勞基法又修法了，身為企業經營者的您，是否也正在思考，此次修法我該留意什麼？
在急著關注新法之際，我們應該先自我檢視，在過往的舊法時代，公司是否就已經在合乎法律規範的前提下營運？還是持續違規而不自知？此次修法，外界關注的焦點莫過於七休一、輪班間隔、加班補休、延長工時三個月138小時的彈性配置等議題。然而，前勞動部長林美珠在新法上路前受訪時即已公開表示，修法後勞資會議的角色將更加重要，而勞動部也將輔導企業召開勞資會議，各地方勞工局也應盡速對轄區內未召開勞資會議的企業，發出限期成立勞資會議之「催設函」；此舉是否隱喻未成立勞資會議之企業，將更有機會面臨勞檢突襲呢？著實令人容易聯想。 每當有機會為中小企業主進行演講時，我都會詢問在場的老闆們：「有成立勞資會議並依法向主管機關進行報備者，請舉手！」；多數的老闆總是面面相覷，只有少數一、二位舉手。有時現場會有老闆直接問我：「我們每個月都會跟員工開會，這算嗎？」。可見，對於多數中小企業之經營者而言，並不清楚究竟何謂勞資會議，以及成立勞資會議的目的為何。 按勞基法第83條前段之規定：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」；同時，為使各事業單位在召開勞資會議時能有所依循，同條後段亦規定：「其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定」。可見，勞基法上所稱之勞資會議，須備足一定之法律程序，始生勞資會議之效力，而相關之法律程序，均規範於「勞資會議實施辦法」。此辦法既然係由勞基法授權而定，當然具有法律效力，所有事業單位均應遵守。因此，只要未符合勞資會議實施辦法所定之要件，包括：人員資格、產生程序、性別比例等事項，無論其為公司一般例會，主管會議，或是員工大會，均非勞基法所稱之勞資會議，當然，其所作成之決議，也會有無效之虞。 既然勞資會議得具備法定程序方具效力，那麼，召開勞資會議對於雇主在勞工事務之管理上，又有何重要功能呢？依照勞基法之規定，當雇主要施實下列管理措施時，均須取得勞資會議之同意：
尤有甚者，企業在未合法成立並召開勞資會議之前提下，違法實施前述各項管理措施，將面臨主管機關得依勞基法第79條第1項第1款處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，即150萬元，且主管機關應公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰；企業違法實施2週、8週或4週變形工時，亦可能違反每7日應1例1休之規定，其罰則同上。 基此，每當有企業負責人來向我詢問關於變形工時之適用與否、適用何種變形工時以及該如何實施等議題時，我總是先反問對方：「貴公司有召開勞資會議了嗎？」。 衡平來說，勞資會議之成立與合法召開，一直都是勞基法之重要機制，並非此次修法才新增之規範；只是透過本次修法，讓長年以來勞資會議未受正視之問題浮上檯面，因此，在新法上路之後，勞資會議必然會是勞檢之重點所在。 若企業因其本身之特殊性，本可享有更多勞基法所賦予之彈性，卻因未合法召開勞資會議並做出決議，而喪失其經營管理上之優勢，就如同將超跑開進狹窄巷道，無法盡情騁馳般的令人無奈！因此，如果您問我，勞基法修法後，企業最優先要進行強化的區塊為何？我會毫不猶豫的告訴您：勞資會議！  
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勞基法修正草案自106.10.31公佈迄今已逾一個月了，綜觀整體修正草案內容，除休息日出勤以「4-8-12」來認定加班工資與時數將改以實際出勤時數認定，以及開放可以透過勞資協商進行特休之遞延外，其餘勞動條件之調整，多須先行經由工會或勞資會議之同意後，方能實施；雖說這僅是草案之內容，但足以窺知主管機關未來將針對「勞資會議」之召開與決議過程進行更嚴密的監理，以落實勞資會議應有之功能。有鑑於此，勞動部透過新聞稿再次促請雇主應正視勞資會議實施之法定程序，全文內容如下：
勞動部於今（30）日公布「成立勞資會議」與「召開勞資會議」流程圖，讓事業單位、勞工及工會得參考，並得依循相關成立及召開勞資會議步驟，合法辦理勞資會議。 勞動部說明，近日各界對於勞資會議有提出相關疑義，例如，雇主指派勞方代表、偽造會議紀錄及雇主決定會議決議等情事，為避免雇主或勞工不清楚法律規定而觸法，勞動部針對「勞資會議實施辦法」中相關勞工代表應以選舉產生、勞資代表之資格、勞資會議代表名冊應報主管機關備查等勞資會議成立程序，以及召開會議通知、會議代表人數門檻、議決方式與門檻及會議紀錄之發送等會議召開程序，透過製作流程圖方式，將每一步驟逐一呈現，以利雇主及勞工有所依循。 另流程圖中同時提醒雇主勞方代表出席會議時應給予公假、不得對勞方代表因執行職權而有解雇、調職、減薪及其他不利對待，同時，雇主更不得有偽造會議紀錄等違法行為，以利雇主合法召開勞資會議。 勞動部強調，事業單位召開勞資會議對於勞資和諧及經營運作確有助益。事業單位依法舉辦勞資會議，且至少每3個月舉辦一次，聆聽勞資雙方彼此對公司經營運作及管理之意見，達勞資雙贏之目的。勞動部除製作「成立勞資會議」與「召開勞資會議」流程圖(於文章下方點選連結即可下載)，放置勞動部網站「勞資會議」專區中，供勞資雙方參考外，將透過與其他部會及地方勞工行政主管機關合作，強化事業單位合法召開勞資會議之配套機制，以保障勞工權益。
