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3/19/2019

【勞動檢查】今天離職,明天反悔,公司該答應嗎?

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仕文(化名)擔任業務助理多年,和老闆與同事的相處都很融洽,大家也都很照顧他,但仕文心裡總覺得自己不該只有如此,一直期待可以大展身手的機會。在某次的同學聚餐中,高中時期的好友翊程(化名)告訴仕文自己近期即將成立一間新公司,希望邀請仕文來擔任公司的業務總監,一起打拼,共享經營利潤,仕文深深覺得機會來了,於隔天上班時便主動向老闆遞出了辭呈;雖然老闆一再予以慰,留,但仕文辭意堅決,因此,約定一個月後為仕文的離職生效日;怎料,翊程在申請公司的過程中遇到了不少的麻煩,讓整個計畫被迫延宕,仕文眼看離職之日即將屆至,新的公司仍無明確音訊,不禁心生悔意,最後仕文只好硬著頭皮向老闆提出想撤銷離職申請的念頭,但畢竟公司已招募新人前來接替,老闆也是百般無奈地婉拒了仕文的請求。然而,仕文卻不以為然的對老闆說:「我雖然已經提出辭呈,但我和公司約定好的離職日還未到達,代表離職尚未生效,在這之前,我應該都可以撤銷我的離職申請才對…」;老闆雖然無法認同仕文的說法,但卻也不知該如何回應才是。
​
究竟當員工向公司預告終止僱傭關係,而離職尚未生效之前,員工有權撤銷離職申請嗎?而公司又該如何因應呢?

案例中的情形,相信或多或少都曾在你我的職場中發生過;為了讓各位讀者更為清楚,我們幫案例中的情節加上時間。假設仕文於107年11月5日口頭向老闆提出辭職,經溝通後,雙方約定107年12月4日為離職日,也就是仕文在職的最後一日。而當仕文於107年12月4日下班之前向老闆提出撤銷離職的申請,是否就意味著仕文的離職就此解除了呢?
意思表示是否有效,至為關鍵
關於員工自請離職、退休、雇主予以資遣、開除等勞雇關係中常見的僱傭關係終止樣態,勞基法並未規定其行使方式,因此,必須回歸民法之規定來進行探討。
民法第258條:「解除權之行使,應向他方當事人以意思表示為之」丶民法第263 條:「第258條及第260條之規 定,於當事人依法律之規定終止契約者準用之」;是以,勞資雙方欲終止契約,僅須以意思表示為之即具效力,無須待對方之同意,故為「形成權」之一種,意即無論勞方或資方,一旦行使了終止僱傭關係之意思表示,不必得到相對人之同意,便發生法律效力力。因此,契約是否合法終止,關鍵就在於意思表示是否有效。
意思表示之方式為何?
意思表示的方式有兩種,對話以及非對話,分別規範於民法第94條與民法第95條:
民法第94 條:「對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了了解時,發生效力」。
民法第95 條:「非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力。但撤回之通知,同時或先時到達者,不在此限」。
由上可知,我們此時所傳達的訊息,若相對人可以立即接收,馬上溝通,即為對話,否則就是非對話。因此,對話的意思表示,不外乎當面講話或講電話( 包括Line的語音通話),至於e-mail、Line的文字訊息、遞交辭呈、資遣通知書等方式,均為非對話;而非對話不以相對人了解為必要,只需非對話之意思表示「達到」即可。至於何謂達到,按實務上多數之法律見解,只要意思表示處於相對人可支配之狀態即足矣。
意思表示能否撤銷?
意思表示一經相對人了解(對話)或通知達到(非對話)即生效,但說出口的話是否就像潑出去的水一樣無法收回呢?為求法律的安定性,欲達成一定法律效果所做出的意思表示,除非有以下情形,否則是無法隨意撤回的:
  1. 意思表示違反法律強制及禁止規定,或公序良俗(民法第71條丶72條)。例如:雇主規定只要員工無故曠職超過一日,公司即可不經預告予以解僱,即便雙方有進行書面之約定,由於該約定違反法律之強制規定,故勞工可隨時撤銷之。
  2. 意思表示有錯誤(民法第88條)丶或係與他人通謀而為者(民法第87條);但此處所稱之錯誤不包含「動機」的錯誤,例如:認為公司遭併購後,留用之舊員工將被降職減薪,故選擇不留用,但實際上卻是升遷且加薪,此即為動機錯誤,無法撤回;然而,就算非屬動機之錯誤,錯誤亦不得為表意人自己之過失所致;可見,法律對於錯誤之定義其實是相對嚴格的。
  3. 因遭詐欺或脅迫所為的意思表示。
綜上所述,意思表示在未具足法定事由之前提下,是無法任意撤銷的。
​關於仕文的反悔,公司該如何因應?
假設仕文的自請離職,是在意志充分自由的狀態下,所做出的意思表示,那麼,當下即發生勞動契約於107年12月5日終止之效力,並不如仕文所說的,在其離職日到達之前,其都有權利將最初的意思表示予以撤銷;因此,面對仕文的反悔,公司當然可以不予理會。只是,若公司也樂見仕文繼續留下打拚,自然也就毋庸在意思表示有無效力的問題上打轉了。
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