​性別工作平等法第20條：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限」。
性別工作平等法第22條：「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限」。
由法條文字可知，家庭照顧假的成就條件包括：

1. 須為家庭成員。
   
2. 遇有預防接種、嚴重疾病或其他重大事故，須由員工親自照顧。
   
3. 員工之配偶須有就業。

何謂家庭成員？
關於家庭成員的定義，勞動部彙整了民法概念與法務部之解釋，於105年8月23日勞動條 4字第1050131862號令中做出說明，替各位讀者重點摘要如下：

1. 所稱之「家庭成員」，為免過度限縮立法意旨，其屬民法第 1123 條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。
2. 民法第1122條：「稱家者，謂以永久共同生活為目的而同居之親屬團體」、民法第1123條第3項：「雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬」。
   
3. 所謂「以永久共同生活為目的而同居」，係指以永久同居之意思，繼續的經營實質共同生活，而具有永久同居之事實而言；僅暫時異居，而仍有歸回以營實質共同生活意思者，亦屬之。至於戶籍登記上之「戶」乃係基於戶政上之必要所設，民法上身分關係之成立、變更及消滅，並不以戶籍登記為要件。因此戶籍登記之戶長及其戶內人員，與民法上所謂家長及家屬即非必屬一致，其至多僅能作為證明方法之一種而已。
   
4. 綜合上述，同住一家之親屬為家屬，同住一家而已共同生活為目的之非親屬，也可視為家屬。反之，雖有同居事實，但並無存在永久共同生活之目的者，則不應以家屬視之。

何謂照顧？
由性平法第20條關於預防接種、嚴重疾病等照顧事由是採「例示」之立法方式，是以，事由為何並不重要，關鍵在於是否已達「須照顧」之程度。
若與前述家庭成員相較，「照顧」似乎較無明確之定義；然而，還是可以透過旁敲側擊的方式來勾勒出「照顧」之意涵。

從「防疫照顧假」進行類推
在各項假別名稱中，含有「照顧」二字的，除了家庭照顧假外，另一則是為了新冠疫情而生的「防疫照顧假」。關於「照顧」的對象與條件，防疫照顧假的規定如下：

從上述整理中，「照顧對象」的條件大致可分為兩種：

• 一種為心智狀態無法獨處(例如：12歲以下學童)
• 一種為身體狀態無法自理(例如：身心障礙或失能家屬)

可見此處的「照顧」並不包含情感上的陪伴，而須存在實質之照顧必要。
若以此類推「家庭照顧假」之「照顧」條件，正好可與條文中的「嚴重疾病」及「重大事故」相互呼應，因此，仍然以有實質照顧必要為其成立要件，例如：住院、行動不便、生活無法自理、失能、精神疾病需有人隨侍在側等，也較能符合一般人對於「嚴重」與「重大」之認知。

從訴願案件進行推敲
曾經有勞工向雇主提出家庭照顧假申請，遭公司拒絕，嗣後向勞工局提出申訴，勞工局調查後，認為公司並無違反性平法之相關規定，勞工不服，遂提起訴願，但最後仍遭勞動部駁回。訴願內容摘錄如下(勞動法訴字第1050006467號)：

• 據上，訴願人以其母親傷病為由申請家庭照顧假，雖確有提出訴願人母親主治醫師開具之診斷證明，惟被申訴人復向該醫師求證並據該醫師所述後，認訴願人母親並無有「嚴重之疾病」及「重大事故」須親自照顧，未符合依法申請家庭照顧假之需求。原處分機關亦於104年11月24日及104年12月18日訪談該醫師表示，訴願人母親於104年7月前僅到診2次，初診為101年4月24日，第2次為104年6月29日，對病患所開之診斷證明僅為症狀之描述，病患並未失去「生活自理能力」且「無開刀住院急迫性」。訴願人於104年7月3日以其母親104年6月29日之就診紀錄向被申訴人提出，預計於104年7月14日起申請家庭照顧假，時隔15日，顯無有「嚴重之疾病」及「重大事故」臨時、急迫之需要，復依前揭醫師所述，患者既未喪失生活自理能力，亦無開刀住院之必要，患者有最低自我照護能力，並無危及生命致使他人協助長期照顧之需求，所需復健皆為門診治療，並無連續、密集、複雜、侵入性等治療，是被申訴人未核准訴願人所請，於法並無不合，訴願人所述，顯係誤解法令。

