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2/9/2019

一次搞懂勞動事件法：首重調解，減少訴訟

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提升調解專業化，縮短爭訟紛擾
除了讓勞資雙方在遇勞資爭議訴訟時，都能得到更妥適與平等的法律對待外，專業與迅速也是勞動事件法重要的立法目的之一；為了達到此一目的，勞動事件法特別加入「調解前置」機制，勞動事件在起訴之前應先透過法院進行調解，藉此提升調解機制之規格與專業，縮短爭訟紛擾，快速獲得確定結果。說明如下：

現行調解機制無法有效發揮，原因何在？

當勞工遭遇雇主侵害其勞動權益時，往往會經由申訴而進行調解，對於勞工而言，總是希望能在調解階段就可以獲得專業的協助，讓不平的待遇得以平反，但往往事與願違，而進一步究其原因，可歸納為下列幾點：

主管機關甚至法院的調解均無強制力，即便根據事實可以明確判定孰是孰非，但勞雇雙方仍得不予理會。故調解階段總是會以勞資雙方歧見過大，無法做成調解方案收場。
專業難以令人信服。此處所稱專業並非調解人在勞動相關法令的專業，而是做成調解方案的過程。一方面，調解人至多只能依雙方所陳述之內容以及提供之事證初步判斷雙方所應承擔之責，並不像法官可以依職權調查事證，或令當事人提示相關文件；另一方面，即便事證充分，調解人也必須在短時間內做出調解方案，自然容易使當事人覺得代表性與專業性不足。
按前所述，在事證與時間均有限之前提下，許多調解人就雙方爭議之事實，雖仍盡力予以客觀之判斷，但最終仍免不了以「搓合」為結案之手段；一旦雙方所拋出之「價碼」落差過於懸殊，自然就缺乏施力點，而無法達到減少爭訟之調解宗旨。

勞動事件法大幅提升調解專業

而為了有效運用司法資源，減少無謂之爭訟，勞動事件法強制規定勞動事件於起訴前，應先經過勞動調解程序(勞動事件法第16條第1項)，即使當事人逕向法院提起告訴，亦視為調解之聲請(勞動事件法第16條第2項)；同時，勞動事件法第22條第2項更進一步規定，勞動法庭之法官不得逕以不能調解或顯無調解必要或調解無成立之望，或已經其他法定調解機關調解未成立為理由，裁定駁回調解之聲請。是以，勞動事件法對於調解程序之重視，可見一斑。
另一方面，為了能落實調解應達成之法律效果，勞動事件法也從「專業」、「迅速」、「有效」等面向進行立法，說明如下：

專業：

調解委員：由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成(勞動事件法第21條第1項)
專業資格：調解委員就勞動關係或勞資事務應具有專門學識及經驗(勞動事件法第20條第1項)
調解方式(勞動事件法第24條第2、3項)：

應儘速聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據
得依聲請或依職權調查事實及必要之證據
使當事人及知悉之利害關係人有到場陳述意見之機會。
2. 迅速：

調解階段：勞動調解程序，除有特別情事外，應於三個月內以三次期日內終結之(勞動事件法第24條第1項)。
審理階段：若調解未成立而進入審理後，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結(勞動事件法第32條第1項)。

3. 有效：
為了不讓調解流於形式，提高調解成立之比率，勞動事件法做出以下之規範

於調解過程中適時曉諭當事人訴訟之可能結果(勞動事件法第24條第3項)，若訴訟可能結果與此次調解內容相去不遠，則應可大幅提高當事人接受調解內容之意願。
調解不成立者，除調解聲請人(原告)向法院為反對續行訴訟程序之意思外，應續行訴訟程序，且第一審之法官與勞動調解委員會之法官為同一人(勞動事件法第29條第4、5項)；由於法官為同一人，因此，除非雙方有提出新事證，否則審理結果應與調解內容相近，自然容易打消當事人再行訴訟之念頭，而易於調解之促成。
多元之調解成立機制：調解成立與否，本僅建立於雙方當事人合意與否，但若僅依賴雙方當事人對於調解內容之意思表示，亦容易因雙方歧見過大或對於法令不熟稔而功虧一簣，徒勞無功；因此，在促使調解成立之手段上，除既有的雙方合意外，於勞動事件法中，更加入調解條款與適當方案兩大機制，說明如下：

