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案例：
佳佳(化名)在一家以網站設計與整合社群多媒體為主的科技公司擔任網頁設計師，由於佳佳能力好又肯打拼，老闆對她非常賞識，許多重要的案子都必須由她親自操刀，才能令老闆放心。因此，對佳佳而言，加班是家常便當，幾乎天天上演。然而，公司對於加班的認定，長期以來均是以員工是否履行加班申請來進行判定。某日，公司收到勞檢之通知公文，便攜帶相關出勤紀錄與薪資明細前往受檢。勞檢員從佳佳的出勤紀錄中，發現佳佳有兩天的下班時間均為晚上9點，但卻無法從佳佳當月的薪資明細看到公司有給付該2日的加班費，亦無申請加班補休的資料，因此請公司提出說明；公司以該2日佳佳並未提出加班申請為由，認定佳佳為處理私人事務，故未核給加班費。事後，公司收到主管機關的裁罰公文，以公司未按勞基法規定發給加班費為由，予以開罰。老闆不解，員工下班後自願留在公司，卻又不提出加班申請，公司根本無從判斷有無加班，怎麼可以都把責任歸到公司身上呢？
佳佳(化名)在一家以網站設計與整合社群多媒體為主的科技公司擔任網頁設計師，由於佳佳能力好又肯打拼，老闆對她非常賞識，許多重要的案子都必須由她親自操刀，才能令老闆放心。因此，對佳佳而言，加班是家常便當，幾乎天天上演。然而，公司對於加班的認定，長期以來均是以員工是否履行加班申請來進行判定。某日，公司收到勞檢之通知公文，便攜帶相關出勤紀錄與薪資明細前往受檢。勞檢員從佳佳的出勤紀錄中，發現佳佳有兩天的下班時間均為晚上9點，但卻無法從佳佳當月的薪資明細看到公司有給付該2日的加班費，亦無申請加班補休的資料，因此請公司提出說明；公司以該2日佳佳並未提出加班申請為由，認定佳佳為處理私人事務，故未核給加班費。事後，公司收到主管機關的裁罰公文，以公司未按勞基法規定發給加班費為由，予以開罰。老闆不解，員工下班後自願留在公司，卻又不提出加班申請，公司根本無從判斷有無加班，怎麼可以都把責任歸到公司身上呢？
案例中的情形，在實務上其實經常可見。許多企業都會建立加班申請的制度，也習慣以有無進行加班申請來做為加班與否的認定依據；但這樣的做法真的沒有問題嗎？探討如下：
與員工約定加班申請的效力
雇主為了使員工自覺有加班需求時，有令雙方協商之平台，多以建立「加班申請」機制做為因應；而為使雙方能有所依循，多數企業均會將公司關於加班申請之程序、權責單位等相關規定規範於工作規則或勞動契約之中。而依勞基法施行細則第7條第13款「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：…..十三、其他勞資權利義務有關事項。」可知，凡是與勞雇雙方權利義務相關之事項，只要未違反法令強制規定或公序良俗，一經約定，自生效力，勞工與雇主均應從其約定，而有遵循之義務。
出勤紀錄與加班申請
雖然雇主可於工作規則或勞動契約中與勞工就加班申請事項進行約定，且共同遵循，但當加班申請紀錄與出勤紀錄有所牴觸時，又該如何判斷與取捨呢？
觀諸整部勞基法，其實並無「加班申請」之相關規範，但卻有明確要求雇主應履行置備與保存勞工出勤紀錄之義務，且應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止(勞基法第30條第5、6項可參)；因此，既然置備、保存出勤紀錄並記載至分鐘為法令強制賦予雇主之法定義務，自應以出勤紀錄所顯示之起訖時間為勞工工作時間之認定，而不允許由其他勞雇雙方自行約定之機制來取代。循此法理，有以下函釋與法院判決可參：
勞動部81年4月6日台勞動二字第09906號
勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。
最高行政法院107年度判字第299號行政判決
是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。
出勤紀錄之真實性
實務上，出勤紀錄所載時間確實也有可能不是勞工實際的工作時間，但這舉證的責任當然就應歸於雇主，也就是說，當雇主可以提出反證時，出勤紀錄亦可推翻，並依勞工實際工作時間來做為工資核算之基準。因此，當案例中佳佳的下班時間是刷在晚上9點，但卻沒有任何的加班申請紀錄時，雇主可採取的措施如下：
與員工約定加班申請的效力
雇主為了使員工自覺有加班需求時，有令雙方協商之平台，多以建立「加班申請」機制做為因應；而為使雙方能有所依循，多數企業均會將公司關於加班申請之程序、權責單位等相關規定規範於工作規則或勞動契約之中。而依勞基法施行細則第7條第13款「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：…..十三、其他勞資權利義務有關事項。」可知，凡是與勞雇雙方權利義務相關之事項，只要未違反法令強制規定或公序良俗，一經約定，自生效力，勞工與雇主均應從其約定，而有遵循之義務。
出勤紀錄與加班申請
雖然雇主可於工作規則或勞動契約中與勞工就加班申請事項進行約定，且共同遵循，但當加班申請紀錄與出勤紀錄有所牴觸時，又該如何判斷與取捨呢？
