【勞動檢查】雇主以「業務緊縮」作為解僱員工之事由時，仍需符合最後手段性原則，方能自保

按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，為勞動基準法第11條第2款所明訂；然而，是否公司只要有虧損或業務緊縮之事實產生，即能據以做為資遣勞工之主張呢？
所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。由於業務範圍縮小，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工，遂得以業務緊縮為由預告勞工終止勞動契約，即不發生違反勞動基準法之強制規定而無效之問題。
但即便如此，雇主以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，仍然需具備最後手段性之要件，意即業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止僱傭契約。
基於上述，為了能符合最後手段性原則，勞資顧問整理了下列事項，做為雇主以「虧損或業務緊縮」為由對勞工進行資遣時之遵循原則，以求更能符合勞基法第11條所期待之法律效果。

1. 事業單位之營業額、利潤以及各部門人力確實有逐漸下滑之事實。
2. 業務緊縮事實與該職務人力需求減少需存在因果關係。
3. 未再招募與遭資遣勞工同等專長或經歷之人擔任其原有職務。
4. 遭資遣勞工之原職務由其他現存之員工兼任，以凸顯該職務已無專職人力之需求。
5. 事業單位後續新聘僱之人員，其專長、工作職掌及招募條件須與遭資遣勞工之原職務有所區隔。

由於雇主資遣勞工時，將立即涉及勞工工作權喪失之問題，因此，當事業單位以業務緊縮為由終止勞工之勞動契約時，若能遵循上述原則，將能更符合法律上對於雇主之期待，也可避免逾越勞基法第11條所賦予雇主之權利。

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