配偶有否就業，如何認定？又何謂正當理由？
性平法第22條規定，配偶未就業者，第16條(育嬰留停)與第20條(家庭照顧假)均不適用；參考育嬰留職停薪實施辦法第2條第2項第6款之規定，雇主可要求申請育嬰留停員工檢附配偶就業之證明文件，故家庭照顧假也可比照辦理。至於但書所稱的正當理由所指為何，按勞動部108年2月21日勞動條4字第1080130174號令之說明，仍應依個案事實來進行認定。

結論

• 狀況一：太太感冒發燒，除非當下有暈眩、意識不清等無法自行就醫情形或已住院或急診留觀而需人照顧，家庭照顧假之要件方可成立。若只是一般小感冒，應以事假為之，較為恰當。
• 狀況二：哥哥的就讀國小的小孩發高燒，需立即前往學校將其帶回，由於國小學生不適宜將其獨自留置家中，且校方也不可能讓發高燒之學童自行返家，故應符合家庭照顧假之「照顧」意涵；但若哥哥已成家，且勞工未與哥哥及侄兒同住，則本案中姪兒的身分似乎並非家庭顧假所定義之「家庭成員」，那麼，勞工仍應以事假為之。
• 狀況三：室友車禍，能否請家庭照顧假？如果只是一起合租房子的普通朋友，由於並不符合「家庭成員」的定義，自然不符合請假條件；但如果已達論及婚嫁的親密同居人，兩人有永久共同生活之合意，那就得另當別論了。

總結
雖然家庭照顧假須從「家庭成員」、「照顧之必要性」與「配偶有否就業」等要件進行確認，以做為給假與否之依據，但是，除不可扣發全勤或績效獎金外，家庭照顧假為無薪假別，且一年僅有7天之額度，因此，實務上遇有勞工提出申請時，多數公司都從寬認定，而不至於細究每個環節；筆者當然也認同甚至鼓勵這樣的做法；惟即便如此，筆者還是建議企業應將家庭照顧假之各項申請要件於規章中制定明確，當遇有心存僥倖而企圖濫用請假權利之勞工時，才能對其不當之行為做出有效之限制，發揮企業應具備之管理機制。
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​一日工資如何計算，法無明定，勞雇雙方應於事前加以約定
案例中小珍與老闆所爭執的「未足月」工資，說穿了，其實就是「一日工資」該如何定義的問題。對於月薪36,000元的勞工而言，我們會很直覺的認為其一日工資不就是1,200元(36000÷30)嗎？但是，遇到有31日的大月，月薪似乎就變成37,200元(1,200×31)；而遇到僅有28日的二月(以平年論)，月薪似乎又只剩下33,600元(1,200×28)；在這樣的情形下，雇主與勞工當然容易為錢傷感情。
其實，一日工資乃至於由其衍生的未足月工資的計算方式，都可由勞雇雙方事前於勞動契約或工作規則加以約定；對此，勞基法施行細則第7條：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：….. 三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法」已有清楚之規範。
此外，勞動部102年11月15日勞動2字第1020083156號函則將此概念做出更明確的詮釋：

有關工資如係按月計算者，於計算「1日」工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後，於計算勞工請事假「1日」不給付工資及勞工休假日出勤加發「1日」工資時，其工資內涵允應一致。

​至於勞工於月中遭解僱或自請離職時，其未足月工資究應如何計算，勞動部也在其官網上《資遣解僱權益小百科》中，做出如下之說明(以下為頁面截圖，連結網址為：https://www.mol.gov.tw/23323/23324/23371/#)：

小珍二月份工資，其實應有四種計算方式
從勞基法施行細則之規定、勞動部函釋及其官網之說明，勞工未足月工資之計算方式，會有下列四種情形：

基於上述，以小珍的案例而言，其2月份工資其實會出現下列四種答案：

​至於應採取哪一種計算方式來決定小珍二月份之工資，就看小珍和老闆有無於勞動契約或工作規則中進行約定了；倘若沒有約定的話，當下就只能與小珍協議，否則就只能採用對小珍最有利的計算方式(即33,600元)來發給了。

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​在進行說明之前，先來認識稍後會運用到的民法法條：
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民法第266條第一項前段：
因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務。
(導致勞工未能到班之事由，無法歸責於勞雇雙方，則雇主也無須給付勞工無法到班之工資)