觀諸整部勞基法，其實並無「加班申請」之相關規範，但卻有明確要求雇主應履行置備與保存勞工出勤紀錄之義務，且應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止(勞基法第30條第5、6項可參)；因此，既然置備、保存出勤紀錄並記載至分鐘為法令強制賦予雇主之法定義務，自應以出勤紀錄所顯示之起訖時間為勞工工作時間之認定，而不允許由其他勞雇雙方自行約定之機制來取代。循此法理，有以下函釋與法院判決可參：
勞動部81年4月6日台勞動二字第09906號
勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。
最高行政法院107年度判字第299號行政判決
是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。
出勤紀錄之真實性
實務上，出勤紀錄所載時間確實也有可能不是勞工實際的工作時間，但這舉證的責任當然就應歸於雇主，也就是說，當雇主可以提出反證時，出勤紀錄亦可推翻，並依勞工實際工作時間來做為工資核算之基準。因此，當案例中佳佳的下班時間是刷在晚上9點，但卻沒有任何的加班申請紀錄時，雇主可採取的措施如下：
- 直接承認晚上9點為佳佳的下班時間，依規定給付加班費。
- 無法判斷佳佳為處理公務或私事時，雇主應就此次異常之出勤紀錄與佳佳進行確認。若非工作，則應將下班時間按班表原定之起訖時間進行修正；若佳佳主張她確實工作至晚上9點，僅是忘了進行加班申請，那麼，雇主可就佳佳提出之具體說明內容來評估是否確有加班之必要，進而以此做為核給加班費之依據；且針對漏未申請之情事，企業本身也可以於人事規章中明定違反之懲戒措施，以令勞工確實遵循。畢竟勞工延時工作係因業務過量或能力不佳所導致，雇主本就應基於管理者之立場進行了解與管控，使勞工不致濫用加班申請之權，亦使出勤紀錄能反映真實之工作時數。
簡單而言，無論出勤紀錄或加班申請，目的都希望能反映勞工真實的出勤狀況；而基於勞工「人格從屬」與「組織從屬」的天性，勞工於下班後是否仍持續提供勞務，雇主本有確切掌握之義務與責任，不可僅以「未提出加班申請」為由而一概予以否認，此點還請企業經營者多所留意了！
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案例：
大鈞(化名)為公司的負責人，公司以生產塑膠封膜與食品包裝袋為主。最近由於接獲國外大單，工作量大增，因此，為了能如期交貨，員工們也都願意配合公司的需求進行加班。而下個月選舉日的前後，大鈞預估會是加班的高峰期，為使人力做最有效的運用，大鈞打算將產線的員工調整為日、夜兩班制的出勤方式，讓產線維持24小時的運轉，以達到最大的產量。因為很有可能會讓員工在選舉日當天出勤，對此大鈞不禁心生疑問：「選舉日來上班，有加班費的問題嗎？如果調整工作時間，讓同仁投完票再來上班，是不是就不用給加班費了呢？夜班同仁的上班時間本來就不在8：00～16：00的投票時間內，應該就不算加班了吧？」。究竟員工於選舉日出勤，工資該如何計算呢？
2018年的九合一選舉定於107年11月24日(星期六)舉行。而案例中大鈞關於選舉日出勤給薪的疑問，相信也是許多雇主與人資工作者關心的話題。有鑑於此，筆者在此替各位讀者進行整理如下：
一、選舉日為國定假日嗎？
按勞基法第37條之規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。由此可知，現行國定假日可區分為兩種類別，第一種為內政部所定者，第二種為中央主管機關(勞動部)指定者。前者為大家最熟悉的12天國定假日，包括元旦(開國紀念日)、農曆春節、和平紀念日、兒童節、清明節、勞動節、中秋節、國慶日等，若勞工具原住民族身分，則會再多一天的原住民歲時祭；後者為勞動部指定，包括各類公職人員選舉罷免投票日(台內勞字第357091號)、總統副總統選舉罷免投票日(勞動 2字第0970130105號) ；另外，今年因公投門檻下修到18歲，將會出現有60萬人具有公投權但不具有選舉權，為了讓這群人可以依法行使公投權，勞動部也將再以解釋令或函釋把公投日指定為應放假之日。
依上所述，選舉日與公投日為勞基法第三十七條所稱之休假日，即國定假日。
二、選舉日遇法定休息日或例假日應否補假？
勞動法施行細則第23-1條第1項：「本法第37條所定休假遇本法第36條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第37條指定應放假之日。」；由此可知，內政部所定之國定假日與休息日或例假日同一日時，均應補假，由勞雇雙方協商排定補假之日。但由於選舉日為勞動部所指定之國定假日，因此，按細則第23-1條之規定，則無須補假。
此乃因為只有選舉日當天才可以行使投票權，這一天一旦過了，即使補假也無法再行投票，因此當天原本就休假的民眾，無法額外再予以補假；至於當天原本排定出勤工作之人，雇主則須依法給付加班費。
三、勞工於選舉日出勤，加班費如何計給？
在探討此議題前，需先為讀者建立以下關於選舉日給薪之基本概念：
