阿娟與先生結婚多年，最近終於如願的「做人」成功，身邊的朋友聽聞此一喜訊，無不為阿娟夫妻倆感到開心與祝福；但或許是因為工作壓力的關係，阿娟在懷孕15週左右，即經常出現異常的子宮收縮情況，對於這期盼許久的新生命，阿娟和先生都不敢大意，隨即透過平常產檢的院所進行檢查；在有一定早產風險的前提下，阿娟接受醫師的建議，進行為期半年的安胎休養，並於隔日向公司遞出安胎假的申請單，請假期間為108.08.01～109.01.31，並附上醫師的診斷證明；對於阿娟的安胎假申請，公司很快的就給予准假，但關於病假期間遇上例假日、休息日或國定假日時，應該給付全薪？半薪？還是無薪？一時之間，公司人資實在無法精準拿捏。在遇上類似問題時，究竟該如何判斷呢？
前安胎病假不論有無住院，均比照住院病假辦理
按勞工請假規則第4條之規定，未住院之普通傷病假，一年內合計不得超過30日，若是住院的話，二年內合計不得超過一年；然而，一旦勞工因為安胎或癌症疾病而必須休養或治療的話，其可請休之天數則併入住院傷病假計算。此乃基於對於懷孕婦女之母性保護以及考量現行癌症治療多不必住院(化放療、標靶)，但接受治療過程中，體力耗費嚴重，常有請假的困擾，因此將安胎以及癌症疾病之請假天數提高至與住院相同之規格。 勞工請假規則中的「一年」及「二年」，該如何認定？ 民法第123條規定：「(第一項)稱月或年者，依曆計算。(第二項)月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日」；蓋因勞務提供為勞工之主要義務，因此具有繼續性，故應依前開第1項規定，採依曆計算；又民法第121條第2項前段規定，期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年，與起算日相當日之前一日，為期間之末日。 簡言之，「一年」究應如何認定，在勞基法無明文規範之前提下，可由雇主與員工自行約定；例如：依曆年(即1月1日至12月31日)進行約定，亦可依事業單位之會計年度進行約定(例如：4月1日至翌年3月29日)，又或者依勞工到職日進行約定(假設勞工到職日為3月1日，則為3月1日至翌年2月28日(非閏年))。 因此，事業單位應於契約或規章中先行與勞工就「一年」之定義進行確認，當「一年」之區間可資確定後，「二年」即為請假當年度與其前年一年度合計而言。例如：雇主與勞工約定一年之起訖為1月1日至12月31日，若員工A於去年(107)已請休300天之住院病假，則其今年(108)可再請休之住院病假至多即為65天，且此65天亦包含未住院傷病假在內(勞工請假規則第4條第1項第3款)。 勞工請假期間遇有例假日、休息日或國定假日時，該如何計薪呢？ 無論勞工申請之病假為住院病假亦或未住院病假，僅一年內未超過30日部分，雇主始有發給半薪之義務，超過者即為無薪；然此處所指之三十日，係指「工作日」而言。以下面案例進行說明： 員工B因癌症因素向公司申請108.05.01至108.06.30之病假獲准，其病假期間各日給薪與否與數額如下圖所示(假設該公司與員工約定禮拜六為休息日，禮拜天為例假日，國定假日皆未實施調移)： 
由圖一可知，員工B在30天半薪病假請畢前，遇有例假日、休息日及國定假日時，均不計入請假期內，且工資照給(全薪)；然當30天半薪病假用畢後，病假仍持續進行未中斷者，則自第31天(即6/14)開始，例假日、休息日及國定假日均併計於請假期內，且皆為無薪。
主管機關於民國74年、81年、99年均針對例、休假日是否計入請假期內作出解釋 為何當30天半薪病假用畢後，例假日、休息日及國定假日即由原先不計入請假期內轉變為計入呢？此依據來自以下幾則函釋： 內政部74年5月3日台內勞字第315045號 一、 勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。 二、 勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。 內政部74年11月9日台內勞字第361967號 本部74.05.13 (74)台內勞字第315045號函所稱「延長假期在一個月以上者」，係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。 勞動部81年11月23日台勞動字第37882號 內政部74.11.9.