在目前的社會氛圍中,大多數人都認為勞工乃弱勢的一方,所以,當有勞工遭老闆資遣甚至開除時,老闆被冠上「惡意」或「無良」的案例時有所聞;但如果撇開輿論觀感不談,法律上又是如何來界定懲戒開除的適法性呢?
最高法院96年台上字第2630號判決中提到,雇主終止契約時,對於勞工既有工作將行喪失的問題,當屬勞工工作權應予保障核心範圍,因此解釋勞基法第12條時,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式;倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。申言之,須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符合「解僱最後手段性原則」。 因此,當雇主欲行使其懲戒開除之權時,必須該懲戒開除確為不得不如此的「最後手段」,否則,一旦員工以「違法解雇」之名義向主管機關進行申訴或向法院提起訴訟,雇主將面臨被追討資遣費甚至賠償員工薪資的風險;然而,對於經營企業的老闆們,究竟該怎麼做才能符合「解僱最後手段性原則」呢?勞資顧問歸納以下幾點,提供各位老闆做參考囉!
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