【勞動檢查】什麼！扣發全勤獎金竟成勞動檢查缺失？

相信許多事業單位都會習慣在員工的薪資結構中安插「全勤獎金」科目，以做為有效管理員工規律出勤之工具；但是，當員工違反公司出勤規定，而遭扣發全勤獎金時，有可能會因違反勞基法第22條「工資應全額直接給付予勞工」之規定，而被處以2~30萬不等的罰鍰。究竟進行全勤獎金的扣發時，應該注意哪些問題呢？讓筆者來為各位老闆進行剖析。
在進行探討之前，先來看看以下這則報導：

報導中指出，《該公司的李姓員工在去年四月間，因遲到十分鐘(扣五十元)且忘記打卡(扣一百五十元)，總共被扣了二百元的薪資。市府勞工局在去年六月間實施勞動檢查，發現僑林餐飲公司有溢扣李姓員工薪水一事，已違反勞基法第22條第2項規定，未給付工資全額予勞工，因而處以六千元罰鍰》；而報導最後一段也提到，必需以員工遲到的分鐘數依其工資比例扣發薪資；假設員工每小時工資額為100元，換算成每分鐘工資即為1.66元，因此，若員工遲到10分鐘，合理的扣發金額為16.6元，只要公司的扣發金額大16.6元者，均違反了22條之規定。

由此報導可知，依實際出勤時間按其比例核給或扣發薪資，乃為給薪之最高指導原則；然而，若只能依比例計給的話，又該如何針對員工之出勤狀況進行有效之管理呢？有鑑於此，勞基法施行細則第7條即規定，勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：「三、工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法有關事項。.......十二、獎懲有關事項。」，因此，若欲對於員工之出勤狀況以扣減工資之方式來進行管理時，首要之務，即是必須與員工於勞動契約中加以約定，始構成合法扣減之第一步。

以最常見的「全勤獎金」而言，其性質為設定條件之工資類獎金，故事業單位於本薪外，於員工條件成就時，核給全勤獎金；於條件未符時，予以部分或全額扣減，此即全勤獎金之運作方式，而其扣減之合法與否，端視勞動契約有否約定以及如何約定。簡言之，依約核給或扣發，即屬有效。

至於員工遲到除不發給未出勤之工資外，能否另再扣減工資予以懲戒呢？如前所述，獎懲事項亦應於勞動契約中明確約定，以此為前提，始具備懲戒扣薪之合法性；然依勞基法第22條第2項之規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，此處所稱之「約定」， 係指「事前」抑或「事後」約定呢？實務上並無一致之見解，當然，站在減少勞資爭議之立場，還是會建議雇主實際上在執行懲戒扣薪之當下，能與勞工再次確認，以避免無謂之糾紛。

然而，值得一提的是，全勤獎金雖須於條件成就時，方能取得，但若當月勞工因未符合出勤規定而未領取全勤獎金或遭扣發時，在計算該勞工當月之加班費時，該筆全勤獎金是否仍須計入呢？以勞動部前身行政院勞工委員會87年9月14日勞動二字第040204號函觀之，勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
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故一旦公司在員工的薪資結構中置入以出勤狀況發給之全勤獎金科目時，則屬勞工平日八小時可獲得之工資範疇，因此，在計算加班費、每小時工資額、勞健保及勞退投保薪資時，都應該列入計算，不因當月未取得該筆獎金而可由雇主主張剔除，如此才是正確的做法。

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