1.關於各類公職人員選舉罷免投票日逢星期六或工作日舉行投票，均放假一日，所稱一日，係指自午前0時至午後12時連續24小時而言。
2.當勞工於內政部所定之12天國定假日出勤工作，即使未滿8小時，因已無法充分運用假日之故，是雇主仍須加發一日工資之加班費。而投票日照常到班者，僅按實際出勤時數核算加班費即可，並不具備前述之性質。
3.雇主於徵得勞工同意後，可使其於選舉日出勤工作，但不得妨礙其投票。
有了上述之基本概念後，我們再以下列案例進行選舉日加班費之計算。
狀況一：
大鈞排定員工A於107年11月24日選舉日出勤，原排定之出勤時段為08：00至17：00(中午休息1小時)，為了不妨礙員工投票，勞雇協商將當日之工作時間調整為10：00至17：00(含1小時休息時間)。若員工A月薪為36,000元，則大鈞應給付之加班費數額為何？
一、選舉日為國定假日嗎？
按勞基法第37條之規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。由此可知，現行國定假日可區分為兩種類別，第一種為內政部所定者，第二種為中央主管機關(勞動部)指定者。前者為大家最熟悉的12天國定假日，包括元旦(開國紀念日)、農曆春節、和平紀念日、兒童節、清明節、勞動節、中秋節、國慶日等，若勞工具原住民族身分，則會再多一天的原住民歲時祭；後者為勞動部指定，包括各類公職人員選舉罷免投票日(台內勞字第357091號)、總統副總統選舉罷免投票日(勞動 2字第0970130105號) ；另外，今年因公投門檻下修到18歲，將會出現有60萬人具有公投權但不具有選舉權，為了讓這群人可以依法行使公投權，勞動部也將再以解釋令或函釋把公投日指定為應放假之日。
依上所述，選舉日與公投日為勞基法第三十七條所稱之休假日，即國定假日。
二、選舉日遇法定休息日或例假日應否補假？
勞動法施行細則第23-1條第1項：「本法第37條所定休假遇本法第36條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第37條指定應放假之日。」；由此可知，內政部所定之國定假日與休息日或例假日同一日時，均應補假，由勞雇雙方協商排定補假之日。但由於選舉日為勞動部所指定之國定假日，因此，按細則第23-1條之規定，則無須補假。
此乃因為只有選舉日當天才可以行使投票權，這一天一旦過了，即使補假也無法再行投票，因此當天原本就休假的民眾，無法額外再予以補假；至於當天原本排定出勤工作之人，雇主則須依法給付加班費。
三、勞工於選舉日出勤，加班費如何計給？
在探討此議題前，需先為讀者建立以下關於選舉日給薪之基本概念：
1.關於各類公職人員選舉罷免投票日逢星期六或工作日舉行投票，均放假一日，所稱一日，係指自午前0時至午後12時連續24小時而言。
2.當勞工於內政部所定之12天國定假日出勤工作，即使未滿8小時，因已無法充分運用假日之故，是雇主仍須加發一日工資之加班費。而投票日照常到班者，僅按實際出勤時數核算加班費即可，並不具備前述之性質。
3.雇主於徵得勞工同意後，可使其於選舉日出勤工作，但不得妨礙其投票。
有了上述之基本概念後，我們再以下列案例進行選舉日加班費之計算。
狀況一：
大鈞排定員工A於107年11月24日選舉日出勤，原排定之出勤時段為08：00至17：00(中午休息1小時)，為了不妨礙員工投票，勞雇協商將當日之工作時間調整為10：00至17：00(含1小時休息時間)。若員工A月薪為36,000元，則大鈞應給付之加班費數額為何？
因員工A實際出勤時數為6小時，故大鈞應另給付6小時的國定假日加班費：
36,000÷240=150元，150×6=900元。
狀況二：
大鈞排定員工B於107年11月24日選舉日出勤，原排定之出勤時段為19：30至隔日07：30。其中，19：30至24：00中間休息30分鐘，00：00至07：30中間休息1.5小時。若員工B月薪為36,000元，則大鈞應給付之加班費數額為何？
36,000÷240=150元，150×6=900元。
狀況二：
大鈞排定員工B於107年11月24日選舉日出勤，原排定之出勤時段為19：30至隔日07：30。其中，19：30至24：00中間休息30分鐘，00：00至07：30中間休息1.5小時。若員工B月薪為36,000元，則大鈞應給付之加班費數額為何？
由於選舉日係指午前0時至午後12時連續24小時，故員工B雖於投票結束後之時段出勤，仍屬於國定假日出勤。因員工B選舉日出勤時數為4小時，故加班費為：
36,000÷240=150元，150×4=600元。
狀況三：
大鈞排定員工C於107年11月24日選舉日出勤，原排定之出勤時段為前日(11月23日)19：30至選舉當日07：30，19：30至24：00中間休息30分鐘，00：00至07：30中間休息1.5小時。若員工C月薪為36,000元，則大鈞應給付之加班費數額為何？
36,000÷240=150元，150×4=600元。
狀況三：
大鈞排定員工C於107年11月24日選舉日出勤，原排定之出勤時段為前日(11月23日)19：30至選舉當日07：30，19：30至24：00中間休息30分鐘，00：00至07：30中間休息1.5小時。若員工C月薪為36,000元，則大鈞應給付之加班費數額為何？