民法第267條第一項：
當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。
(導致勞工未能到班之事由，係可歸責於雇主，則即便勞工未到班，雇主仍須給付工資)

民法第487條前段：
僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。
(勞工可正常上班，雇主因故拒絕或阻止勞工提供勞務，雇主仍須給付工資)
​

此外，除了原本勞工可運用之假別外(例如：事假、病假、家庭照顧假、特休等)，政府為了因應疫情之特殊需求，又再增設防疫隔離假、防疫照顧假以及疫苗接種假，說明如後：

再者，於疫情期間，勞工可能會遭遇某些與疫情有關之事件，導致其無法正常出勤，這些事件包括：居家隔離、居家檢疫、自主健康管理、採檢、公司停業、甚至自身確診染疫等；當勞工遇有這些情形時，其可申請之假別為何？又可否請求工資？數額為何？詳細整理如下：

末者，還是不忘提醒雇主，以上所整理各項因疫情無法到班之給假給薪原則，乃法律上之最低標準，務必得確實遵守。而在此疫情尚未趨緩、持續升溫之際，期盼雇主能給予勞工多些寬容，勞工也能對雇主多施以同理之心，勞雇齊心，才能平安、順利地度過疫情的考驗。

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近日來因為疫情嚴峻，民眾接種疫苗之意願勢必隨之提高；關於接種疫苗乙事，日前中央疫情指揮中心已公告雇主應給勞工「疫苗接種假」。針對「疫苗接種假」相關須知，進行說明如下：
​
1. 中央流行疫情指揮中心110年5月5日宣布，自該日起實施疫苗接種假。勞工前往接種疫苗，以及為避免接種發生不良反應，自接種之日起至接種次日24時止，得申請疫苗接種假。
2. 勞工申請疫苗接種假，僅需檢附疫苗接種紀錄卡即可，無需就診或其他證明。
3. 符合請疫苗接種假規定者，雇主應予准假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或予不利之處分。
4. 因接種疫苗不可歸責於雇主，故請假期間雇主可以不給工資；惟勞工若基於個人意願，希望不影響工資而願意先以特休或加班補休申請者，亦無不可。
5. 超過可請疫苗接種假期限後，勞工仍有不適症狀需就醫或休養期間，應依公司普通傷病假之請假規則辦理之。

勞基法第84條之1規定，經中央主管機關(即勞動部)核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。是以，勞基法第84條之1所稱之工作者，即為一般所稱的「責任制」勞工。

此處所稱之責任制，為「法定」責任制；但有許多企業在勞工到職時，也宣稱公司是採「責任制」，美其名說是「約定」責任制，但實際上多為「違法」責任制。關於「法定」責任制之成立要件，可參考《蝦米！事情做完才下班，沒有加班費可領，只因我是「責任制」？》一文之說明。

以勞基法第84條之1之文字觀之，若為主管機關所核定公告之工作者，雇主與其所約定之勞動條件，可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制；其中，第37條即為國定假日之規範，這是否意味雇主無庸給與責任制勞工國定假日呢？

關於上述問題，勞動部在民國98年9月10日即以台勞動二字第0980025367號函釋將此問題進行釐清，節錄函釋內容如下：

• 查勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。係指該約定之工作時間可不受每日正常工時不得超過八小時，每2週工作總時數不得超過84小時規定之限制；例假日及休假日可不受每7日應休1日及應放假日於當日放假規定之限制，尚非可使勞工之工作時間完全不受限制、無例假與休假或該日數較勞動法令規定短少。

由上可知，勞基法第84-1條所稱「不受第37條之限制」並非指責任制勞工全無國定假日，而係可不按勞基法第37條所定之日期實施，但仍須給與責任制勞工應有之國定假日天數。

以保全人員為例，按勞動部頒布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」之規定，保全人員一日之正常工時為10小時，每月正常工時上限為240小時，故若雇主與勞工約定每日之正常工時為10小時，則每月之工作日即為24天。

另外，指引第六點也規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給」，因此，在勞動部所設定保全人員之勞動條件中，仍然是包含勞基法第37條所定之國定假日。是以，就保全人員而言，雇主仍得依勞基法第37條給與國定假日；底下就內政部所定之國定假日(即大家熟知的12天國假，不含總統、副總統及公職人員選舉投票日)如何實施及給薪進行說明。