雙方合意：
勞動調解，經當事人合意，並記載於調解筆錄時成立(勞動事件法第26條第1項)；即雙方當事人直接就調解內容達成合意。
由調解委員會酌定調解條款：
雙方當事人雖無法直接就調解內容達成合意，但可另行合意由調解委員會酌定書面之調解條款，調解條款之內容由調解委員過半數之意見定之，且只要一經全體調解委員簽名後，即視為調解成立(勞動事件法第27條)。
由調解委員提出適當方案：
雙方當事人無法就調解內容達成合意，也無法另行合意由調解委員訂定調解條款時，調解委員會仍應依職權制定解決事件之適當方案，並於全體當事人均到場之調解期日，以言詞告知適當方案之內容及理由，並應再將適當方案送達給當事人及利害關係人；若當事人或利害關係人未於適當方案送達或受告知日後十日內，合法提出異議者，則視為已依該方案成立調解。

由以上流程可知，勞動事件法有意透過專業調解方案之做成以及反覆之確認機制，使雙方當事人更知悉該爭議事件之最適處理方式，並就調解方案做出多次評估與考量，藉以提高調解成立之可能。

延伸閱讀：
一次搞懂勞動事件法：管轄權篇
一次搞懂勞動事件法：裁判費篇
一次搞懂勞動事件法：執行費與擔保金篇
一次搞懂勞動事件法：定暫時狀態處分

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2/9/2019

一次搞懂勞動事件法：定暫時狀態處分

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去年(107)11月9日立法院三讀通過《勞動事件法》，並預計於一年後開始實施；由於勞動事件法係專為勞動訴訟案件所設的程序法，而非實體法，再加上目前並未正式實施，因此，從法令頒布至今，筆者較少接收到雇主或勞工針對勞動事件法所提出之相關詢問；雖說如此，但勞動事件法將有效消弭勞雇雙方在訴訟實力上的落差，在未來勞動訴訟案件中，勞動事件法將賦予勞工強大的的司法奧援，對於勞工而言，無疑是勞動司法人權的一大突破；對於雇主而言，也意味未來將要更謹慎地來因應各項員工問題，並且做好勞務管理。
然而，勞動事件法究竟會令勞資爭議之訴訟案件產生哪些變化呢？可從以下的案例來進行了解：

小君(化名)為樂誠公司的資深行政主管，月薪42000元。在某次的月會上，因為與老闆在業務推廣的理念上背道而馳，當眾起了口角；老闆認為小君已無法配合公司業務運行，故於當日下班前，口頭告知小君公司決定將其資遣，資遣費與預告工資則於隔日以轉帳方式給付。小君認為公司解雇無理，向勞工局申請爭議調解，要求回復工作權；但調解未果，小君便進一步向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴訟……

