【勞動檢查】和員工約定為承攬契約，即可免除勞基法上之雇主責任嗎？僱傭或承攬該如何判斷呢？

​問  題：
        顧問您好，我在公司擔任的是機上盒的裝機人員，和公司之間是採按件計酬。前幾個禮拜，在前往裝機的路途中發生車禍，導致全身多處骨折，臉部與手腳均有撕裂傷；事後向公司請求職災給付時，公司卻說我跟公司之間是承攬關係，並非僱傭關係，所以，公司對我並沒有職災補償的義務。想請問，公司這樣的主張合理嗎？難道按件計酬勞工都沒有勞基法的保障嗎？
答  覆：
       首先，要先釐清的是，並非按件計酬者，即可當然與其簽定承攬契約，而應以雇用人(雇主)與受僱人(勞工)兩者間關於勞務提供之實質內涵與整體契約內容來判斷，若勞務提供之內涵合於僱傭之本質，則不論雇主與其勞工所簽定之契約名義上為勞動契約或承攬契約，均有勞基法之適用才是；反之，若勞務提供之實質內涵未具僱傭本質，而係符合承攬之性質者，則當然不為勞基法所規範，這是要先給各位讀者建立的概念。
      僱傭與承攬，於民法中均有定義。按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文；至稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項亦有明文。兩者在定義上，雖均強調一方提供勞務，一方給付報酬，但若深究其意，不難發現，僱傭契約係以勞務之給付為目的，著重在勞務提供之過程；承攬契約則以勞務所完成之結果為目的，至於如何達成此結果，非其所問。
      基此，為使兩者能有更明確之判斷依據，實務上多以下列各項特質作為僱傭關係是否成立之認定標準：

1. 人格從屬性，即勞務提供者對於作息時間與勞務給付內容不能自行支配，而係從屬於勞務受領者決定之。簡言之，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，遵守事業單位訂定之工作規則，並有接受懲戒或制裁之義務。
2. 親自履行，勞務提供者在勞務提供之過程中，不得使用代理人。
3. 經濟上從屬性，即勞務提供者並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人(勞務受領者)，為該他人之目的而勞動。
4. 組織上從屬性，即勞務提供者納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。

      勞動契約之特徵，即在前述從屬性之具備。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立；而此從屬性程度高低之判斷，應以勞務提供者得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險為主要之衡量標準，如勞務提供者就其實質上從事勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬勞務受領人間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約。
      是以，單以「按件計酬」之外觀而言，無法判定是否具備前述之從屬性，以及其從屬性之高低程度；然而，若勞務提供者得自由選擇其工作時間、未能提供勞務時，無須辦理請假手續、就一方所分派之工作，可自由選擇拒絕或接受、除勞務完成按件計算之報酬外，無任何接受雇用方獎罰之義務、執行業務時所需之原料、耗材、工具均為自行負擔，此時，由於兩者之間並未具備前述所稱之從屬性，或雖具備，但程度極低，故無勞基法之適用，自然無職災補償之請求權利了。

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