身已遭感染或有感染之虞 若事業單位有員工符合疾管署所定義之具感染風險者,而遭居家隔離或採取自主健康管理導致無法到班時,雇主該如何給假給薪呢?參考下圖之說明。
員工之家人已遭感染或有感染之虞
此外,若為員工之家人染病或因有感染疑慮而需依疾管署之規定在家隔離或檢疫,或基於自主管理而自行在家隔離休養,須由員工本人親自照料者,員工可依性別工作平等法第20條規定申請家庭照顧假,其請假日數併入事假計算,全年以7日為限,雇主不得因此扣發全勤獎金;當然,除家庭照顧假外,員工也可依自身意願提出特休或補休之申請。 防疫照顧假 基於防疫的必要措施,中央流行疫情指揮中心決議,高中以下學校延後至2月25日開學;2月11日至2月24日期間如有照顧12歲以下學童之需求,家長其中1人得請「防疫照顧假」。 而根據勞動部的說法,「防疫照顧假」是為了因應防疫而令高中以下學校延後開學所生之特別措施,因此,其本身為獨立之假別,且其性質為不可歸責於勞雇雙方而致之缺勤,依照民法第266條之規定,只要員工符合前述有照顧12歲以下學童之需求,均得提出申請,雇主應予准假,但可不給工資,同時不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理,亦不得扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分。 藉由以上的整理,希望讓勞資雙方在防疫期間針對疫情而生之各種假別都可以有所依循,不至於因突如其來的各種防疫措施而使企業在人事管理上陷入混亂哦!
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迷思一:一個月≠四週
一年12個月當中,只有二月份是剛好等於四週的,也就是說,「月休八天」這樣的邏輯,一年當中只有2月份才適用,若以其他月份而言,在「月休八天」前提下,勢必會有短給例假日以及休息日之情形發生。 迷思二:別忘了「國定假日」 除了一例一休之外,一年還有12天的國定假日,包括元旦(開國紀念日)、農曆春節(除夕~初三)、和平紀念日、兒童節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶日等,若勞工具原住民族身分,則會再多一天的原住民歲時祭;遇有各類公職人員選舉罷免投票日、總統副總統選舉罷免投票日時,具有選舉權之勞工也應依勞基法第37條之規定實施休假。 因此,若僅以月休八天之概念進行排假,遇國定假日均不另再給假的話,則形同勞工於國定假日出勤,雇主應依勞基法第39條規定給付國定假日之加班費,否則即為違法。 迷思三:勞工全年應休天數至少為116天,月休八天全年僅96天 綜合上述,結合一例一休與國定假日,勞工全年應休天數合計為: 2(一例一休)×52(一年共52週)+12(國定假日)=116天 然而,月休八天者,全年休假天數僅有:8×12(一年12個月)=96天,與法定休假天數相差20天,這20天或為休息日,或為國定假日,但無論係屬何者,雇主均應另行給付加班費。 很清楚的,在沒有另外給予加班費的前提下,所謂的「月休八天」已明顯違法勞基法之規定。若有企業仍奉行此排假原則者,應當儘速修正,以維護勞工之法定權益,避免企業將來因違法遭罰或遭勞工求償之風險。
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安胎病假不論有無住院,均比照住院病假辦理
按勞工請假規則第4條之規定,未住院之普通傷病假,一年內合計不得超過30日,若是住院的話,二年內合計不得超過一年;然而,一旦勞工因為安胎或癌症疾病而必須休養或治療的話,其可請休之天數則併入住院傷病假計算。此乃基於對於懷孕婦女之母性保護以及考量現行癌症治療多不必住院(化放療、標靶),但接受治療過程中,體力耗費嚴重,常有請假的困擾,因此將安胎以及癌症疾病之請假天數提高至與住院相同之規格。 勞工請假規則中的「一年」及「二年」,該如何認定? 民法第123條規定:「(第一項)稱月或年者,依曆計算。(第二項)月或年非連續計算者,每月為三十日,每年為三百六十五日」;蓋因勞務提供為勞工之主要義務,因此具有繼續性,故應依前開第1項規定,採依曆計算;又民法第121條第2項前段規定,期間不以星期、月或年之始日起算者,以最後之星期、月或年,與起算日相當日之前一日,為期間之末日。 