【勞動檢查】今天離職，明天反悔，公司該答應嗎？

仕文(化名)擔任業務助理多年，和老闆與同事的相處都很融洽，大家也都很照顧他，但仕文心裡總覺得自己不該只有如此，一直期待可以大展身手的機會。在某次的同學聚餐中，高中時期的好友翊程(化名)告訴仕文自己近期即將成立一間新公司，希望邀請仕文來擔任公司的業務總監，一起打拼，共享經營利潤，仕文深深覺得機會來了，於隔天上班時便主動向老闆遞出了辭呈；雖然老闆一再予以慰，留，但仕文辭意堅決，因此，約定一個月後為仕文的離職生效日；怎料，翊程在申請公司的過程中遇到了不少的麻煩，讓整個計畫被迫延宕，仕文眼看離職之日即將屆至，新的公司仍無明確音訊，不禁心生悔意，最後仕文只好硬著頭皮向老闆提出想撤銷離職申請的念頭，但畢竟公司已招募新人前來接替，老闆也是百般無奈地婉拒了仕文的請求。然而，仕文卻不以為然的對老闆說：「我雖然已經提出辭呈，但我和公司約定好的離職日還未到達，代表離職尚未生效，在這之前，我應該都可以撤銷我的離職申請才對…」；老闆雖然無法認同仕文的說法，但卻也不知該如何回應才是。
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究竟當員工向公司預告終止僱傭關係，而離職尚未生效之前，員工有權撤銷離職申請嗎？而公司又該如何因應呢？

案例中的情形，相信或多或少都曾在你我的職場中發生過；為了讓各位讀者更為清楚，我們幫案例中的情節加上時間。假設仕文於107年11月5日口頭向老闆提出辭職，經溝通後，雙方約定107年12月4日為離職日，也就是仕文在職的最後一日。而當仕文於107年12月4日下班之前向老闆提出撤銷離職的申請，是否就意味著仕文的離職就此解除了呢？

意思表示是否有效，至為關鍵
關於員工自請離職、退休、雇主予以資遣、開除等勞雇關係中常見的僱傭關係終止樣態，勞基法並未規定其行使方式，因此，必須回歸民法之規定來進行探討。
民法第258條：「解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之」丶民法第263 條：「第258條及第260條之規 定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之」；是以，勞資雙方欲終止契約，僅須以意思表示為之即具效力，無須待對方之同意，故為「形成權」之一種，意即無論勞方或資方，一旦行使了終止僱傭關係之意思表示，不必得到相對人之同意，便發生法律效力力。因此，契約是否合法終止，關鍵就在於意思表示是否有效。

意思表示之方式為何？
意思表示的方式有兩種，對話以及非對話，分別規範於民法第94條與民法第95條：
民法第94 條：「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了了解時，發生效力」。
民法第95 條：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限」。
由上可知，我們此時所傳達的訊息，若相對人可以立即接收，馬上溝通，即為對話，否則就是非對話。因此，對話的意思表示，不外乎當面講話或講電話( 包括Line的語音通話)，至於e-mail、Line的文字訊息、遞交辭呈、資遣通知書等方式，均為非對話；而非對話不以相對人了解為必要，只需非對話之意思表示「達到」即可。至於何謂達到，按實務上多數之法律見解，只要意思表示處於相對人可支配之狀態即足矣。

意思表示能否撤銷？
意思表示一經相對人了解(對話)或通知達到(非對話)即生效，但說出口的話是否就像潑出去的水一樣無法收回呢？為求法律的安定性，欲達成一定法律效果所做出的意思表示，除非有以下情形，否則是無法隨意撤回的：

1. 意思表示違反法律強制及禁止規定，或公序良俗(民法第71條丶72條)。例如：雇主規定只要員工無故曠職超過一日，公司即可不經預告予以解僱，即便雙方有進行書面之約定，由於該約定違反法律之強制規定，故勞工可隨時撤銷之。
2. 意思表示有錯誤(民法第88條)丶或係與他人通謀而為者(民法第87條)；但此處所稱之錯誤不包含「動機」的錯誤，例如：認為公司遭併購後，留用之舊員工將被降職減薪，故選擇不留用，但實際上卻是升遷且加薪，此即為動機錯誤，無法撤回；然而，就算非屬動機之錯誤，錯誤亦不得為表意人自己之過失所致；可見，法律對於錯誤之定義其實是相對嚴格的。
3. 因遭詐欺或脅迫所為的意思表示。

綜上所述，意思表示在未具足法定事由之前提下，是無法任意撤銷的。

​關於仕文的反悔，公司該如何因應？
假設仕文的自請離職，是在意志充分自由的狀態下，所做出的意思表示，那麼，當下即發生勞動契約於107年12月5日終止之效力，並不如仕文所說的，在其離職日到達之前，其都有權利將最初的意思表示予以撤銷；因此，面對仕文的反悔，公司當然可以不予理會。只是，若公司也樂見仕文繼續留下打拚，自然也就毋庸在意思表示有無效力的問題上打轉了。

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