一、 雇主與勞工有約定國定假日之調移
參照「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」與勞動二字第0980025367號函釋可知，在日數不低於勞基法第37條標準之前提下，雇主得與責任制勞工以書面進行國定假日調移之約定；是以，為便於人事之管理，可將12天國定假日平均分配，使各曆月均有一日之國定假日，如下圖所示：

於每日正常工時為10小時之前提下，保全人員每月工作日至多為24日，在每7日仍應給與1例假之原則下，遇小月(30日)時，例假日與休息日(非勞基法第36條所定之休息日)合計6日，遇大月(31日)時，工作日依然為24日，例假日與休息日合計7日。

因此，如果雇主有與保全人員有進行國定假日平均調移至每曆月之約定，則在每日正常工時為10小時之前提下，勞工各月之正常工作日應從24日變成23日，形成小月(30日)之例假日、休息日與國定假日合計為7日，大月(31日)則應有8日。

二、 雇主未與勞工進行國定假日之調移約定
若雇主未與保全人員進行國定假日調移之約定，則當工作日遇有內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節時，就得依勞基法第37條之規定讓勞工進行休假；若為如此，則一月份在扣除開國紀念日(1月1日)後，勞工僅須出勤23天；二月份(平年)扣除農曆除夕、初一、初二、初三、和平紀念日後，僅需出勤19天，以此類推。

三、當保全人員於排定之國定假日出勤加班時，其加班費該如何計給呢？
勞工於國定假日有加班之事實時，應按勞基法第39條之規定加倍發給工資；而由於勞基法第84-1條並未排除第39條之適用，因此，保全人員應雇主之要求於國定假日出勤時，工資仍應加倍發給，說明如下：

(一)國定假日已平均調移至各曆月，且已確明期日
在正常工時為每日10小時，每月240小時之前提下，經雇主與保全人員雙方約定將國定假日進行調移，形成每月固定享有一日之國假者，當勞工於調整後之國定假日出勤時，除應照給當日之工資外，需另再加給一日(即10小時)之國定假日加班費，舉例如下：

• 小陳為保全人員，雇主與其約定之每月工資為30,600元。某日在雇主之要求下，小陳於調移後之國定假日出勤，則雇主應另給與小陳1000元之加班費：
• 小陳平日每小時工資額：30,600元÷〔240＋(240-174)〕=100元(註一)
• 國定假日出勤加班費：100元×10小時=1,000元

(二)國定假日未經約定調移
當國定假日未經約定調移時，則依班表上當天之性質來決定國定假日之實施日期，進而才能計算勞工於國定假日出勤時應另加給之加班費，以下圖為例進行說明：

假設公司和小劉約定之每月工資為30,600元，而上圖為小劉110年5月份排定之班表。由於公司並未與小劉就12天的國定假日進行調移，因此，5月1日即為勞動節，依小劉之班表，5/1之性質可能有三種情形：
​

1.  5/1當天為原排定之工作日，則當天為勞動節，小劉當天應放假且工資照給；倘若小劉在雇主之要求下於當日出勤工作，則雇主當日應再給與100元×10小時=1,000元之加班費。
2. 5/1當天為原排定之例假日，則依照勞基法施行細則第23-1條之規定，國定假日遇例假日應予補假，若雇主與小劉協商於5/2進行補假，則5/2為小劉之勞動節；倘小劉應雇主之要求於5/2出勤工作，則雇主當日應再給與100元×10小時=1,000元之加班費。
3. 5/1當天為原排定之休息日，由於該休息日並非勞基法第36條所定之法定休息日，因此，當天即為勞動節，小劉當天應放假且工資照給；倘若小劉在雇主要求下於當日出勤工作，由於保全人員休息日所內含之工時僅8小時(註二)，因此，在當日為國定假日且保全人員一日正常工時為10小時之前提下，雇主當日應再給與(100元×8小時)+( 100元×2×2小時)=1,200元(註三)。 

從以上保全人員國假之排定方式以及國假出勤加班費之計算可知，對於經營保全業之事業主而言，事先與保全人員就國定假日做好平均調移至各月並確明期日之約定，不但有助於班表與人事之安排，在加班費之計算上，亦相對易懂與單純；因此，建議業者在送主管機關核備以及與勞工所簽定之書面約定中，應載明國定假日調移之約定，將有助於業務之運展，亦可減少爭議之發生。