底下我們分別從(一)管轄權、(二)裁判費、(三)保全處分、(四)執行費與擔保金等面向來進行說明。

(三)保全程序：定暫時狀態處分
前面所提及關於管轄權或裁判費之放寬，固可令勞工更有能力透過法院審理爭取權益，但家庭收入之動蕩往往才是勞工無力藉由訴訟主張權益的關鍵所在。
以本案例而言，小君認為雇主違法解雇，因而主張回復工作權；在過往，因勞動契約已終止，故無論該解雇是否違法，在法院判決未確定之前，勞工僅能靜待司法判決之結果；若最後勞工勝訴，則雇主應給付自契約終止至清償日止之工資與加計之利息，但可扣除勞工期間至他處提供勞務所獲之報酬(民法第487條) 。
由上述可知，過去勞工在爭取回復工作權的訴訟中，除了必須先面對暫時沒有收入來源的壓力，同時又得分神來處理惱人的官司，對於通常較不具經濟優勢的勞工而言，無疑是雪上加霜；尤其是職災補償或賠償之爭議案件，勞工本人可能仍在醫院治療中，同時得面臨醫藥費與生活費的雙重壓力，其本人或家屬更是無心且無力來應付訴訟；這些現實因素都讓勞工透過司法途徑爭取權益之難度大為提高。
為解決上述問題，勞資爭議處理法第58條雖明定勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行，可對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分，但無論假扣押或假處分，都是為了確保日後取得執行名義時(即勝訴確定時)之強制執行得以實現，對於收入來源已經發生問題之勞工而言，並無實際之助益；有鑑於此，為使勞工於訴訟過程中能繼續維持其原有之收入來源或一定之生活所需，勞動事件法除闡明勞工可就所欲保全之債權聲請假扣押以及假處分外，更提示勞工可向法院提出「定暫時狀態處分」之聲請。

何謂「定暫時狀態處分」呢？

簡單來說，即是針對雙方所爭執之法律關係，定暫時之狀態；以勞動事件法之精神而言，若為本文所舉之確認僱傭關係存在爭議，法院可依照小君之聲請，暫時認定其所提之請求為真，而暫時讓小君可以重返職場，回復原有職務，繼續提供勞務並獲取薪資(勞動事件法第49條第1項)。
「定暫時狀態處分」本為民事保全程序之一，故於民事訴訟法中早有規範。而在《民事訴訟法》中，定暫時狀態處分須以防止發生重大之損害、避免急迫之危險或有其他相類之情形為要件，始有獲法院准許之可能(民事訴訟法第538條)；不同於民事訴訟法，勞動事件法針對「確認僱傭關係存在之訴」，則是以「法院認勞工有勝訴之望」且「雇主繼續僱用非顯有重大困難」為准駁之依據，同時，在請求職災補償或賠償之爭議中，法院若認為進行訴訟會造成勞工生計上之重大困難者，法院應向勞工闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分(勞動事件法第48條)，意即法院將視情況提示勞工可提出定暫時狀態處分之聲請。相較之下，民事訴訟法門檻較高，條件上不易符合；而勞動事件法對於因進行訴訟會造成其收入頓失、生計困難之勞工，則較能給予適時之援助，對於經濟上相對弱勢之勞工，自然能給予較完整之司法奧援。
反觀，將來在確認僱傭關係之訴中，雖然勞動契約已於雇主解雇當下發生終止效力，但透過定暫時狀態處分之聲請，勞工仍可繼續提供勞務並獲取薪資，對雇主而言，原本寄望透過解雇所生的管理效益將付之一炬，隨之而來的則是更多人事安排上的難題。因此，在勞動事件法問世後，雇主應加強檢視企業現有的勞務管理機制，除了必須合於法令之規範外，在勞資爭議發生時，是否可以提供明確的事證以助於責任之釐清，會是未來人事管理之重點所在。
而若再進一步細探勞動事件法第49條第1項之文字，不難發現，當法官准許勞工所提定暫時狀態處分之聲請當下，同時也意味法官已形成「勞工勝訴有望」之心證，此時，如果您是雇主，還有意願繼續進行這場官司嗎？如此一來，和解的可能性則大為提高，這也正符合勞動事件法希望能迅速有效解決勞資爭訟之立法精神了！是以，勞動事件法中關於定暫時狀態處分之明確立法，對於勞工而言，確實可消除其對於訴訟之諸多顧忌，讓所有的勞資爭議案件，都可以獲得更公平的對待。

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2/9/2019

一次搞懂勞動事件法：執行費與擔保金篇

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去年(107)11月9日立法院三讀通過《勞動事件法》，並預計於一年後開始實施；由於勞動事件法係專為勞動訴訟案件所設的程序法，而非實體法，再加上目前並未正式實施，因此，從法令頒布至今，筆者較少接收到雇主或勞工針對勞動事件法所提出之相關詢問；雖說如此，但勞動事件法將有效消弭勞雇雙方在訴訟實力上的落差，在未來勞動訴訟案件中，勞動事件法將賦予勞工強大的的司法奧援，對於勞工而言，無疑是勞動司法人權的一大突破；對於雇主而言，也意味未來將要更謹慎地來因應各項員工問題，並且做好勞務管理。
然而，勞動事件法究竟會令勞資爭議之訴訟案件產生哪些變化呢？可從以下的案例來進行了解：

