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8/19/2017

【勞動檢查】和員工約定為承攬契約,即可免除勞基法上之雇主責任嗎?僱傭或承攬該如何判斷呢?

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​問  題
:

        顧問您好,我在公司擔任的是機上盒的裝機人員,和公司之間是採按件計酬。前幾個禮拜,在前往裝機的路途中發生車禍,導致全身多處骨折,臉部與手腳均有撕裂傷;事後向公司請求職災給付時,公司卻說我跟公司之間是承攬關係,並非僱傭關係,所以,公司對我並沒有職災補償的義務。想請問,公司這樣的主張合理嗎?難道按件計酬勞工都沒有勞基法的保障嗎?
答  覆:
       首先,要先釐清的是,並非按件計酬者,即可當然與其簽定承攬契約,而應以雇用人(雇主)與受僱人(勞工)兩者間關於勞務提供之實質內涵與整體契約內容來判斷,若勞務提供之內涵合於僱傭之本質,則不論雇主與其勞工所簽定之契約名義上為勞動契約或承攬契約,均有勞基法之適用才是;反之,若勞務提供之實質內涵未具僱傭本質,而係符合承攬之性質者,則當然不為勞基法所規範,這是要先給各位讀者建立的概念。
      僱傭與承攬,於民法中均有定義。按稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約,民法第482條定有明文;至稱承攬者,則謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約,民法第490條第1項亦有明文。兩者在定義上,雖均強調一方提供勞務,一方給付報酬,但若深究其意,不難發現,僱傭契約係以勞務之給付為目的,著重在勞務提供之過程;承攬契約則以勞務所完成之結果為目的,至於如何達成此結果,非其所問。
      基此,為使兩者能有更明確之判斷依據,實務上多以下列各項特質作為僱傭關係是否成立之認定標準:
  1. 人格從屬性,即勞務提供者對於作息時間與勞務給付內容不能自行支配,而係從屬於勞務受領者決定之。簡言之,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,遵守事業單位訂定之工作規則,並有接受懲戒或制裁之義務。
  2. 親自履行,勞務提供者在勞務提供之過程中,不得使用代理人。
  3. 經濟上從屬性,即勞務提供者並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人(勞務受領者),為該他人之目的而勞動。
  4. 組織上從屬性,即勞務提供者納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。
      勞動契約之特徵,即在前述從屬性之具備。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立;而此從屬性程度高低之判斷,應以勞務提供者得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險為主要之衡量標準,如勞務提供者就其實質上從事勞務活動及工作時間得以自由決定,其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求,係自行負擔業務之風險,則其與所屬勞務受領人間之從屬性程度不高,尚難認屬上開規定所稱勞動契約。
      是以,單以「按件計酬」之外觀而言,無法判定是否具備前述之從屬性,以及其從屬性之高低程度;然而,若勞務提供者得自由選擇其工作時間、未能提供勞務時,無須辦理請假手續、就一方所分派之工作,可自由選擇拒絕或接受、除勞務完成按件計算之報酬外,無任何接受雇用方獎罰之義務、執行業務時所需之原料、耗材、工具均為自行負擔,此時,由於兩者之間並未具備前述所稱之從屬性,或雖具備,但程度極低,故無勞基法之適用,自然無職災補償之請求權利了。

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