選舉當日出勤時數：7.5－1.5=6小時，
雖於選舉日之工作時間僅6小時，但接續前日之工作時間，整體工作時間合計為10小時，在未實施變形工時之前提下，超過8小時之時段即屬延長工時，應按勞基法第24條第1項之規定計算加班費。
前4小時：150×4=600元
後2小時：150×4/3×2=400元。
故合計為1,000元
狀況四：
大鈞原未排定員工D於107年11月24日選舉日出勤，故當日本為員工D之休息日。然而，為了讓公司能順利交貨，員工D在老闆的情商下，同意於選舉日當日到廠加班，在不妨礙員工投票之前提下，員工D與公司協商選舉當日之出勤時間為10：00至17：00(含1小時休息時間)。若員工D月薪為36,000元，則大鈞應給付之加班費數額為何？
由於選舉日遇到法定休息日，當天仍為休息日，故在公司未事先調整班表之前提下，員工D於選舉日當天出勤，即屬休息日出勤，按勞基法第24條第2項之規定，公司應按員工D於休息日實際之出勤時數，計給加班費，數額如下：
實際工作時數：6小時
(150×4/3×2)＋(150×5/3×4)＝1,400元
綜合上述，若員工確實於選舉當日出勤的話，哪怕其實際出勤的時段並未包含法定的投票時間，只要是落在選舉當日午前0時至午後12時之24小時區間內，雇主均有給付加班費之義務，這一點務必要請雇主以及人資工作者謹記在心喔！
雖於選舉日之工作時間僅6小時，但接續前日之工作時間，整體工作時間合計為10小時，在未實施變形工時之前提下，超過8小時之時段即屬延長工時，應按勞基法第24條第1項之規定計算加班費。
前4小時：150×4=600元
後2小時：150×4/3×2=400元。
故合計為1,000元
狀況四：
大鈞原未排定員工D於107年11月24日選舉日出勤，故當日本為員工D之休息日。然而，為了讓公司能順利交貨，員工D在老闆的情商下，同意於選舉日當日到廠加班，在不妨礙員工投票之前提下，員工D與公司協商選舉當日之出勤時間為10：00至17：00(含1小時休息時間)。若員工D月薪為36,000元，則大鈞應給付之加班費數額為何？
由於選舉日遇到法定休息日，當天仍為休息日，故在公司未事先調整班表之前提下，員工D於選舉日當天出勤，即屬休息日出勤，按勞基法第24條第2項之規定，公司應按員工D於休息日實際之出勤時數，計給加班費，數額如下：
實際工作時數：6小時
(150×4/3×2)＋(150×5/3×4)＝1,400元
綜合上述，若員工確實於選舉當日出勤的話，哪怕其實際出勤的時段並未包含法定的投票時間，只要是落在選舉當日午前0時至午後12時之24小時區間內，雇主均有給付加班費之義務，這一點務必要請雇主以及人資工作者謹記在心喔！
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案例：
衣珊為了能夠兼顧家庭與工作，選擇在住家附近的診所擔任行政助理的工作，其為時薪人員，與診所約定每小時工資額為150元；因為依珊工作表現一直深受院長肯定，因此診所都固定替依珊排定每週40小時的班表。而大約在去年11月左右，衣珊於醫院檢查得知自己懷孕後，為了保護這得來不易的新生命，因此依珊向院長提出轉任兼職人員的申請，讓自己能享有更充分的休息；於是，從今年1月開始，衣珊的班表修正為每週一、三、五，每次只上4小時。
今年8月，衣珊順利升格為人母，也按勞基法之規定向診所提出產假之申請；診所為了讓衣珊於產假期間內能有較充裕的資金來支應新生兒的相關花費，承諾衣珊於產後第一個發薪日即一次給足八個星期之產假工資；一週後，衣珊收到診所發給的產假工資，金額為14,400元，與衣珊原本預期的56天全薪(150x8x56=67,200元)相差了52,800元。衣珊納悶心想：「勞基法不是規定產假停止工作期間薪資照給嗎？診所是不是為了省錢而寧可違法阿？」。究竟衣珊之產假工資該如何計給，才符合勞基法之相關規定呢？
核釋勞動基準法第50條第2項規定：「前項女工受僱工作在6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」，其中，關於「停止工作期間工資照給」，勞動部曾於103年10月7日以勞動條2字第1030131931號函釋進行說明：
「….. 所稱停止工作期間工資照給，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，………」。
是以，相對於月薪人員而言，時薪制或部分工時人員自無前開函釋後段「其為計月者...」之適用，而應以分娩前一工作日正常工作時間所得之工資予以核計。只是，當分娩前一工作日正常工作時間所得工資已經確認後，究應以該金額直接乘上56天做為產假工資，抑或回歸到該女性員工於56天中實際可領得之工資進行給付，實務上多有爭議，就如同本文所提衣珊之案例。