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問 題： 顧問您好，我在公司擔任的是機上盒的裝機人員，和公司之間是採按件計酬。前幾個禮拜，在前往裝機的路途中發生車禍，導致全身多處骨折，臉部與手腳均有撕裂傷；事後向公司請求職災給付時，公司卻說我跟公司之間是承攬關係，並非僱傭關係，所以，公司對我並沒有職災補償的義務。想請問，公司這樣的主張合理嗎？難道按件計酬勞工都沒有勞基法的保障嗎？ 答 覆： 首先，要先釐清的是，並非按件計酬者，即可當然與其簽定承攬契約，而應以雇用人(雇主)與受僱人(勞工)兩者間關於勞務提供之實質內涵與整體契約內容來判斷，若勞務提供之內涵合於僱傭之本質，則不論雇主與其勞工所簽定之契約名義上為勞動契約或承攬契約，均有勞基法之適用才是；反之，若勞務提供之實質內涵未具僱傭本質，而係符合承攬之性質者，則當然不為勞基法所規範，這是要先給各位讀者建立的概念。 僱傭與承攬，於民法中均有定義。按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文；至稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項亦有明文。兩者在定義上，雖均強調一方提供勞務，一方給付報酬，但若深究其意，不難發現，僱傭契約係以勞務之給付為目的，著重在勞務提供之過程；承攬契約則以勞務所完成之結果為目的，至於如何達成此結果，非其所問。 基此，為使兩者能有更明確之判斷依據，實務上多以下列各項特質作為僱傭關係是否成立之認定標準：
是以，單以「按件計酬」之外觀而言，無法判定是否具備前述之從屬性，以及其從屬性之高低程度；然而，若勞務提供者得自由選擇其工作時間、未能提供勞務時，無須辦理請假手續、就一方所分派之工作，可自由選擇拒絕或接受、除勞務完成按件計算之報酬外，無任何接受雇用方獎罰之義務、執行業務時所需之原料、耗材、工具均為自行負擔，此時，由於兩者之間並未具備前述所稱之從屬性，或雖具備，但程度極低，故無勞基法之適用，自然無職災補償之請求權利了。
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問題：
請問蘇顧問，公司有時為了趕出貨，會要求員工於星期日出勤上班，並比照國定假日標準加發一日工資，請問這樣合法嗎？到底公司星期日可否要求員工到班呢？
回覆：
例假日可要求勞工出勤嗎？ 例假日係法令強制之規定，非有勞基法第四十條所定天災、事變或突發事件等法定事由，不得使勞工出勤。此可參考勞基法第36條、第40條之相關規定。
星期日是否一定為例假日？
在現行「一例一休」之架構下，事業單位未實施變形工時者，其勞工每七日應有兩日之休息，其中一日為例假日，一日為休息日；只要能滿足此前提，勞基法並未明訂何日為例假，何日為休息日，因此，星期日並非必然為例假日。但勞工於到職時，即與雇主約定週一至週五為工作日，且每日正常工時8小時，週六為休息日，週日為例假日，此時，週日即為勞工之例假，若欲與當週其他之工作日進行對調者，係屬勞動條件之變更，應取得勞工之同意並確明期日後，方得實施。
若於例假日出勤是，雇主該如何計給勞工加班費？
即便勞工同意，例假日仍不得使其出勤，已如前述；然而，若雇主違法使勞工於例假加班，除受主管機關之行政裁罰外，當日出勤於8小時內，加給一日工資，不須另行補假；超過8小時部分，則按勞基法第24條第1項之規定，前2小時按平日每小時工資額加給三分之一以上，後2小時則加給三分之二以上。
倘若雇主係因勞基法第40條所稱之天災、事變或突發事件而強制勞工於例假日工作者，應加給1日工資，並應於事後補給1日例假休息，且應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備；前述補給1日例假休息期間，工資應照給，此為強制性質，即便勞工自願出勤，即便雇主亦願意加發1日工資，勞工均不得放棄補假。
由前述可知，雇主違法使勞工於例假日出勤時，所須承擔之勞動成本，較合法出勤者來得低，筆者認為，此為立法之疏漏，易使雇主以僥倖之心態而令勞工於不得出勤之例假日到班。然而，例假日具有使勞工朋友休息、解除疲勞、恢復身心健康之性質，係保護勞工政策之一環，雇主自當有遵守之義務。