簡言之,「一年」究應如何認定,在勞基法無明文規範之前提下,可由雇主與員工自行約定;例如:依曆年(即1月1日至12月31日)進行約定,亦可依事業單位之會計年度進行約定(例如:4月1日至翌年3月29日),又或者依勞工到職日進行約定(假設勞工到職日為3月1日,則為3月1日至翌年2月28日(非閏年))。 因此,事業單位應於契約或規章中先行與勞工就「一年」之定義進行確認,當「一年」之區間可資確定後,「二年」即為請假當年度與其年一年度合計而言。例如:雇主與勞工約定一年之起訖為1月1日至12月31日,若員工A於去年(107)已請休300天之住院病假,則其今年(108)可再請休之住院病假至多即為65天,且此65天亦包含未住院傷病假在內(勞工請假規則第4條第1項第3款)。 勞工請假期間遇有例假日、休息日或國定假日時,該如何計薪呢? 無論勞工申請之病假為住院病假亦或未住院病假,僅一年內未超過30日部分,雇主始有發給半薪之義務,超過者即為無薪;然此處所指之三十日,係指「工作日」而言。以下面案例進行說明: 員工B因癌症因素向公司申請108.05.01至108.06.30之病假獲准,其病假期間各日給薪與否與數額如下圖所示(假設該公司與員工約定禮拜六為休息日,禮拜天為例假日,國定假日皆未實施調移):
由圖一可知,員工B在30天半薪病假請畢前,遇有例假日、休息日及國定假日時,均不計入請假期內,且工資照給(全薪);然當30天半薪病假用畢後,病假仍持續進行未中斷者,則自第31天(即6/14)開始,例假日、休息日及國定假日均併計於請假期內,且皆為無薪。
主管機關於民國74年、81年、99年均針對例、休假日是否計入請假期內作出解釋 為何當30天半薪病假用畢後,例假日、休息日及國定假日即由原先不計入請假期內轉變為計入呢?此依據來自以下幾則函釋: 內政部74年5月3日台內勞字第315045號 一、 勞工事假、婚假、喪假期間,如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,應不計入請假期內。 二、 勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間,除延長假期在一個月以上者,如遇例假、紀念日、勞動節日及他由中央主管機關規定應放假之日,應不計入請假期內。 內政部74年11月9日台內勞字第361967號 本部74.05.13 (74)台內勞字第315045號函所稱「延長假期在一個月以上者」,係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。 勞動部81年11月23日台勞動字第37882號 內政部74.11.9.台內勞字第361967號函稱:「... 勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上,方有該函之適用。 勞動部99年8月17日勞動字第0990131309號 ……復查本會81年11月23日台81勞動2字第37882號函略以:「內政部 74.11.9台內勞字第 361967 號函稱:『... 勞工依勞工請假規則第 4 條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。』係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上,方有該函之適用」。是以,勞工如於一年內請普通傷病假之天數已達三十日者,其後仍須請假一次連續超過三十日以上(即之後)之期間,如遇前開例、休假日始計入請假期間內。 例、休假應否計入請假期間以及如何給薪之案例說明 以上函釋所闡述重點均圍繞在「一次連續超過30日以上」,意即只要符合前開要件(一次+連續),那麼,超過30日(工作日)以上部分,則可將例假日、休息日及國定假日併入請假期內,而形成無薪之病假。 然若因復職、轉換假別或跨越年度等事由而中斷原本「連續」之狀態,則依前開(99)勞動字第0990131309號函釋之意旨,「其後」仍須請假一次連續超過三十日以上之期間,始得再將例、休假日計入請假期內。底下以阿娟之案例進行說明(假設公司係以每年1月1日至12月31日做為「一年」之定義,並與阿娟約定禮拜六為休息日,禮拜天為例假日,國定假日皆未實施調移,且阿娟於108年度尚未請休普通病假):