為了讓部分工時勞工在其各項勞動條件之核定上能有所依循，勞動部於103年1月27日以勞動2字第1030130119號函釋公告「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」。其中，關於部分工時勞工之婚、喪、事、病、生理、陪產、產檢、家庭照顧等假別，均以「勞工平均每週工作時數除以40小時再乘以應給予請假日數乘以8小時」之比例計算方式予以核定其請假時數與可得工資。舉例來說，就案例中的衣珊而言，由於其每週工作時數僅12小時，故其全年可申請之有薪病假時數按前述方式計算後應為：(12÷40)×30天×8小時＝72小時，而依珊其餘假別之天數與應照給之工資，亦可依此方式以此類推。
相同的，產假也是勞工眾多假別中之一種，依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」所揭之核計方式與其精神，產假亦應一體適用，並無二致才是；惟產假之本質乃在給予母體充分之休息與調養時間，以利健康之恢復，因此，「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」乃闡明部分工時人員仍享有勞基法第50條以及性別工作平等法第15條所規定之完整產假天數，以達產假本身所含保護母性身體健康之宗旨。
然而，即便基於保護考量而賦予部分工時人員完整之產假天數，但其產假期間之可得工資當然不隨之而更動成依曆計給，而應與其他假別遵循一致之給薪原則；依此原則，勞基法第50條第2項所稱之「工資照給」，應指依勞雇雙方原來之約定給與，因此，衣珊之產假工資，應以「每週工作時數」乘以時薪乘以8週計算之，較為公允。故其可得之產假工資即為：12×150×8=14,400元。
「….. 所稱停止工作期間工資照給，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，………」。
是以，相對於月薪人員而言，時薪制或部分工時人員自無前開函釋後段「其為計月者...」之適用，而應以分娩前一工作日正常工作時間所得之工資予以核計。只是，當分娩前一工作日正常工作時間所得工資已經確認後，究應以該金額直接乘上56天做為產假工資，抑或回歸到該女性員工於56天中實際可領得之工資進行給付，實務上多有爭議，就如同本文所提衣珊之案例。
為了讓部分工時勞工在其各項勞動條件之核定上能有所依循，勞動部於103年1月27日以勞動2字第1030130119號函釋公告「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」。其中，關於部分工時勞工之婚、喪、事、病、生理、陪產、產檢、家庭照顧等假別，均以「勞工平均每週工作時數除以40小時再乘以應給予請假日數乘以8小時」之比例計算方式予以核定其請假時數與可得工資。舉例來說，就案例中的衣珊而言，由於其每週工作時數僅12小時，故其全年可申請之有薪病假時數按前述方式計算後應為：(12÷40)×30天×8小時＝72小時，而依珊其餘假別之天數與應照給之工資，亦可依此方式以此類推。
相同的，產假也是勞工眾多假別中之一種，依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」所揭之核計方式與其精神，產假亦應一體適用，並無二致才是；惟產假之本質乃在給予母體充分之休息與調養時間，以利健康之恢復，因此，「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」乃闡明部分工時人員仍享有勞基法第50條以及性別工作平等法第15條所規定之完整產假天數，以達產假本身所含保護母性身體健康之宗旨。
然而，即便基於保護考量而賦予部分工時人員完整之產假天數，但其產假期間之可得工資當然不隨之而更動成依曆計給，而應與其他假別遵循一致之給薪原則；依此原則，勞基法第50條第2項所稱之「工資照給」，應指依勞雇雙方原來之約定給與，因此，衣珊之產假工資，應以「每週工作時數」乘以時薪乘以8週計算之，較為公允。故其可得之產假工資即為：12×150×8=14,400元。
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廖大姊的公司係以空調設備安裝、維修與保養為主，客戶多為連鎖店家或門市，因此，公司的技師必須隨時待命，以因應客戶突發的維修需求。因為這樣的工作性質，公司的技師們經常互相協調換班，以便能享受較為密集的假期，讓平常緊張疲勞的工作壓力得以釋放；廖大姊原本對於技師們這樣的協調換班不以為意，總以為只要大家講好就好；直到遇上勞動檢查，廖大姊才驚覺在未實施變形工時的前提下，這樣的任意換班，可是很容易牴觸一例一休的規定。此時，廖大姊才疑惑的跑來向我詢問：「我們的公司可以實施變形工時嗎？適用哪一種呢？」
類似廖大姊公司的狀況，實務上可說經常可見；公司往往為了使員工排班方便，給予員工較為彈性的運作空間，但卻忽略了勞基法的相關限制。
一般而言，企業在未實施變形工時之機制下，所適用的工時制度即為最基本的「法定工時」，其基本架構規範在勞基法第30條第1項、第32條第2項以及第36條第1項。簡言之，法定工時係以每七天為一週期，週期內每日之正常工作時間為8小時，每週為40小時，每日正常工時與延長工時合計不得超過12小時，且每一週期內應有2日之休息，一日為例假日，一日為休息日，即一例一休。
