按勞基法第30條第1項之規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，因此，在事業單位未實施二週、八週、四週變形工時，亦非勞基法第84-1條之工作者，勞工在前述正常工作時間以外繼續工作時，即為延長工作時間，按勞基法第24條各項之規定，雇主應核給勞工延長工時工資，也就是所謂的加班費。
然而，若於勞工下班之後，仍須繼續待命，以隨時因應突發之狀況，那麼，該待命時間，是否為正常工作時間之延伸，而應核給加班費呢？關於工作時間之認定，主管機關之見解如下：
勞動部98年12月30日勞動2字第0980036521號函
「勞動基準法中所謂之工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」
勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函
「查勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。」
由上述二則函釋所闡釋之意旨可知，待命時間究竟是否為工作時間，關鍵在於是否仍受雇主之指揮監督，更進一步的說，即勞工是否享有「空間自主」之權利；至於勞工待命之場所為何，並非判斷工作時間之主要依據。
以遊覽車司機為例，當司機將遊客載至定點，遊客紛紛下車後，司機可以在車上小睡片刻，可以四處走動，可以抽菸、吃飯、看影片等，雖然在此段時間內，司機係在等待旅客，準備前往下一個景點，但在旅客未回到車上前，由於司機享有充分的空間自主權，因此，未受雇主指揮監督，故非屬工作時間，而係司機之休息時間。
基此，若勞工於下班回到住所後，仍須隨時待命接聽電話(即所謂的On Call)，以應付公司的緊急狀況，雖然手機必須24小時保持暢通，且即便已經午夜時分，只要電話響了，就得立刻有所回應；但由於勞工是在家待命，實際上得自由支配利用時間，如吃飯、休息、睡覺等，因此，享有完全的空間自主，未受雇主指揮監督，故在家待命時間，並非勞工之工作時間，雇主可不予核給延長工時工資。
為使事業單位與勞工在「值班待命」及「提供勞務」的約定上能有所依循，早在民國74年時，當時勞工事務的主管機關內政部遂以台內勞字第357972號發佈「事業單位實施勞工值日 (夜) 應行注意事項」，依該注意事項之意旨，所稱值日 (夜) ，指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。再依內政部之說明，勞工值日 (夜) 工作，並非正常工作之延伸。是以，明確的將值班待命與提供勞務做出區隔。
由上可知，值班待命之所以可以不被視為工作時間，除於該期間從事非勞動契約約定之工作外，更重要的是，無持續密集提出勞務之必要，亦不致使精神及體力長期處於緊繃狀態，故無違於勞動基準法為保護勞工所規定之8小時工作時間之規定。
然而，雖雇主可因經營需求，經徵得勞工同意後，與其進行值日(夜)之約定，並給予值日(夜)津貼；但若勞工於值班待命期間從事勞動契約約定之工作，或在雇主指揮監督下提供勞務，則雇主應按實際工作時數給付工資或加班費，不得因已提供值班津貼而免除此項責任。此可參酌之法院判決如下：
台中高等行政法院104簡上字第28號行政判決
惟縱認其所援引之證人王金標所述證詞屬實，司機值班期間工作不多，然其既不能如平常於下班後即離開職場或家，仍須於夜間依上訴人之指示載運人、物，或在值勤室或附近隨時待命，且上開(1)、(3)及1年不定次數之(2)、(4)、(5)之工作內容，與司機平日提供之駕駛勞務相同，自屬工作時間之延長，且事後未予補休假，實難以「值班」或待命期間實際出車次數不多或頻率不高，即遽謂非屬延長工作時間
台北高等行政法院105年訴字第666號行政判決
承上，原告之勞工李皓暐、張兆豐於非工作時間，仍有從事勞動契約約定之工作，即電梯關人排除等作業，其作業內容係屬勞動契約約定之工作內容，故其工作時間應屬延長工作時間，應依勞動基準法第24條規定給付延長工時工資，業如前述，惟原告所分別給付勞工李皓暐及張兆豐之上開值班費各600元，本院認僅係內政部74年12月4日台內勞字第357972號函訂之事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項第5條所規定之值日(夜)津貼。而原告之勞工李皓暐於104年6月30日1.5小時之延長工時之工資254.5元（計算式：127.25元×4/3×1.5小時）；原告之勞工張兆豐於104年2月3日共40分鐘之延長工時之工資125.91元（計算式：141.65元×4/3×2/3小時），原告並未給付。故原告仍有給付勞工李皓偉及張兆豐延長工時工資不足足，而違反行為時勞動基準法第24條規定之事實，堪予認定
是以，當事業單位有使勞工於正常工作時間外值班待命者，應以規章或工作規則將之與工作時間予以明確區隔，並留意值班期間內勞工實質之活動內容，當有涉及提供勞務之事實發生時，除值班津貼外，應再依勞基法之標準或勞動契約之約定，核給延長工時工資，以免觸法。
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