台內勞字第361967號函稱：「... 勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用。 勞動部99年8月17日勞動字第0990131309號 ……復查本會81年11月23日台81勞動2字第37882號函略以：「內政部 74.11.9台內勞字第 361967 號函稱：『... 勞工依勞工請假規則第 4 條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。』係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用」。是以，勞工如於一年內請普通傷病假之天數已達三十日者，其後仍須請假一次連續超過三十日以上（即之後）之期間，如遇前開例、休假日始計入請假期間內。 例、休假應否計入請假期間以及如何給薪之案例說明 以上函釋所闡述重點均圍繞在「一次連續超過30日以上」，意即只要符合前開要件(一次+連續)，那麼，超過30日(工作日)以上部分，則可將例假日、休息日及國定假日併入請假期內，而形成無薪之病假。 然若因復職、轉換假別或跨越年度等事由而中斷原本「連續」之狀態，則依前開(99)勞動字第0990131309號函釋之意旨，「其後」仍須請假一次連續超過三十日以上之期間，始得再將例、休假日計入請假期內。底下以阿娟之案例進行說明(假設公司係以每年1月1日至12月31日做為「一年」之定義，並與阿娟約定禮拜六為休息日，禮拜天為例假日，國定假日皆未實施調移，且阿娟於108年度尚未請休普通病假)： 
由圖二可知，阿娟在30個半薪病假請畢之前(即9/11前)，例假日、休息日及國定假日均不計入請假期內，故該期間遇有例、休假時，公司均應給付阿娟全薪；而當30個工作日均已請畢，且病假仍持續進行，即符合前開函釋之意旨，形成所謂一次連續超過30日(工作日)「以上」，就該「以上」(即108.09.12至108.12.31)部分，例假日、休息日及國定假日則可併入請假期內，公司無給薪之義務。
然而，隨著108年結束跨入109年，意謂新的年度開始，阿娟將重新享有新年度完整的30日半薪病假，等同中斷了阿娟自108.08.01開始連續病假之狀態，故109.01.01至109.01.31期間，公司對於阿娟之給假與給薪狀況應如圖三所示： 
由圖三可知，因跨越年度的關係，公司應重行起算阿娟該年度30日的半薪病假，而在未達成一次連續請假30日以上之條件下，該期間之例假日、休息日與國定假日尚無須計入請假期內，針對前開例、休假日，公司仍需給付阿娟全薪；而由於1月份本就存在較多之國定假日，故當月阿娟只行使了17日的半薪病假，當年度(109)阿娟仍有13日之半薪病假得以行使。
阿娟嗣後順利產下一名健康寶寶，並在產假期間努力調養身子，於109.04.01即回到公司報到。不料，阿娟又於109.04.13因身染其他疾病住院治療至109.06.12，該段期間之給假與給薪狀況如圖四所示： 
由圖四可知，由於阿娟109年度半薪病假僅剩餘13日，因此，自109.04.30開始，因住院無法到班之工作日，皆為無薪病假，但由於還未達一次連續請假30日「以上」區段，是以，109.05.25(即第30日病假)前之例、休假日，尚無須計入請假期內，故依然應計給全薪；而自109.05.26開始，由於已屬一次連續請假30日「以上」區段，因此，例、休假日均計入請假期內，一路無薪至109.06.12。
藉由以上案例與圖示，希望給予勞資雙方在遇有長期病假情形時，在給假與給薪上均有依循之邏輯與法令依據，免生無謂之爭議與紛擾。  
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小智生長在單親家庭，自小由母親獨力扶養長大，兩人互相扶持，相依為命；兩年前，小智母親罹患癌症，雖經持續治療，病情仍不見好轉；近日醫師更是暗示小智要有心理準備，小智為盡人子孝道，希望親自陪伴母親走完人生最後一程，因此以照顧母親為由，向公司提出了三個月的留職停薪；公司雖同意小智的留停申請，但對於小智的勞保是否應繼續為其加保，公司人事卻丈二金剛摸不著頭緒。究竟在小智因照顧重病母親的留職停薪期間，公司可否繼續為其加保勞工保險呢？
勞工提出留職停薪，公司非得同意嗎？
