【勞動檢查】延長工時須給付加班費，但，您給對了嗎？(二)

(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)
前一篇文章已經探討關於單日工作超過8小時以後之加班費該如何核給，而依照勞基法施行細則第20-1條的規定，所謂的延長工時，除了每日工作時間超過八小時的部分之外，尚包括每週工作總時數超過四十小時以及超過變形工時之部分，這裡我們先來探討每週工時超過40小時的加班費計算問題。

每週工作時數超過40小時
相對於每日工作超過8小時，單週超過40小時的概念更為複雜；禮拜六是從民國90年開始法定工時縮減下的產物，究竟禮拜六的性質為何？勞工在禮拜六出勤，老闆就一定得給付加班費嗎？

對於月薪制勞工而言，禮拜六既非例假日，也不是國定假日，而是所謂的休息日；當勞工禮拜一到禮拜五均提供8小時的勞務，合計40小時，已達法定正常工時之上限，因此，禮拜六無庸出勤，且工資照領，這就是「休息日」的概念；乍聽之下跟國定假日沒有兩樣，但本質迥異。以圖一為例，勞工禮拜一到禮拜五每日均出勤8小時，若勞工於禮拜六仍繼續出勤時，由於已超過法定正常工時40小時的上限，因此，雇主須依照勞基法規定給付加班費；但若公司的排班方式如圖二所示，則由於勞工禮拜一到禮拜五出勤之總時數仍未超過40小時，因此，即便禮拜六出勤，依然屬於正常工時範圍之內的出勤，無須給付加班費。單週40小時不等於週休二日

勞動部無論是對外的新聞稿，或是其官網上的政令宣導，都宣稱從105年1月1日開始，勞工將全面「週休二日」；然而，單週40小時真的等同於全面週休二日嗎？很明顯的，從前面圖二的案例就可以知道勞動部所言並非屬實，只要每七天給予勞工一天例假，每天工時不超過8小時，一週的總工作時數不超過40小時，就符合單週40小時的規定了。因此，唯有勞基法第36條修正為「勞工每七日中至少應有二日之休息，作為例假」，才是真正的全面週休二日，勞動部的政策宣導，實有誤導民眾之嫌。

休息日之加班費該如何計算
如果勞工週一至週五之總工作時數已經超過40小時，若其於禮拜六再度出勤時，事業單位的加班費又該如何給付才正確呢？

以月薪人員而言，由於其月薪已經涵蓋全月30日，每日8小時之工資額，因此，就禮拜六這一天而言，若其性質確實為休息日的話，該休息日的產生，乃因勞基法從民國90年開始，陸續將法定工時由當時的一週48小時，下修為兩週84小時，再到現在的單週40小時，導致原本禮拜六的工作時間由8小時，縮短為2週4小時，再縮短至目前的0小時；因為法令的修改，使得禮拜六當天勞工無庸出勤，依然可以獲得當天工資之給付，因此，當勞工於禮拜六出勤時，即為勞基法施行細則第20-1條所規定之延長工時，那麼，在當日工資已包含於其月薪之前提下，雇主只需依照勞基法第24條之規定，延長工時的前2小時按每小時工資額加給1/3以上，當有再延長之情形時，則需加給2/3以上。
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以每小時工資額150元之勞工而言，若其週一至週五之正常工時合計已經超過40小時，倘若禮拜六再上班8小時，按照勞基法之規定，前2個小時之加班費為51元(150x0.34)，後6個小時之加班費則為101元(150x0.67)。但很多勞工甚至雇主都誤以為禮拜六出勤之加班費為工資加倍，其實都是不正確的觀念。

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