由圖二可知,阿娟在30個半薪病假請畢之前(即9/11前),例假日、休息日及國定假日均不計入請假期內,故該期間遇有例、休假時,公司均應給付阿娟全薪;而當30個工作日均已請畢,且病假仍持續進行,即符合前開函釋之意旨,形成所謂一次連續超過30日(工作日)「以上」,就該「以上」(即108.09.12至108.12.31)部分,例假日、休息日及國定假日則可併入請假期內,公司無給薪之義務。
然而,隨著108年結束跨入109年,意謂新的年度開始,阿娟將重新享有新年度完整的30日半薪病假,等同中斷了阿娟自108.08.01開始連續病假之狀態,故109.01.01至109.01.31期間,公司對於阿娟之給假與給薪狀況應如圖三所示:
由圖三可知,因跨越年度的關係,公司應重行起算阿娟該年度30日的半薪病假,而在未達成一次連續請假30日以上之條件下,該期間之例假日、休息日與國定假日尚無須計入請假期內,針對前開例、休假日,公司仍需給付阿娟全薪;而由於1月份本就存在較多之國定假日,故當月阿娟只行使了17日的半薪病假,當年度(109)阿娟仍有13日之半薪病假得以行使。
阿娟嗣後順利產下一名健康寶寶,並在產假期間努力調養身子,於109.04.01即回到公司報到。不料,阿娟又於109.04.13因身染其他疾病住院治療至109.06.12,該段期間之給假與給薪狀況如圖四所示:
由圖四可知,由於阿娟109年度半薪病假僅剩餘13日,因此,自109.04.30開始,因住院無法到班之工作日,皆為無薪病假,但由於還未達一次連續請假30日「以上」區段,是以,109.05.25(即第30日病假)前之例、休假日,尚無須計入請假期內,故依然應計給全薪;而自109.05.26開始,由於已屬一次連續請假30日「以上」區段,因此,例、休假日均計入請假期內,一路無薪至109.06.12。
藉由以上案例與圖示,希望給予勞資雙方在遇有長期病假情形時,在給假與給薪上均有依循之邏輯與法令依據,免生無謂之爭議與紛擾。
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《企業勞務規劃》 在這用人唯才的年代,該怎麼做才能留住優秀的人才呢?點選以下連結,將有專人與您聯絡: 《留才計畫專區》 大部分企業都會規劃團體保險,但您清楚現有團保規劃是否能有效解決職災問題嗎?點選以下連結,獲得團保規劃之專業訊息 《團體保險規劃》 您公司的工時制度、加班費、薪資結構、人事規章需要專人提供諮詢服務嗎?連結以下網址,與勞資顧問預約面談。 《勞資顧問與企業主有約》 您有其他勞動法令問題需要解答嗎?連結以下網址,獲得線上回覆 《勞動法令諮詢專區》 小智生長在單親家庭,自小由母親獨力扶養長大,兩人互相扶持,相依為命;兩年前,小智母親罹患癌症,雖經持續治療,病情仍不見好轉;近日醫師更是暗示小智要有心理準備,小智為盡人子孝道,希望親自陪伴母親走完人生最後一程,因此以照顧母親為由,向公司提出了三個月的留職停薪;公司雖同意小智的留停申請,但對於小智的勞保是否應繼續為其加保,公司人事卻丈二金剛摸不著頭緒。究竟在小智因照顧重病母親的留職停薪期間,公司可否繼續為其加保勞工保險呢?
勞工提出留職停薪,公司非得同意嗎?
當勞工有留職停薪之需求且提出申請時,雇主得否拒絕呢?除育嬰留職停薪(性別工作平等法第16條第1項)以及服兵役(兵役法第44條第1項第1款)有法令明文規定雇主不得拒絕外,其餘留職停薪事由雇主都得保有准駁權,或者得由雇主於勞動契約或規章中與勞工另行約定,因此,對於案例中小智因照顧重病母親所提出之留職停薪,公司可以予以同意,也可拒絕。 員工提出留職停薪獲准,其勞保都可續保嗎? 勞工保險之本質為「在職保險」,意即具有工作能力且有工作事實之勞工始得透由投保單位為其辦理加保;然而,勞工在職之期間難免遇有事故而使其必須被迫暫停工作,此時,若因未具工作事實而強制令其退保,似乎亦有違勞工保險保障勞工生活、促進社會安全之立法意旨。