當勞工有留職停薪之需求且提出申請時，雇主得否拒絕呢？除育嬰留職停薪(性別工作平等法第16條第1項)以及服兵役(兵役法第44條第1項第1款)有法令明文規定雇主不得拒絕外，其餘留職停薪事由雇主都得保有准駁權，或者得由雇主於勞動契約或規章中與勞工另行約定，因此，對於案例中小智因照顧重病母親所提出之留職停薪，公司可以予以同意，也可拒絕。 員工提出留職停薪獲准，其勞保都可續保嗎？ 勞工保險之本質為「在職保險」，意即具有工作能力且有工作事實之勞工始得透由投保單位為其辦理加保；然而，勞工在職之期間難免遇有事故而使其必須被迫暫停工作，此時，若因未具工作事實而強制令其退保，似乎亦有違勞工保險保障勞工生活、促進社會安全之立法意旨。因此，勞保條例第9條以及勞保條例施行細則第21條列舉數種工作雖暫停但仍得繼續加保之情形，包括：應徵召服兵役、出國考察研習服務、因傷病請假致留職停薪、在職勞工年逾65歲繼續工作、因案停職或羈押、申請育嬰留職停薪等事由；而若再參考主管機關78年12月9日台勞保二字第28645號、81年6月2日台勞保二字第11604號、95年1月27日勞保1字第0940068144號解釋函可窺知，對於符合勞工保險條例第9條各款規定且勞動契約繼續存在之被保險人，始為主管機關允認可繼續加保勞工保險之對象。是以，依主管機關之見解，案例中小智所提出之留職停薪雖獲公司之同意，但因其事由為照顧重病母親，非屬勞保條例第9條所列情形，故公司於小智留職停薪期間，不得為其申報加保。 特定情形之留職停薪始得續保勞保，似乎有矛盾之處？ 依前所述，小智因照顧重病母親申請留職停薪，由於無法續保，公司只好將其退保；倘若小智母親於小智退保期間身故，因非屬保險有效期間所發生之事故，將導致小智無法依勞保條例第62條之規定申請父母死亡之喪葬津貼，而若小智當初係以勞保條例第9條所定各款事由或育嬰留職停薪向公司要求繼續加保，依勞保施行細則第21條規定，公司不得拒絕，故當小智母親死亡，仍可依法申請喪葬津貼給付；然而，一樣都是留職停薪，卻因不同事由而使結果南轅北轍，這樣對於被保險人而言，真的公平嗎？ 按勞工保險採申報制度，投保單位應於勞工符合加保或退保之資格條件時為其申報辦理，非可任由被保險人想加即加，說退就退；故按勞保條例之規定，對於合於規定之被保險人，投保單位應於其到職、入會或到訓時，為其加保，而於被保險人離職、退會、結(退)訓(勞保條例第11條、勞保施行細則第14條)以及死亡(勞保施行細則第22條)、失能且終身無工作能力時(勞保條例第57條)為其辦理退保，因此，即便被保險人辦理留職停薪而無工作之事實，但仍為事業單位之受僱者，未符合退保之要件(離職、退會、結訓、死亡、失能)，故依法本應繼續為其加保；且依勞保條例施行細則第14條第4項但書之規定：「勞工未離職、退會、結（退）訓，投保單位辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24時停止。勞工因此所受之損失，依本條例第七十二條規定，應由投保單位負責賠償之」。 依上所述，吾人可以大膽推論，勞保條例第9條所列舉可繼續加保之各款事由，應屬不完全列舉，也就是說，會迫使勞工暫停工作之事故除服兵役、出國考察研習、因傷病請假致留職停薪、因案停職或羈押、申請育嬰留職停薪之外，尚有諸多情形無法一一表列於法律條文，而這些族繁不及備載之各種狀況，皆應有勞保條例第9條之類推適用才是。基此，案例中小智因照顧重病母親而獲准留職停薪期間，公司仍應可依法為其繼續加保勞保。 為符合主管機關之見解，建議公司可權宜給予優於法令之事假 只可惜，上述之推論並無法獲得主管機關之採納，為了不讓勞工受勞保保障之法定權益因主管機關之偏見而冤枉喪失，案例中小智之雇主於體恤小智一片孝心之前提下，應捨留職停薪而給予其優於法令規定之事假期間(法定事假天數為14天/年)，如此一來，對雇主不致產生額外人事成本，對於小智而言，又可順理成章繼續享有勞保之保障，如此方為勞資雙贏之道。
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皓澤(化名)為新手人資，初來乍到新公司，總希望趕緊做出一點成績。近日，皓澤發現公司的工作規則已經年久失修了，在老闆同意的前提下，皓澤開始著手針對工作規則中與法令不符的地方進行修正，同時，考量公司人事管理之需求，皓澤也在工作規則中新增「拒絕本公司合法調動者，本公司得不經預告予以解雇」之規定，並將工作規則寄交予勞工局核備。數日後，勞工局來函表示，員工基於合理正當理由不同意接受調動，仍應依其意願或依法發給資遣費，所以，要求公司將該條規定刪除。
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