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問 題：
請問蘇顧問，員工在上班途中跌倒，先請公傷病假在家休養二天，之後返回工作崗位，於五個工作天中均向公司請假外出就醫，時數共計七個小時，請問這樣有否符合勞保傷病給付之請領資格呢？
答 覆：
勞工符合「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第四條之規定，且無第十八條各款之違規行為時，其於上班途中跌倒所致之傷害應視為職業傷害。
依勞工保險條例第34條之規定：「被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費」。故按其意旨，勞工請求勞保職災傷病給付之要件包括執行職務而致傷害或疾病、不能工作、正在治療中以及未取得原有薪資，且須自不能工作之第四日起，始可獲勞保傷病給付。
按您所述，該勞工有兩天未能工作，其餘五天(假設此五天均為該勞工原排定應出勤之工作日)為到班後再請公傷病假外出就醫，就此零散之就醫時數，是否可向勞保局請求傷病給付呢？此疑義可參考勞動部100年5月16日勞保 3字第1000013407號函釋，其內容摘要如下：
「查勞工保險條例第 34 條規定，被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第 4日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。所稱不能工作，依本會89年6月9日臺勞保三字第0022720號函規定，係指勞工於傷病醫療期間不能從事工作，經醫師診斷審查定者，是以勞工罹患傷病正在治療中，凡有工作之事實者，無論工作時間長短，依上開規定自不得請領是項給付。」
是以，按其意旨，勞工在傷病醫療期間內有工作事實者，即便工作時間甚短，仍不得依勞工保險條例第34條規定請領職業災害傷病給付。
因此，貴公司該名勞工，由於其僅2日不能工作，並未符合勞保條例第34條自不能工作之第4日起之要件，故其無法請求勞保職災傷病給付。
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按勞基法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，此處所稱工資，即為實務上之「特休未休獎金」，按法條之意旨，其發放時點為年度終結與契約終止；其是否具備勞基法第2條第3款之工資性質，攸關平均工資之計算基礎，對於資遣費或退休金之數額影響甚鉅。
若因勞動契約之終止而無法休完，所發給之特休未休獎金，按勞動部77年9月19日台勞動二字第20649號函釋之意旨，由於其屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。然而，若於計算平均工資之區間內，有因年度終結而領得特休未休獎金時，是否應併入該區間之工資總額內進行計算，須就特休未休獎金之本質是否具備「工資」性質來進行探討，分述如下：
綜合上述，筆者也傾向支持特休未休獎金並未具備工資之性質，故無論其座落平均工資計算區間之比例為何，均不須予以採計；但若擔心與勞工就此區塊與公司產生爭議，或遭未究特休未休獎金本質之勞檢員開罰的話，可按前述第5點所引用函釋之意旨與勞工約定其計算方式，以杜絕爭議之發生。
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按勞基法第30條第1項之規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，因此，在事業單位未實施二週、八週、四週變形工時，亦非勞基法第84-1條之工作者，勞工在前述正常工作時間以外繼續工作時，即為延長工作時間，按勞基法第24條各項之規定，雇主應核給勞工延長工時工資，也就是所謂的加班費。
然而，若於勞工下班之後，仍須繼續待命，以隨時因應突發之狀況，那麼，該待命時間，是否為正常工作時間之延伸，而應核給加班費呢？關於工作時間之認定，主管機關之見解如下：
勞動部98年12月30日勞動2字第0980036521號函
「勞動基準法中所謂之工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」
勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函
「查勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。」
由上述二則函釋所闡釋之意旨可知，待命時間究竟是否為工作時間，關鍵在於是否仍受雇主之指揮監督，更進一步的說，即勞工是否享有「空間自主」之權利；至於勞工待命之場所為何，並非判斷工作時間之主要依據。