當員工將第一個週期之休息日，擅自與第二個週期之工作日進行對調時(如下圖)，雖然兩週內休息日與例假日合計仍為4日，但若單獨就第一週期而言，員工一週內共出勤六日，已構成休息日加班之事實，在公司未另行給付休息日加班費且未按法定流程實施變形工時之前提下，此對調之舉措無形中已令公司陷於違法之窘境。
類似廖大姊公司的狀況，實務上可說經常可見；公司往往為了使員工排班方便，給予員工較為彈性的運作空間，但卻忽略了勞基法的相關限制。
一般而言，企業在未實施變形工時之機制下，所適用的工時制度即為最基本的「法定工時」，其基本架構規範在勞基法第30條第1項、第32條第2項以及第36條第1項。簡言之，法定工時係以每七天為一週期，週期內每日之正常工作時間為8小時，每週為40小時，每日正常工時與延長工時合計不得超過12小時，且每一週期內應有2日之休息，一日為例假日，一日為休息日，即一例一休。
當員工將第一個週期之休息日，擅自與第二個週期之工作日進行對調時(如下圖)，雖然兩週內休息日與例假日合計仍為4日，但若單獨就第一週期而言，員工一週內共出勤六日，已構成休息日加班之事實，在公司未另行給付休息日加班費且未按法定流程實施變形工時之前提下，此對調之舉措無形中已令公司陷於違法之窘境。
倘若公司已於事前按法定流程實施變形工時，則上述所舉即屬二週變形；若將對調之週期由二週再擴大為四週或八週者，則屬四週與八週變形工時；尤其在四週變形之架構下，不但週期內之休息日可與工作日任意對調，就連例假日的部分，也放寬可於兩週內排定二日，相較於每七日須有一日而言，更賦予企業於排班上之彈性；關於變形工時之詳細規範可以參考本網站變形工時之相關文章(請參閱：二週變形工時之內涵、八週變形工時之內涵、四週變形工時之內涵)，於此不再贅述。
然而，雇主總是希望在排班上能享有更多勞基法所賦予之彈性，而以案例中的廖大姊而言，其公司係以專門經營空調設備安裝、保養及維修業務為主之行業，究竟適用哪一種變形工時制度呢？首先我們應先確認公司之行業類別，才能進一步進行比對。我們可以按下列的步驟來逐一進行確認：
然而，雇主總是希望在排班上能享有更多勞基法所賦予之彈性，而以案例中的廖大姊而言，其公司係以專門經營空調設備安裝、保養及維修業務為主之行業，究竟適用哪一種變形工時制度呢？首先我們應先確認公司之行業類別，才能進一步進行比對。我們可以按下列的步驟來逐一進行確認：
一、 先透果查詢系統初步進行行業別歸屬：
首先，先進入主計處的行業分類查詢系統(網址：https://www.stat.gov.tw/ct.asp?mp=4&xItem=42276&ctNode=1309) ，此查詢系統為民國105年第10次修訂之「中華民國行業標準分類」，在未能清楚判斷自身公司究竟歸屬於哪一行業類別之前，建議先以此查詢系統進行初步判斷；但這裡要再次提醒讀者，並非所有行業均直接以第10次修訂之版本來進行判斷，而是以其適用勞基法當時所對應之中華民國行業標準分類修訂版本作為依據 。
以廖大姊之公司為例，若於關鍵字欄位鍵入「空調」，會出現諸多相關之類別，先以行業名稱來判斷，「4332冷凍、空調及管道工程業」一項看來會比較符合廖大姊公司之性質，點選進入後可發現，該業別之詳細定義為「從事冷凍、通風系統及空氣調節設備之安裝、維修……..」，與廖大姊公司性質完全吻合，故以第10次修訂版本而言，可先初步認定廖大姊公司之行業別可能為「F大類--營建工程業，43中類 -- 專門營造業，433小類 -- 機電、管道及其他建築設備安裝業，4332細類 -- 冷凍、空調及管道工程業」，如下圖所示。
(亦可從事業單位勞保費繳款單上所載「業別」代號進行查詢)
首先，先進入主計處的行業分類查詢系統(網址：https://www.stat.gov.tw/ct.asp?mp=4&xItem=42276&ctNode=1309) ，此查詢系統為民國105年第10次修訂之「中華民國行業標準分類」，在未能清楚判斷自身公司究竟歸屬於哪一行業類別之前，建議先以此查詢系統進行初步判斷；但這裡要再次提醒讀者，並非所有行業均直接以第10次修訂之版本來進行判斷，而是以其適用勞基法當時所對應之中華民國行業標準分類修訂版本作為依據 。
以廖大姊之公司為例，若於關鍵字欄位鍵入「空調」，會出現諸多相關之類別，先以行業名稱來判斷，「4332冷凍、空調及管道工程業」一項看來會比較符合廖大姊公司之性質，點選進入後可發現，該業別之詳細定義為「從事冷凍、通風系統及空氣調節設備之安裝、維修……..」，與廖大姊公司性質完全吻合，故以第10次修訂版本而言，可先初步認定廖大姊公司之行業別可能為「F大類--營建工程業，43中類 -- 專門營造業，433小類 -- 機電、管道及其他建築設備安裝業，4332細類 -- 冷凍、空調及管道工程業」，如下圖所示。
(亦可從事業單位勞保費繳款單上所載「業別」代號進行查詢)
二、 確認該業別適用勞基法之日期：
就上述廖大姊公司之查詢結果而言，無論為大類、中類、小類或細類，均係其可能可以歸屬之行業別，但我們仍應再進一步確認此四類行業名稱適用勞基法之日期，才可確定其確切之行業別為何。
