【勞動檢查】競業禁止規定正式納入勞基法，企業老闆應審慎以對

在去年(104)，勞基法有幾項重大的變革，大家最熟知的莫過於法定工時由過去的兩週84小時縮減成單週40小時。除此之外，勞基法還悄悄的新增了第9-1條、10-1條以及15-1條，由於影響的層面不及法定工時修正來得全面，因此，許多民眾幾乎毫不知情；其中，第9-1條即是針對「競業禁止條款」加以進行規範。

何謂競業禁止？簡單說，就是企業透過契約之約定來限制員工離職後轉業之自由。而工作權本為憲法第15條所保障之人民基本權利，為何企業可以只憑一紙契約就將其剝奪呢？原因就在於勞工在職期間因職務或工作內容之故，使其接觸或掌握企業重要之營業秘密、生產技術或客戶資料；而當此勞工離職後至同一性質之產業提供相同之勞務時，難以避免其會利用過去服務期間所知悉之技術等機密，打擊原雇主而造成傷害。在此前提下，依契約自由原則應可認該競業禁止約款為有效。

在過去，勞基法並無競業禁止之約定前提、條件、方式等規範，因此，契約內容多由雇主片面依照自身之需求與考量加以制訂；為求謀得一官半職，大多數勞工當下只有簽名同意的份。然而，畢竟每個人的專長有限，當勞工不具備第二專長又得顧及其收入與職涯規劃的同時，必須以原有之技能在原產業繼續發展，果真如此，即違反了其與原雇主所約定之競業禁止，最後往往因為違約求償的問題而走上訴訟一途。

由於此類案件層出不窮，漸漸的，法院對於競業禁止的約定也逐漸建立認知與共識。整體而言，一個合法的競業禁止約定應該符合下列四大原則：

1. 雇主須具備可保護之正當利益，方可和勞工進行競業禁止之約定。
2. 勞工之職務與地位有知悉雇主上開正當利益之可能，方有約定之必要。
3. 限制之期間、區域及職業活動是否不超過合理範圍。
4. 雇主須給予受競業禁止之勞工合理之補償。

有鑑於此，在這次勞基法的修法過程中，新增第9-1條，將競業禁止之規範納入，其規定參考過去法院判決之見解，全條內容如下：
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、    雇主有應受保護之正當營業利益。
二、    勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、    競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、    雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
和上述法院判決之原則相較，此次的修法更將企業補償之時點限制於離職之後；在職期間之任何給付，無論其名目為何，一律不得視為離職後之競業禁止補償。另外，競業禁止期間不得超過二年，亦是此條文之重點所在。

而在今年(105)的2月15日，勞動部為了將競業禁止之各項規定至臻完備，遂公佈了勞基法施行細則第7-1條、7-2條、7-3條之修正草案，其草案內容如下：
第 7-1 條  離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且須詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。
第 7-2 條  本法第九條之一第一項第三款所為之約定，應符合下列規定，且不得構成勞工工作權利之不公平障礙：
一、 競業禁止之期間不得逾合理範疇，最長不得逾二年。
二、 競業禁止之區域，應以原事業單位具體營業活動之區域範圍為限。
三、 競業禁止之職業活動範圍及就業對象，應具體明確，並以與原事業單位相同或類似且有競爭關係者為限。
第 7-3 條  本法第九條之一第一項第四款所定合理補償，應就下列事項綜合考量，以為判斷：
一、 每月補償金額是否不低於勞工離職時月平均工資百分之五十。
二、 補償金額是否足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、 補償金額與勞工因不從事競業行為所受損失相當。
四、 補償金額與競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象之範疇相當。
五、 其他與補償標準合理性有關之事項。 前項合理補償，應約定一次預為給付或按月給付。
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其中，又以第7-3條合法補償標準之規定最為重要，因為對於企業或勞工而言，在進行競業禁止約定之當下，雙方最在意的莫過於還是金錢給付之標準為何；當然，若這項草案將來正式生效的話，對於有意與掌握關鍵機密之勞工進行競業禁止約定之雇主而言，無疑又是一項成本上的提升與負擔，屆時該如何因應與調整，我想，這又是企業近期的另一項重要課題。但不可否認的，競業禁止規定正式納入勞基法，無論對資方或勞方而言，都還是利大於弊的一項措施，起碼規定更明確，紛爭就會減少，無形當中，對企業而言也是成本的下降，故還是希望大家能從正面的角度來看待它，適時就公司現有的制度做出調整，才是最明智的因應之道。

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