小君(化名)為樂誠公司的資深行政主管，月薪42000元。在某次的月會上，因為與老闆在業務推廣的理念上背道而馳，當眾起了口角；老闆認為小君已無法配合公司業務運行，故於當日下班前，口頭告知小君公司決定將其資遣，資遣費與預告工資則於隔日以轉帳方式給付。小君認為公司解雇無理，向勞工局申請爭議調解，要求回復工作權；但調解未果，小君便進一步向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴訟……

底下我們分別從(一)管轄權、(二)裁判費、(三) 保全處分(四)執行費與擔保金等面向來進行說明。

(四)執行費與擔保金
法律上，為避免債務人在民事訴訟程序進行之過程中，利用訴訟程序漫長而隱匿財產或逃匿無蹤，而使債權人即使獲得勝訴而取得執行名義，卻遭遇沒有財產可供執行之窘境，造成債權人空有債權卻無法獲償之損害，債權人得適時向法院提出保全程序之聲請以確保權益，包括：假扣押、假處分以及定暫時狀態處分。
因此，當勞工因雇主積欠薪資、退休金等金錢給付而涉訟時，為了確定將來獲償之可能，可依民事訴訟法之相關規定向法院提出假扣押或其他保全程序之聲請；其所涉及之相關費用，包括執行費與擔保金兩項。為使勞工更有能力來進行保全程序，勞動事件法大幅降低現行規定之門檻，說明如下：
(一)民事訴訟法：

執行費：執行費用為標的價額之千分之八(強制執行法第28-2條、臺灣高等法院民事訴訟、強制執行費用提高徵收額數標準第4 條)；因此，於本案例中，小君唯恐遭不當解雇後，家庭之生計出現重大危難，故向法院提出「定暫時狀態處分」之聲請，並以未來4年4個月(註一)之月薪總額為請求之金額；若聲請獲准，取得法院之裁定後，即可於收受日起三十日內聲請執行；其所需負擔之執行費用為：218.4萬×8‰=17,472元。
擔保金：保全程序之裁定都會定有擔保金的數額，因此，在聲請執行前，必須先繳納裁定所指定的擔保金後，才可進行後續之執行與查封。
債權人應提供多少的擔保金額，理論上，應以債務人因受保全程序執行後可能蒙受之損害，作為衡量的標準。然而，關於如何衡量債務人遭受損害之額度，在估算上有其困難存在，所以大多以債權人欲保全債權金額之一定比例，定為擔保金額，目前一般都以欲保全債權金額的三分之一作為標準，因此，於本案例中，小君於收受法院定暫時狀態處分之裁定後，所須繳納之擔保金額可能為：218.4萬×1/3=72.8萬。

按現行之規定，小君為其自身權益欲提出保全程序，即便所提聲請之理由法院認為適當，仍不免面臨高額的擔保金以及執行費門檻，對於小君而言，恐將窒礙難行。
(二)勞動事件法：

執行費之減免：勞動事件法第12條第2項規定，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，而聲請強制執行時，其執行標的金額超過新臺幣二十萬者，該超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還之。也就是說，在勞動事件法施行後，勞工因聲請保全程序所需負擔之執行費，最多不會超過1,600元(20萬×8‰)。
擔保金之減免：勞動事件法第47條第1、2項：
勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第七十二條第一項及第三項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依民事訴訟法第五百二十六條第二項、第三項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。
前項情形，勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。
是以，小君所需提供之擔保金，最多為：218.4萬×1/10=21.84萬元；但當小君符合第2項規定之條件時(即提供擔保於其生計有重大困難)，亦有可能無庸提供任何之擔保金，或者，法官亦可依勞動事件法第49條第3項之規定，做出免供擔保之處分。故在勞動事件法之保障下，勞工將更有能力藉由司法來獲得協助。