​(註一)240為一般月薪制勞工月薪總額所內含之時數，即每月30天，每天8小時；174為一般勞工每月正常工時之平均數，即(40×52+8)÷12。此處所稱一般勞工係指未適用責任制之工作者。
(註二)保全人員與雇主約定並經核備之正常工作時間為240小時，與一般勞工之174小時存在66小時之落差，此66小時僅配置於約定出勤之工作日，在每日約定正常工時為10小時之前提下，每月至多24日。就未出勤之例假日與休息日而言，因未加入額外之時數，故仍為原始之8小時。
(註三)就該日而言，由於月薪中僅內含8小時，故在該日為國定假日且出勤時，前8小時「工資照給」部分已包含在月薪中，故僅需再加給1倍；後面2小時因為未包含在月薪中，因此需要直接發給2倍。
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一、 發出錄取通知書就等於勞動契約成立嗎？
走進超商，貨架上陳列商品與售價，對於進入超商的客人而言，看到商品也知道價格了，甚至還拿起來端詳一番，此時，買賣契約成立了嗎？當然還沒，否則就沒有人敢隨意走進超商了；此時，貨架上的商品僅是「要約」，唯有當客人拿著商品走到櫃檯向店員做出要購買的意思表示時，買賣契約方才成立，在此之前，就算已將商品放置購物籃內，仍可隨時放回原處。
公司寄發給面試者的錄取通知書就如同陳列在貨架上的商品一樣，其性質仍為「要約」，契約仍未生效；唯有收到錄取通知書的勞工予以承諾時，「勞動契約」方告成立。
二、 只要承諾，勞動契約就一定成立嗎？
依前項所述，一旦公司發出錄取通知書，而勞工給予願意任職之承諾時，原則上，勞動契約就已成立了；但是，若之錄取通知書有進行若干條件之設定時，還是得在條件滿足之前提下，勞動契約始為有效。例如：
錄取通知書有設定回覆期限，勞工若逾期限後才給予願意任職之回覆，公司則可予以拒絕(民法第158條、第160條第1項)。
錄取通知書載明需於報到時攜帶身分證、勞健保轉出證明單及離職證明書等文件，方能就任使勞動契約生效，若勞工於報到時未能履行公司所要求之條件，則雙方之勞動契約也因條件未成就而未生效力(民法第99條第1項、第154條第1項)。
三、 對於錄取通知書上所載之事項，勞工可以提出變更之請求嗎？公司應否接受呢？
此概念就如同走進超商的客人，覺得陳列於貨架上商品的價格太貴，可以向店家殺價，由於「殺價」代表變更原有的要約內容，因此，視為客人向店家提出的「新要約」(民法第160條第2項)，既然是新要約，就換成店家來決定「承諾」與否了。
同樣的道理，勞工對於錄取通知書所載相關事項當然可以依自身需求而向公司提出變更或調整之請求(例如：提前或延後報到日期)，由於變更公司原要約(錄取通知書)之內容，因此，在公司未予以允諾之前，勞動契約並未成立。

由以上的說明可知，公司在向勞工發出錄取通知後，能否片面取消，關鍵在於雙方勞動關係是否業已成立，而成立之要件則在於勞工有無給予願意任職之明確承諾，同時，是否有確實履行錄取通知中所載條件；若上述要件均已滿足，則勞動契約成立，此時，公司若要終止雙方之勞雇關係，就得依循勞基法中關於資遣或開除之規定來處理，一旦未具法定事由而貿然進行，恐有「違法解僱」發生之虞，屆時公司可能面臨勞工對其提出「確認僱傭關係存在」之訴訟。
而對勞工而言，若確實已依錄取通知所載條件或時限予以明確承諾，公司仍因自身因素而片面取消錄取時，除保留相關事證外，也要向公司強烈表達願意就任之意願，以做為後續向公司爭取權益之依據。
是以，公司對於前來面試之求職者，應謹慎評估其適任與否，一旦決定雇用，儘量避免以電話等口頭方式通知錄取，而應以書面或電子郵件等送達方式進行，同時亦應將回覆時間與報到條件設定清楚，才能有效控制雙方勞動契約成立時點，降低因招募而衍生之法律風險。