從勞動部網頁輸入「四週變形」之關鍵字後，可以快速得知目前勞動部已公告適用四週變形之行業別名稱，仔細比對後，並無與前述大、中、小、細類相吻合之行業名稱；若再改以「八週變形」為關鍵字進行查詢的話，可發現勞動部之前身行政院勞工委員會已於民國90年5月16日透過勞動二字第0920028355號函釋指定「營造業」為適用勞基法第30條第3項(即八週變形)規定之行業，而營造業適用勞基法之期日則為勞基法施行之日，即民國73年8月1日。
三、 以其適用日期所應對應之行業標準分類版本進行最終確認：
由於營造業係於民國73年8月1日適用勞基法，以民國73年而言，其對應之行業標準分類版本應為民國72年6月之第3次修訂版本，故重新再以第3次版本進行查詢，廖大姊公司之行業別應為第5大類--營造業中的「其他營造業」，編號為5900(如下圖)。
就上述廖大姊公司之查詢結果而言，無論為大類、中類、小類或細類，均係其可能可以歸屬之行業別，但我們仍應再進一步確認此四類行業名稱適用勞基法之日期，才可確定其確切之行業別為何。
從勞動部網頁輸入「四週變形」之關鍵字後，可以快速得知目前勞動部已公告適用四週變形之行業別名稱，仔細比對後，並無與前述大、中、小、細類相吻合之行業名稱；若再改以「八週變形」為關鍵字進行查詢的話，可發現勞動部之前身行政院勞工委員會已於民國90年5月16日透過勞動二字第0920028355號函釋指定「營造業」為適用勞基法第30條第3項(即八週變形)規定之行業，而營造業適用勞基法之期日則為勞基法施行之日，即民國73年8月1日。
三、 以其適用日期所應對應之行業標準分類版本進行最終確認：
由於營造業係於民國73年8月1日適用勞基法，以民國73年而言，其對應之行業標準分類版本應為民國72年6月之第3次修訂版本，故重新再以第3次版本進行查詢，廖大姊公司之行業別應為第5大類--營造業中的「其他營造業」，編號為5900(如下圖)。
由此可知，廖大姊公司歸屬於營造業，並非四週變形指定適用之行業，至多僅能適用八週變形，雖可於週期內依公司排班需求將休息日調整，跳脫每七日須有一日休息日之規定，但仍得遵循每七日須有一例假日以及每日正常工時為8小時之規定，在工時之運用上，仍不及四週變形來得彈性。然而，相關的法定流程仍應踐履，才具備實施之適法性。
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勞基法又修法了，身為企業經營者的您，是否也正在思考，此次修法我該留意什麼？
在急著關注新法之際，我們應該先自我檢視，在過往的舊法時代，公司是否就已經在合乎法律規範的前提下營運？還是持續違規而不自知？此次修法，外界關注的焦點莫過於七休一、輪班間隔、加班補休、延長工時三個月138小時的彈性配置等議題。然而，前勞動部長林美珠在新法上路前受訪時即已公開表示，修法後勞資會議的角色將更加重要，而勞動部也將輔導企業召開勞資會議，各地方勞工局也應盡速對轄區內未召開勞資會議的企業，發出限期成立勞資會議之「催設函」；此舉是否隱喻未成立勞資會議之企業，將更有機會面臨勞檢突襲呢？著實令人容易聯想。
每當有機會為中小企業主進行演講時，我都會詢問在場的老闆們：「有成立勞資會議並依法向主管機關進行報備者，請舉手！」；多數的老闆總是面面相覷，只有少數一、二位舉手。有時現場會有老闆直接問我：「我們每個月都會跟員工開會，這算嗎？」。可見，對於多數中小企業之經營者而言，並不清楚究竟何謂勞資會議，以及成立勞資會議的目的為何。
按勞基法第83條前段之規定：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」；同時，為使各事業單位在召開勞資會議時能有所依循，同條後段亦規定：「其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定」。可見，勞基法上所稱之勞資會議，須備足一定之法律程序，始生勞資會議之效力，而相關之法律程序，均規範於「勞資會議實施辦法」。此辦法既然係由勞基法授權而定，當然具有法律效力，所有事業單位均應遵守。因此，只要未符合勞資會議實施辦法所定之要件，包括：人員資格、產生程序、性別比例等事項，無論其為公司一般例會，主管會議，或是員工大會，均非勞基法所稱之勞資會議，當然，其所作成之決議，也會有無效之虞。
既然勞資會議得具備法定程序方具效力，那麼，召開勞資會議對於雇主在勞工事務之管理上，又有何重要功能呢？依照勞基法之規定，當雇主要施實下列管理措施時，均須取得勞資會議之同意：
尤有甚者，企業在未合法成立並召開勞資會議之前提下，違法實施前述各項管理措施，將面臨主管機關得依勞基法第79條第1項第1款處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，即150萬元，且主管機關應公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰；企業違法實施2週、8週或4週變形工時，亦可能違反每7日應1例1休之規定，其罰則同上。