(註一)
依各級法院辦案期限實施要點規定，民事第一、二、三審通常程序審判案件之辦案期限各為1年4個月、2年、1年之規定，故審理期間預估為4年4個月，而小君若勝訴，至多可請求雇主給付工資總額估計為：〔42,000元×12月×(4＋4/12)年＝2,184,000元〕，故此處以此金額做為聲請保全程序之標的價額。

編者按：
雖然勞資爭議處理法第58條規定：「除第五十條第二項所規定之情形外，勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。」，但由於該條文所列舉之爭議事項並未包括確認僱傭關係存在之訴，且也未包含提出定暫時狀態處分之聲請，與本文所舉案例並未完全相符，故於擔保金之計算上，仍依民事訴訟法之規定進行說明。另若再以勞資爭議處理法與勞動事件法對照，後者在勞資爭議事件處理之規範上較前者為嚴謹與完整，故於勞動事件法施行後，勞資爭議處理法之引用頻率勢必逐漸下降，因此，本文並不刻意再對勞資爭議處理法進行探討。

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2/7/2019

一次搞懂勞動事件法：裁判費篇

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去年(107)11月9日立法院三讀通過《勞動事件法》，並預計於一年後開始實施；由於勞動事件法係專為勞動訴訟案件所設的程序法，而非實體法，再加上目前並未正式實施，因此，從法令頒布至今，筆者較少接收到雇主或勞工針對勞動事件法所提出之相關詢問；雖說如此，但勞動事件法將有效消弭勞雇雙方在訴訟實力上的落差，在未來勞動訴訟案件中，勞動事件法將賦予勞工強大的的司法奧援，對於勞工而言，無疑是勞動司法人權的一大突破；對於雇主而言，也意味未來將要更謹慎地來因應各項員工問題，並且做好勞務管理。
然而，勞動事件法究竟會令勞資爭議之訴訟案件產生哪些變化呢？可從以下的案例來進行了解：

小君(化名)為樂誠公司的資深行政主管，月薪42000元。在某次的月會上，因為與老闆在業務推廣的理念上背道而馳，當眾起了口角；老闆認為小君已無法配合公司業務運行，故於當日下班前，口頭告知小君公司決定將其資遣，資遣費與預告工資則於隔日以轉帳方式給付。小君認為公司解雇無理，向勞工局申請爭議調解，要求回復工作權；但調解未果，小君便進一步向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴訟……

底下我們分別從(一)管轄權、(二)裁判費、(三) 保全處分(四)執行費與擔保金等面向來進行說明。

(二)裁判費
1. 民事訴訟法：
關於裁判費之部分，規範於民事訴訟法第77-13條，若不針對該條文細究的話，約略來說，裁判費大概是訴訟標的價額的1%左右 (想進一步瞭解之讀者，可上司法院《Web版計算程式》點選「一般民事訴訟費」選項進行試算)。
而若以案例中小君所提起的「確認僱傭關係存在」之訴而言，由於訴訟標的為回復原有之工作權，並無確切之請求數額，為了使裁判費能有計算之依據，按民事訴訟法第77-10條之規定：「因定期給付或定期收益涉訟，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但其期間超過十年者，以十年計算」；是以，本案例訴訟標的之價額為：
4.2萬(月薪)×12個月×10年=504萬元
因此，裁判費約略為5.04萬元(實際則為50,896元)；再復以勞資爭議處理法第57條另有規定：「勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一」，因此，本案例中，小君實際所應繳納之裁判費應為2.54萬元。
對於小君而言，若欲透過訴訟爭取工作權之回復，在提起訴訟的當下，就必須先支付2.5萬元左右的裁判費，此筆費用對於暫時沒有工作的勞工而言，或許仍是一筆不小的負擔。
2. 勞動事件法：