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「責任制」，並非人人適用
其實，「責任制」正確的說法，應為「勞動基準法第84條之1工作者」，因為相關之規定係規範於勞基法第84條之1，且第84條之1所涵蓋之對象，除責任制人員外，亦包括監督、管理人員、監視性或間歇性之工作人員及其他性質特殊之工作人員，只是大家還是習慣以「責任制」稱呼之。
然而，什麼樣的工作者具備所謂的監督、管理、間歇性、監視等性質，就不是老闆或勞工說了算，而必須是勞動部所公告之對象；此外，雇主亦須與符合公告之對象以書面約定相關勞動條件(工作時間、例假、休假、女性夜間工作)，同時該份書面約定要經過地方主管機關(即各縣市勞工局)核備之後，才稱得上是合法的「責任制」人員。將以上合法責任制之構成要件整理如下：

​以上三項要件必須同時具備，缺一不可。

責任制工作者工時不設限，可約定血汗班表？
在上述三項要件同時滿足時，企業即可合法的與該名適用責任制之勞工進行工時之約定。而由於責任制工作者身分與條件均較為特殊，故其工時條件自然有異於一般勞工；關於責任制工作者之工時條件，勞基法第84條之1也有明文規定：

• 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

看到了嗎，所謂責任制工作者的工時條件，就是沒有條件！別以為是筆者我在說風涼話，因為第84條之1明文規定，責任制工作者不受勞基法第30(正常工作時間)、32(加班上限)、36(例假與休息日)、37(國定假日)、49(女性夜間工作)條規定之限制，既不受限，因此，只要勞資雙方同意，雇主其實是可和責任制工作者約定「每天12小時，每月工作30天」之超血汗但卻合法的班表～～～天啊！真的可以這樣嗎？
 
依勞基法第84條之1的法律文字觀之，確實可以得出上述血汗班表的結論；但別忘了，前面提到雇主與責任制工作者關於工時條件之書面約定，必須通過主管機關之核備後，責任制之實施要件才算完備，因此，即便勞工為了多賺一點錢，真的願意屈就於上述之血汗班表，但肯定無法為主管機關所接受，自然也拿不到完成核備之公文，是以，責任制之法律要件並未齊備，雇主和勞工間仍得比照一般勞工之條件進行約定，無法跳脫勞基法第30、32、36、37、49條之規定，血汗班表自無合法生成之可能了。
 
再者，勞基法第84條之1第2項亦明確規定：「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」，是以，雖說責任制工作者之工時條件異於一般勞工，可擁有更多彈性運用空間，但並不代表雇主可恣意妄為，還是得顧及勞工最基本之身心健康利益，才是維持良善勞雇關係的長久之道；如果企業所僱用之勞工並非勞動部所公告之責任制工作者，就請老闆將「責任制」的想法拋開吧！如果還是希望勞工將其「責任額」完成後再下班的話，還是要記得支付加班費，千萬別再無端地將「責任制」這頂大帽扣在勞工身上了。

最後，如果您的企業確實無法符合實施「責任制」之法律要件，但卻有少部分員工之職務內容必須以「責任制」之模式來進行運作，又該如何安排才能合於法令呢？歡迎點選下面連結進行諮詢：
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以補休替代加班費，需取得勞工同意
「加班費是原則，補休則是例外」。蓋因勞工至事業單位提供勞務，主要是欲換取有形之金錢或實物報酬，而非無形之休假，此從勞基法對於「工資」之定義(勞基法第2條第3款參照)即可看出端倪。是以，當勞工有延長工時工作事實發生時，雇主若欲給予加班費，無須再取得勞工同意，勞工也無置喙之餘地；反之，若雇主欲以補休替代加班費，必須另行取得勞工之同意，始可為之。
但這是否意味勞工在加班後，可依其意願選擇加班費或補休，雇主毫無置喙之餘地呢？觀諸勞基法第32條之1第1項後段可知，補休之選擇除依勞工之意願外，亦得經雇主之同意，始得成立；是以，是否以補休替代加班費，係採勞雇協議方式為之，並非單獨一方可片面決定之。
補休之同意，不得於「事前」為之
按「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數」，勞基法第32條之1第1項定有明文。由此可知，以補休取代加班費，除需出於勞工之意願外，勞資雙方協議成立之時點亦須落在加班事實已成就之後。惟勞基法第32條之1之立法目的旨在避免雇主與勞工約定或雇主片面規定加班一律以補休計給，使勞工一次向後拋棄將來加班費之請求權，侵害勞工之權益，遂有前開須於加班事實成就後始得協議補休與否之法律明文。然而，若無前開一次向後拋棄之情形，而僅針對「單次」之延長工時，勞雇雙方於「事前」合意以補休方式辦理，尚不違反勞基法第32條之1規定，例如：

