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7/23/2017

【勞動檢查】值班待命是否為工作時間?該如何認定呢?

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勞工
勞工示意圖
        按勞基法第30條第1項之規定:「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時」,因此,在事業單位未實施二週、八週、四週變形工時,亦非勞基法第84-1條之工作者,勞工在前述正常工作時間以外繼續工作時,即為延長工作時間,按勞基法第24條各項之規定,雇主應核給勞工延長工時工資,也就是所謂的加班費。
        然而,若於勞工下班之後,仍須繼續待命,以隨時因應突發之狀況,那麼,該待命時間,是否為正常工作時間之延伸,而應核給加班費呢?關於工作時間之認定,主管機關之見解如下:
勞動部98年12月30日勞動2字第0980036521號函
「勞動基準法中所謂之工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內或指定之場所,提供勞務或等待提供勞務之時間,但不包括不受雇主支配之休息時間。」
勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函
「查勞動基準法所稱工作時間,指勞工在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內或指定之場所,提供勞務或受令等待提供勞務之時間。」
        由上述二則函釋所闡釋之意旨可知,待命時間究竟是否為工作時間,關鍵在於是否仍受雇主之指揮監督,更進一步的說,即勞工是否享有「空間自主」之權利;至於勞工待命之場所為何,並非判斷工作時間之主要依據。
         以遊覽車司機為例,當司機將遊客載至定點,遊客紛紛下車後,司機可以在車上小睡片刻,可以四處走動,可以抽菸、吃飯、看影片等,雖然在此段時間內,司機係在等待旅客,準備前往下一個景點,但在旅客未回到車上前,由於司機享有充分的空間自主權,因此,未受雇主指揮監督,故非屬工作時間,而係司機之休息時間。
        基此,若勞工於下班回到住所後,仍須隨時待命接聽電話(即所謂的On Call),以應付公司的緊急狀況,雖然手機必須24小時保持暢通,且即便已經午夜時分,只要電話響了,就得立刻有所回應;但由於勞工是在家待命,實際上得自由支配利用時間,如吃飯、休息、睡覺等,因此,享有完全的空間自主,未受雇主指揮監督,故在家待命時間,並非勞工之工作時間,雇主可不予核給延長工時工資。
為使事業單位與勞工在「值班待命」及「提供勞務」的約定上能有所依循,早在民國74年時,當時勞工事務的主管機關內政部遂以台內勞字第357972號發佈「事業單位實施勞工值日 (夜) 應行注意事項」,依該注意事項之意旨,所稱值日 (夜) ,指勞工應事業單位要求,於工作時間以外,從事非勞動契約約定之工作,如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。再依內政部之說明,勞工值日 (夜) 工作,並非正常工作之延伸。是以,明確的將值班待命與提供勞務做出區隔。
        由上可知,值班待命之所以可以不被視為工作時間,除於該期間從事非勞動契約約定之工作外,更重要的是,無持續密集提出勞務之必要,亦不致使精神及體力長期處於緊繃狀態,故無違於勞動基準法為保護勞工所規定之8小時工作時間之規定。
        然而,雖雇主可因經營需求,經徵得勞工同意後,與其進行值日(夜)之約定,並給予值日(夜)津貼;但若勞工於值班待命期間從事勞動契約約定之工作,或在雇主指揮監督下提供勞務,則雇主應按實際工作時數給付工資或加班費,不得因已提供值班津貼而免除此項責任。此可參酌之法院判決如下:
台中高等行政法院104簡上字第28號行政判決
惟縱認其所援引之證人王金標所述證詞屬實,司機值班期間工作不多,然其既不能如平常於下班後即離開職場或家,仍須於夜間依上訴人之指示載運人、物,或在值勤室或附近隨時待命,且上開(1)、(3)及1年不定次數之(2)、(4)、(5)之工作內容,與司機平日提供之駕駛勞務相同,自屬工作時間之延長,且事後未予補休假,實難以「值班」或待命期間實際出車次數不多或頻率不高,即遽謂非屬延長工作時間
台北高等行政法院105年訴字第666號行政判決
承上,原告之勞工李皓暐、張兆豐於非工作時間,仍有從事勞動契約約定之工作,即電梯關人排除等作業,其作業內容係屬勞動契約約定之工作內容,故其工作時間應屬延長工作時間,應依勞動基準法第24條規定給付延長工時工資,業如前述,惟原告所分別給付勞工李皓暐及張兆豐之上開值班費各600元,本院認僅係內政部74年12月4日台內勞字第357972號函訂之事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項第5條所規定之值日(夜)津貼。而原告之勞工李皓暐於104年6月30日1.5小時之延長工時之工資254.5元(計算式:127.25元×4/3×1.5小時);原告之勞工張兆豐於104年2月3日共40分鐘之延長工時之工資125.91元(計算式:141.65元×4/3×2/3小時),原告並未給付。故原告仍有給付勞工李皓偉及張兆豐延長工時工資不足足,而違反行為時勞動基準法第24條規定之事實,堪予認定
        是以,當事業單位有使勞工於正常工作時間外值班待命者,應以規章或工作規則將之與工作時間予以明確區隔,並留意值班期間內勞工實質之活動內容,當有涉及提供勞務之事實發生時,除值班津貼外,應再依勞基法之標準或勞動契約之約定,核給延長工時工資,以免觸法。
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