因此,勞保條例第9條以及勞保條例施行細則第21條列舉數種工作雖暫停但仍得繼續加保之情形,包括:應徵召服兵役、出國考察研習服務、因傷病請假致留職停薪、在職勞工年逾65歲繼續工作、因案停職或羈押、申請育嬰留職停薪等事由;而若再參考主管機關78年12月9日台勞保二字第28645號、81年6月2日台勞保二字第11604號、95年1月27日勞保1字第0940068144號解釋函可窺知,對於符合勞工保險條例第9條各款規定且勞動契約繼續存在之被保險人,始為主管機關允認可繼續加保勞工保險之對象。是以,依主管機關之見解,案例中小智所提出之留職停薪雖獲公司之同意,但因其事由為照顧重病母親,非屬勞保條例第9條所列情形,故公司於小智留職停薪期間,不得為其申報加保。 特定情形之留職停薪始得續保勞保,似乎有矛盾之處? 依前所述,小智因照顧重病母親申請留職停薪,由於無法續保,公司只好將其退保;倘若小智母親於小智退保期間身故,因非屬保險有效期間所發生之事故,將導致小智無法依勞保條例第62條之規定申請父母死亡之喪葬津貼,而若小智當初係以勞保條例第9條所定各款事由或育嬰留職停薪向公司要求繼續加保,依勞保施行細則第21條規定,公司不得拒絕,故當小智母親死亡,仍可依法申請喪葬津貼給付;然而,一樣都是留職停薪,卻因不同事由而使結果南轅北轍,這樣對於被保險人而言,真的公平嗎? 按勞工保險採申報制度,投保單位應於勞工符合加保或退保之資格條件時為其申報辦理,非可任由被保險人想加即加,說退就退;故按勞保條例之規定,對於合於規定之被保險人,投保單位應於其到職、入會或到訓時,為其加保,而於被保險人離職、退會、結(退)訓(勞保條例第11條、勞保施行細則第14條)以及死亡(勞保施行細則第22條)、失能且終身無工作能力時(勞保條例第57條)為其辦理退保,因此,即便被保險人辦理留職停薪而無工作之事實,但仍為事業單位之受僱者,未符合退保之要件(離職、退會、結訓、死亡、失能),故依法本應繼續為其加保;且依勞保條例施行細則第14條第4項但書之規定:「勞工未離職、退會、結(退)訓,投保單位辦理退保者,其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24時停止。勞工因此所受之損失,依本條例第七十二條規定,應由投保單位負責賠償之」。 依上所述,吾人可以大膽推論,勞保條例第9條所列舉可繼續加保之各款事由,應屬不完全列舉,也就是說,會迫使勞工暫停工作之事故除服兵役、出國考察研習、因傷病請假致留職停薪、因案停職或羈押、申請育嬰留職停薪之外,尚有諸多情形無法一一表列於法律條文,而這些族繁不及備載之各種狀況,皆應有勞保條例第9條之類推適用才是。基此,案例中小智因照顧重病母親而獲准留職停薪期間,公司仍應可依法為其繼續加保勞保。 為符合主管機關之見解,建議公司可權宜給予優於法令之事假 只可惜,上述之推論並無法獲得主管機關之採納,為了不讓勞工受勞保保障之法定權益因主管機關之偏見而冤枉喪失,案例中小智之雇主於體恤小智一片孝心之前提下,應捨留職停薪而給予其優於法令規定之事假期間(法定事假天數為14天/年),如此一來,對雇主不致產生額外人事成本,對於小智而言,又可順理成章繼續享有勞保之保障,如此方為勞資雙贏之道。
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《企業勞務規劃》 在這用人唯才的年代,該怎麼做才能留住優秀的人才呢?點選以下連結,將有專人與您聯絡: 《留才計畫專區》 大部分企業都會規劃團體保險,但您清楚現有團保規劃是否能有效解決職災問題嗎?點選以下連結,獲得團保規劃之專業訊息 《團體保險規劃》 您公司的工時制度、加班費、薪資結構、人事規章需要專人提供諮詢服務嗎?連結以下網址,與勞資顧問預約面談。 《勞資顧問與企業主有約》 您有其他勞動法令問題需要解答嗎?連結以下網址,獲得線上回覆 《勞動法令諮詢專區》 皓澤(化名)為新手人資,初來乍到新公司,總希望趕緊做出一點成績。近日,皓澤發現公司的工作規則已經年久失修了,在老闆同意的前提下,皓澤開始著手針對工作規則中與法令不符的地方進行修正,同時,考量公司人事管理之需求,皓澤也在工作規則中新增「拒絕本公司合法調動者,本公司得不經預告予以解雇」之規定,並將工作規則寄交予勞工局核備。數日後,勞工局來函表示,員工基於合理正當理由不同意接受調動,仍應依其意願或依法發給資遣費,所以,要求公司將該條規定刪除。
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