• 109.05.04為勞工A之工作日，勞工A受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班；倘雙方於加班開始前即合意以補休取代加班費，仍合於法令之規範。

準此，如勞工於「事後」或「事先」、「單次」申請加班選擇補休，且無上述一次向後拋棄延長工資請求權情事者，均為可行；倘雇主與勞工約定加班費給付方式一律為補休，由於該約定已違反法令強制規定，除勞工不受拘束外，雇主若因此而未為加班費之給付，即違反勞基法第24條規定，可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
補休之換算比率與使用順序
當勞工選擇補休，補休時數可否也比照勞基法第24條之加班費倍率進行換算呢？
由於勞基法第32條之1已經明定「依勞工工作之時數計算補休時數」，因此，補休時數與工作時數係採1：1進行換算。
另外，勞基法施行細則第22條之2前段規定：「本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休」。是以，若勞工B於109.05.05及109.05.12均於正常工作時間結束後加班3小時，且依勞工意願選擇補休者，日後補休依序須優先使用109.05.05的3小時，待用畢後則再申請109.05.12之補休時數。
勞工補休之使用期限
勞基法第32條之1第2項前段規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商」；然而，為避免補休期限無所限制，施行細則第22條之2後段復規定：「補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日」，其中，第二十四條第二項所指的就是特別休假的年度終結日。也就是說，補休行使的期限比照特休，說明如下：

• 勞工C與雇主約定特別休假採「曆年制」方式計給，則勞工C特休行使期間為每年1/1～12/31；假設109.05.06為勞工C之工作日，勞工C受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費，則該2小時之補休，最遲須於109.12.31前使用完畢。
• 勞工D之到職日為103.05.18，與雇主約定特別休假採「週年制」方式計給；假設109.05.06為勞工D之工作日，勞工D受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費，則該2小時之補休，最遲須於109.05.18前使用完畢。

不過，加班的本質在於給「錢」(加班費)，而非給「假」(補休)，因此，細則就補休期限之規定，應為雇主須遵循之最低標準，而非唯一標準，也就是說，雇主若以早於特休年度終結日之期日，做為勞工補休使用之期限，亦無不可。
補休期限屆至或勞動契約終止時，未結清之補休時數該如何處理
勞基法第32條之1第2項後段規定：「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」，因此，補休期限屆至或勞動契約終止時，未結清之補休時數必須按照加班時之工資標準發給加班費，說明如下：

• 假設勞工E月薪30,000元，109.05.07為勞工E之工作日，當日勞工E受雇主之命於正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費；109.07.01勞工E月薪調整為36,000元，若勞工E於109.11.30離職時，補休尚未結清，則雇主應以加班發生時之工資條件30,000元，來計給加班費，而非以離職當時之36,000元來計算。

補休行使之期日，由誰決定呢？
當勞雇雙方於加班事實產生後，合意以補休取代加班費，而日後勞工要進行補休時數之請休時，請休之日期應該由誰決定，勞工？還是雇主呢？
此部分由於法無明文，因此，應由勞雇雙方協議為主；但既然是協議，就代表對於勞工所欲行使補休之期日，雇主是有權利不予接受的。
這樣的說法，或許會有人覺得對勞工似乎不是很公平。但別忘了，補休時數和工作時數的交換比率為1：1，本就低於勞基法第24條所定之加班費倍率，因此，若雇主對於勞工欲排定之補休期日不予接受，最遲於期限屆至時，雇主仍得依當時之加班費標準發給工資，故對於勞工而言，雇主拒絕勞工提出之補休申請，對於勞工權益不僅無損害，甚至還因此而回復至原有的加班費標準，對勞工而言也未嘗不是一件好事。
國定假日加班，是否也可以補休取代加班費呢？
勞基法第32條之1所規範之補休僅針對平日延長工時與休息日加班兩種情形，但卻未一併將國定假日也納入規範。究竟勞工在國定假日出勤工作後，能否也以補休來替代加班費呢？
由於法未禁止，因此，勞工在國定假日受雇主之命出勤提供勞務後，依然可與雇主協商以補休來替代加班費；只是，關於換休比例、補休期日之指定權、請休期限以及期限屆至未用畢補休時數之處理方式等條件，由於法無明文，可由勞雇雙方協議，或雇主可事先以內部之規章加以訂定，並公開揭示，讓勞工了解在國定假日出勤後選擇以補休替代加班費相關之處理機制，俾使雙方都能有依循之標準。

