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除育嬰與服兵役之留職停薪為勞工之法定權利，雇主不可不予准許之外，其餘之留職停薪事由，均得由勞工提出申請，經雇主同意後，始能成立；但無論係因何種事由所致之留職停薪，留停期間之年資均不予計算；此時，以年資長短為給付依據之特休應否給予？如何給予？往往令雇主或人資工作者無所適從。
▇ 留職停薪勞工還有申請特別休假之權利嗎？
按勞動基準法(以下簡稱勞基法)第38條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。於此觀之，勞工取得申請特別休假權利之要件有二，一為「滿一定期間」，二為「繼續工作」；此兩條件同時滿足，則勞工即取得申請特別休假之權利。
以「滿一定期間」而言，係指勞基法第38條第1項各款所列示的標準，包括六個月以上、一年以上、二年以上、三年以上、五年以上及十年以上等，故此處的期間即指勞工之年資。依勞動基準法施行細則(以下簡稱施行細則)第5條之規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
另就「繼續工作」而言，係指勞工繼續工作滿一定期間之翌日仍須在職，方符合繼續工作之概念，此乃因為勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，若契約因故終止，勞工無須出勤，雇主自無給予特別休假之義務。此可參勞動部與改制前行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)之相關函釋：
勞動部105年8月2日台勞動條三字第1050131754號
依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿1年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。
行政院勞工委員會民國82年8月27日台勞動二字第44064號
一、查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之.....」
綜上所述，勞工雖申請留職停薪，但只要年資滿一定期間，且翌日仍在職，在其勞動契約有效之期間，仍不影響其當年度申請特別休假之權利。
▇ 申請留職停薪者，當年度特別休該如何計給？
按前所述，勞工當年度特別休假權利並不因留職停薪而受影響。然而，於勞工留職停薪期間，雇主無給予特別休假之義務，並視為勞工於該期間拋棄其行使特別休假其權利。因此，針對留職停薪之勞工，其當年度特別休假計給之方式有下列三種情形：
申請留職停薪前，當年度之特別休假已行使完畢
員工A於民國106年3月1日到職，於107年2月28日工作滿一年，隔日(3/1)仍在職，故取得7天特別休假之權利，並將7天特別休假於4月份全部行使完畢，6月1日因故申請留職停薪獲准。由於當年度特別休假均已請畢，故後續之留職停薪對於當年度之特別休假即未造成任何影響。
申請留職停薪前，特別休假未行使完畢，年度終結前即已復職
員工B於民國106年3月1日到職，於107年2月28日工作滿一年，隔日(3/1)仍在職，故取得7天特別休假之權利，107年6月1日因故申請留職停薪獲准，留職停薪前均未行使其特別休假。員工B於107年12月1日復職，距離其年度終結之日(108年2月28日)仍有3個月之時間，故員工B仍可於此期間中行使其7天之特別休假，若於年度終結之日尚有未行使之特別休假時，雇主應依勞基法第38條第4項之規定發給工資，予以結清。
申請留職停薪前，特別休假未行使完畢，且未於年度終結前復職
員工C於民國106年3月1日到職，於107年2月28日工作滿一年，隔日(3/1)仍在職，故取得7天特別休假之權利，107年6月1日因故申請留職停薪獲准，留職停薪前均未行使其特別休假。員工C於年度終結之日(108年2月28日)前仍未復職，基於員工C已合法取得7天特別休假之權利(工作滿一年、翌日在職、契約有效)，且勞基法第38條第4項為強制之規定，故雇主仍應於當年度之年度終結之日發給工資，予以結清。
▇ 爾後年度之特別休假行使期間與年度終結之日將因留職停薪產生影響
對於當年度已取得特別休假權利之勞工而言，並不因留職停薪而影響當年度之特別休假日數與年度終結之時點，但由於留職停薪期間不計入工作年資，故年資勢必於復職後重啟累計，因此將導致爾後年度之特別休假計算期間與年度終結時點。
以前述之員工B而言，其於107年12月1日復職，雖不影響其第一年度之特別休假權利，但其復職當下年資仍停留在1年3個月(106/3/1～107/6/1)，因此，須自107年12月1日再繼續工作9個月，即108年9月1日，年資滿2年，方能享有自108年9月1日至109年8月31日之10日特別休假之權利。
關於申請留職停薪勞工之特別休假，有待雇主與人資工作者多所留意，尤其針對復職後之特別休假計算期間與年度終結時點，更要記得重新設定，以符法令規範外，亦不失管理上之公允。
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依照勞動基準法施行細則第7條第1項第7款之規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等事項，均須以勞動契約與員工加以約定，方屬有效；因此，當雇主遇有經營上之困難，唯有透過調降勞工之薪資條件方能維持企業正常營運時，仍得取得勞工之同意；然而，勞工雖未同意，但卻持續受領扣減後之薪資，則此效力又該如何認定呢？
工資係雇主對勞工提供勞務之報酬給付，為構成勞動條件的重要部分；因此，除細則規範須以勞動契約予以約定外，勞基法第22條第2項亦規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，即明訂雇主有依約給付全額工資之義務；而當雇主未依約定給付工資時，勞工除可選擇請求雇主依約給付，亦可依勞基法第14條第1項第5款與第4項規定，不經預告終止勞動契約並請求雇主發給資遣費。 另依民法第153條之規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。從而，當勞工經雇主片面調降薪資後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求發給資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為主張其應得之權利，則足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，而與單純之沉默有別。 簡言之，對於雇主之片面減薪，勞工雖未同意，但卻無任何反對之意思表示，且持續領取扣減之工資時，將可能使雇主之片面減薪行為自始合法有效。
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最近在幫客戶審視其工作規則時，赫然在《員工離職》的條文中，發現了下面這一段文字：
「員工離職應依規定填妥員工離職申請書，經本公司
主管呈（核）准，辦妥移交及離職手續，始得離職」
其實，在筆者輔導企業的過程中，類似的規定經常可見，只是，這樣的約定，對員工真的具有任何的拘束力嗎？
翻開勞基法，勞工自請離職除了須依第16條之規定進行預告外，並無針對其「形式」做出任何規範，因此，按照勞基法第1條第1項後段之規定，「本法未規定者，適用其他法律之規定」；故針對離職是否生效之要件，我們可以參照民法中關於「終止契約」之相關規定。
民法第258條第1項規定：「解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之」；又民法第263條亦規定：「第二百五十八條及第二百六十條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之」。而依照勞基法第15條第2項之規定，勞工有終止契約之權利，故按民法第263條之規定，勞工自請離職須以意思表示為之。
而意思表示之形式，依照民法之規定，包括「對話」與「非對話」兩種，對話意思表示可參照民法第94條：「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力」；而非對話意思表示則可參照民法第95條：「非對話而為意思表示時，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限」。
因此，綜合上述，當勞工當面向雇主口頭請辭，並確定日期時，離職即發生效力；或者勞工以書面(通常為存證信函)通知雇主請辭，且該通知確實到達時，亦生離職之效力。蓋自請離職為勞工行使其契約終止權之概念，而終止權為形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意，故當意思表示之法律行為成就時，離職之效力相對形成，至於雇主同意與否或是否依公司要求填具申請文件，並不拘束其離職之效果。
值得一提的是，若公司要求須填寫離職申請書並經主管同意後始得離職，是為了要求離職員工踐履其職務交接之義務的話，那麼，應該針對交接一事與勞工約定違反之法律效果，而非限縮勞工自請離職之權利。
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