暫時減免裁判費之負擔：因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二 (勞動事件法第12條第1項)。
定期給付訴訟裁判費用計算調整：因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算(勞動事件法第11條)。

由上述可知，以本文之案例而言，在勞動事件法之規範下，小君之訴訟標的價額將由現行的504萬元，下降為252萬元(4.2萬×12個月×5年=252萬元)；再加上暫免徵裁判費2/3，最後勞工實際所繳納之裁判費為：(252萬×1%)×1/3=8649元，大大減輕勞工於訴訟上的負擔。

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2/7/2019

一次搞懂勞動事件法：管轄權篇

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去年(107)11月9日立法院三讀通過《勞動事件法》，並預計於一年後開始實施；由於勞動事件法係專為勞動訴訟案件所設的程序法，而非實體法，再加上目前並未正式實施，因此，從法令頒布至今，筆者較少接收到雇主或勞工針對勞動事件法所提出之相關詢問；雖說如此，但勞動事件法將有效消弭勞雇雙方在訴訟實力上的落差，在未來勞動訴訟案件中，勞動事件法將賦予勞工強大的的司法奧援，對於勞工而言，無疑是勞動司法人權的一大突破；對於雇主而言，也意味未來將要更謹慎地來因應各項員工問題，並且做好勞務管理。
然而，勞動事件法究竟會令勞資爭議之訴訟案件產生哪些變化呢？可從以下的案例來進行了解：

小君(化名)為樂誠公司的資深行政主管，月薪42000元。在某次的月會上，因為與老闆在業務推廣的理念上背道而馳，當眾起了口角；老闆認為小君已無法配合公司業務運行，故於當日下班前，口頭告知小君公司決定將其資遣，資遣費與預告工資則於隔日以轉帳方式給付。小君認為公司解雇無理，向勞工局申請爭議調解，要求回復工作權；但調解未果，小君便進一步向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴訟……

底下我們分別從(一)管轄權、(二)裁判費、(三) 保全處分(四)執行費與擔保金等面向來進行說明。

(一)管轄權
當自覺權益受到侵害，要向對方提起告訴時，首先要面對的第一個問題，就是我可以在哪裡提告？這當然不是由原告或被告自由選擇，而是規範於民事訴訟法之中，說明如下：
1.民事訴訟法：
訴訟，由被告住所地之法院管轄(民事訴訟法第1條)，若被告為私法人時，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄(民事訴訟法第2條)，也就是口語所稱的「以原就被」；以勞動訴訟案件而言，當勞工對雇主提起訴訟後，須於雇主所在地之法院來進行審理。因此，一旦勞工與雇主之住所並不在同一縣市時，勞工為了開庭，就必須千里迢迢地來回奔波。
2.勞動事件法：
為了更方便勞工起訴，勞動事件法將管轄權之範圍擴大，不再單純以被告住所地或公司所在地法院為管轄，而賦予勞工更多的選項，說明如下：

當勞工為原告時，可由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院進行管轄(勞動事件法第6條第1項)，因此，勞工可在各個具有管轄權之法院中，選定對其最方便者進行訴訟。
在雇主為原告之訴訟中，勞工也得於言詞辯論前，聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院(勞動事件法第6條第2項)。意即，即使原告為雇主，勞工仍有權利來選定對其有利之法院進行審理。
有時雇主會在勞動契約中直接與勞工約定第一審之管轄法院(民事訴訟法第24條)，勞工得受此拘束；但未來在勞動事件法上路後，勞工仍得逕向其他有管轄權之法院起訴(勞動事件法第7條)，不受合意之限制。

由上可知，無論勞工為原告或被告，管轄之法院都可由勞工依其需求來進行選定，大大提高了勞工在訴訟上之便利性。因此，案例的小君可依勞動事件法之規定，選擇對其有利且具有管轄權之法院進行起訴。

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評論

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服務項目：
勞務問題診斷、勞動契約審核、工作規則撰寫、薪資結構調整
人事規章制定、勞資爭議調整、勞檢意見陳述、常年勞資顧問

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