以上將補休相關之法令規定及實務上之處理方式做一完整介紹，希望有意實施捕休制度之企業，都能依法來進行各項補休條件之約定，以免侵害勞工權益，衍生無謂之爭議。

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​近期因新型冠狀病毒肺炎(簡稱新冠肺炎)持續在全球蔓延，為使疫情獲得有效的管控，對於具有感染風險之民眾，衛福部疾管署依照傳染病防治法第44條之規定公告該疾病之防治措施；而依據傳染病防治法第67條之規定，違反主管機關針對傳染病所定之處置者，將處以新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，因此，若符合疾管署所定義「具感染風險民眾追蹤管理機制」之民眾，應遵照該指示進行隔離或相關之健康管理。各項措施如下圖所示：

針對主管機關各項防疫措施，事業單位有可能面臨之各種請假情形說明如下。
員工本身已遭感染或有感染之虞
若事業單位有員工符合疾管署所定義之具感染風險者，而遭居家隔離或採取自主健康管理導致無法到班時，雇主該如何給假給薪呢？參考下圖之說明。

​員工之家人已遭感染或有感染之虞
此外，若為員工之家人染病或因有感染疑慮而需依疾管署之規定在家隔離或檢疫，或基於自主管理而自行在家隔離休養，須由員工本人親自照料者，員工可依性別工作平等法第20條規定申請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限，雇主不得因此扣發全勤獎金；當然，除家庭照顧假外，員工也可依自身意願提出特休或補休之申請。

防疫照顧假
基於防疫的必要措施，中央流行疫情指揮中心決議，高中以下學校延後至2月25日開學；2月11日至2月24日期間如有照顧12歲以下學童之需求，家長其中1人得請「防疫照顧假」。
而根據勞動部的說法，「防疫照顧假」是為了因應防疫而令高中以下學校延後開學所生之特別措施，因此，其本身為獨立之假別，且其性質為不可歸責於勞雇雙方而致之缺勤，依照民法第266條之規定，只要員工符合前述有照顧12歲以下學童之需求，均得提出申請，雇主應予准假，但可不給工資，同時不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分。
 
藉由以上的整理，希望讓勞資雙方在防疫期間針對疫情而生之各種假別都可以有所依循，不至於因突如其來的各種防疫措施而使企業在人事管理上陷入混亂哦！

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迷思一：一個月≠四週
一年12個月當中，只有二月份是剛好等於四週的，也就是說，「月休八天」這樣的邏輯，一年當中只有2月份才適用，若以其他月份而言，在「月休八天」前提下，勢必會有短給例假日以及休息日之情形發生。
迷思二：別忘了「國定假日」
除了一例一休之外，一年還有12天的國定假日，包括元旦(開國紀念日)、農曆春節(除夕～初三)、和平紀念日、兒童節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶日等，若勞工具原住民族身分，則會再多一天的原住民歲時祭；遇有各類公職人員選舉罷免投票日、總統副總統選舉罷免投票日時，具有選舉權之勞工也應依勞基法第37條之規定實施休假。
因此，若僅以月休八天之概念進行排假，遇國定假日均不另再給假的話，則形同勞工於國定假日出勤，雇主應依勞基法第39條規定給付國定假日之加班費，否則即為違法。
迷思三：勞工全年應休天數至少為116天，月休八天全年僅96天
綜合上述，結合一例一休與國定假日，勞工全年應休天數合計為：
2(一例一休)×52(一年共52週)+12(國定假日)=116天
然而，月休八天者，全年休假天數僅有：8×12(一年12個月)=96天，與法定休假天數相差20天，這20天或為休息日，或為國定假日，但無論係屬何者，雇主均應另行給付加班費。

很清楚的，在沒有另外給予加班費的前提下，所謂的「月休八天」已明顯違法勞基法之規定。若有企業仍奉行此排假原則者，應當儘速修正，以維護勞工之法定權益，避免企業將來因違法遭罰或遭勞工求償之風險。
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