基此，每當有企業負責人來向我詢問關於變形工時之適用與否、適用何種變形工時以及該如何實施等議題時，我總是先反問對方：「貴公司有召開勞資會議了嗎？」。
衡平來說，勞資會議之成立與合法召開，一直都是勞基法之重要機制，並非此次修法才新增之規範；只是透過本次修法，讓長年以來勞資會議未受正視之問題浮上檯面，因此，在新法上路之後，勞資會議必然會是勞檢之重點所在。
若企業因其本身之特殊性，本可享有更多勞基法所賦予之彈性，卻因未合法召開勞資會議並做出決議，而喪失其經營管理上之優勢，就如同將超跑開進狹窄巷道，無法盡情騁馳般的令人無奈！因此，如果您問我，勞基法修法後，企業最優先要進行強化的區塊為何？我會毫不猶豫的告訴您：勞資會議！
在急著關注新法之際，我們應該先自我檢視，在過往的舊法時代，公司是否就已經在合乎法律規範的前提下營運？還是持續違規而不自知？此次修法，外界關注的焦點莫過於七休一、輪班間隔、加班補休、延長工時三個月138小時的彈性配置等議題。然而，前勞動部長林美珠在新法上路前受訪時即已公開表示，修法後勞資會議的角色將更加重要，而勞動部也將輔導企業召開勞資會議，各地方勞工局也應盡速對轄區內未召開勞資會議的企業，發出限期成立勞資會議之「催設函」；此舉是否隱喻未成立勞資會議之企業，將更有機會面臨勞檢突襲呢？著實令人容易聯想。
每當有機會為中小企業主進行演講時，我都會詢問在場的老闆們：「有成立勞資會議並依法向主管機關進行報備者，請舉手！」；多數的老闆總是面面相覷，只有少數一、二位舉手。有時現場會有老闆直接問我：「我們每個月都會跟員工開會，這算嗎？」。可見，對於多數中小企業之經營者而言，並不清楚究竟何謂勞資會議，以及成立勞資會議的目的為何。
按勞基法第83條前段之規定：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」；同時，為使各事業單位在召開勞資會議時能有所依循，同條後段亦規定：「其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定」。可見，勞基法上所稱之勞資會議，須備足一定之法律程序，始生勞資會議之效力，而相關之法律程序，均規範於「勞資會議實施辦法」。此辦法既然係由勞基法授權而定，當然具有法律效力，所有事業單位均應遵守。因此，只要未符合勞資會議實施辦法所定之要件，包括：人員資格、產生程序、性別比例等事項，無論其為公司一般例會，主管會議，或是員工大會，均非勞基法所稱之勞資會議，當然，其所作成之決議，也會有無效之虞。
既然勞資會議得具備法定程序方具效力，那麼，召開勞資會議對於雇主在勞工事務之管理上，又有何重要功能呢？依照勞基法之規定，當雇主要施實下列管理措施時，均須取得勞資會議之同意：
- 勞基法第32條第1項：雇主使勞工於正常工作時間以外工作，即俗稱之加班。
- 勞基法第30條第2項：事業單位欲實施二週變形工時。
- 勞基法第30條第3項：事業單位欲實施八週變形工時。
- 勞基法第30-1條：事業單位欲實施四週變形工時。
- 勞基第49條第1項：事業單位欲使女性勞工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。
- 勞基法第32條第2項：雇主欲使勞工每月延長工時時數上限由46小時提高為54小時，每三個月維持在總數138小時以內。
- 勞基法第34條第3項：事業單位經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告，將輪班之休息時間由法定之11小時變更為不少於連續8小時。
- 勞基法第36條第5項：事業單位為經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，欲使勞工之例假可於每七日之週期內調整。
尤有甚者，企業在未合法成立並召開勞資會議之前提下，違法實施前述各項管理措施，將面臨主管機關得依勞基法第79條第1項第1款處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，即150萬元，且主管機關應公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰；企業違法實施2週、8週或4週變形工時，亦可能違反每7日應1例1休之規定，其罰則同上。
基此，每當有企業負責人來向我詢問關於變形工時之適用與否、適用何種變形工時以及該如何實施等議題時，我總是先反問對方：「貴公司有召開勞資會議了嗎？」。
衡平來說，勞資會議之成立與合法召開，一直都是勞基法之重要機制，並非此次修法才新增之規範；只是透過本次修法，讓長年以來勞資會議未受正視之問題浮上檯面，因此，在新法上路之後，勞資會議必然會是勞檢之重點所在。
若企業因其本身之特殊性，本可享有更多勞基法所賦予之彈性，卻因未合法召開勞資會議並做出決議，而喪失其經營管理上之優勢，就如同將超跑開進狹窄巷道，無法盡情騁馳般的令人無奈！因此，如果您問我，勞基法修法後，企業最優先要進行強化的區塊為何？我會毫不猶豫的告訴您：勞資會議！
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