以遊覽車司機為例，當司機將遊客載至定點，遊客紛紛下車後，司機可以在車上小睡片刻，可以四處走動，可以抽菸、吃飯、看影片等，雖然在此段時間內，司機係在等待旅客，準備前往下一個景點，但在旅客未回到車上前，由於司機享有充分的空間自主權，因此，未受雇主指揮監督，故非屬工作時間，而係司機之休息時間。
基此，若勞工於下班回到住所後，仍須隨時待命接聽電話(即所謂的On Call)，以應付公司的緊急狀況，雖然手機必須24小時保持暢通，且即便已經午夜時分，只要電話響了，就得立刻有所回應；但由於勞工是在家待命，實際上得自由支配利用時間，如吃飯、休息、睡覺等，因此，享有完全的空間自主，未受雇主指揮監督，故在家待命時間，並非勞工之工作時間，雇主可不予核給延長工時工資。
為使事業單位與勞工在「值班待命」及「提供勞務」的約定上能有所依循，早在民國74年時，當時勞工事務的主管機關內政部遂以台內勞字第357972號發佈「事業單位實施勞工值日 (夜) 應行注意事項」，依該注意事項之意旨，所稱值日 (夜) ，指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。再依內政部之說明，勞工值日 (夜) 工作，並非正常工作之延伸。是以，明確的將值班待命與提供勞務做出區隔。
由上可知，值班待命之所以可以不被視為工作時間，除於該期間從事非勞動契約約定之工作外，更重要的是，無持續密集提出勞務之必要，亦不致使精神及體力長期處於緊繃狀態，故無違於勞動基準法為保護勞工所規定之8小時工作時間之規定。
然而，雖雇主可因經營需求，經徵得勞工同意後，與其進行值日(夜)之約定，並給予值日(夜)津貼；但若勞工於值班待命期間從事勞動契約約定之工作，或在雇主指揮監督下提供勞務，則雇主應按實際工作時數給付工資或加班費，不得因已提供值班津貼而免除此項責任。此可參酌之法院判決如下：
台中高等行政法院104簡上字第28號行政判決
惟縱認其所援引之證人王金標所述證詞屬實，司機值班期間工作不多，然其既不能如平常於下班後即離開職場或家，仍須於夜間依上訴人之指示載運人、物，或在值勤室或附近隨時待命，且上開(1)、(3)及1年不定次數之(2)、(4)、(5)之工作內容，與司機平日提供之駕駛勞務相同，自屬工作時間之延長，且事後未予補休假，實難以「值班」或待命期間實際出車次數不多或頻率不高，即遽謂非屬延長工作時間
台北高等行政法院105年訴字第666號行政判決
承上，原告之勞工李皓暐、張兆豐於非工作時間，仍有從事勞動契約約定之工作，即電梯關人排除等作業，其作業內容係屬勞動契約約定之工作內容，故其工作時間應屬延長工作時間，應依勞動基準法第24條規定給付延長工時工資，業如前述，惟原告所分別給付勞工李皓暐及張兆豐之上開值班費各600元，本院認僅係內政部74年12月4日台內勞字第357972號函訂之事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項第5條所規定之值日(夜)津貼。而原告之勞工李皓暐於104年6月30日1.5小時之延長工時之工資254.5元（計算式：127.25元×4/3×1.5小時）；原告之勞工張兆豐於104年2月3日共40分鐘之延長工時之工資125.91元（計算式：141.65元×4/3×2/3小時），原告並未給付。故原告仍有給付勞工李皓偉及張兆豐延長工時工資不足足，而違反行為時勞動基準法第24條規定之事實，堪予認定
是以，當事業單位有使勞工於正常工作時間外值班待命者，應以規章或工作規則將之與工作時間予以明確區隔，並留意值班期間內勞工實質之活動內容，當有涉及提供勞務之事實發生時，除值班津貼外，應再依勞基法之標準或勞動契約之約定，核給延長工時工資，以免觸法。
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上個禮拜北台灣遭暴雨襲擊，有部份地區因此宣布停班停課；至於未宣布停班停課之地區，卻因暴雨導致勞工上班必須改走「替代道路」而遲到者，勞動部表示僱主不可以因此「扣薪或懲處」。究竟在發生類似暴雨、颱風等天災事故，導致勞工無法出勤或遲到時，當日薪資該如何計給呢？
針對上述議題，部份媒體以「因暴雨遲到，員工免扣薪」為標題來進行報導，實則有誤導之嫌。
因工資為勞工提供勞務所獲致之報酬，當勞工未依約提供勞務時，除法律或勞雇雙方另有約定外，本無工資請求之權利；此處所稱法律另有約定係指遇例假日、休息日、國定假日、特別休假或申請工資照給之假別等情形時，才能在未提供勞務之前提下，依然取得當日完整之工資給付。
然而，暴雨、颱風、地震等天災，高鐵、火車、捷運誤點或停駛等事故所致勞工無法準時到工或未能到工者，雖其並非可歸責勞工本身，但勞工未提供勞務是事實，在勞基法或相關法令未有工資照給之強制規定下，雇主仍無給付工資之義務。基此，因暴雨被迫改走替代道路導致遲到，雇主仍可按其未到工之時段予以扣薪。
另外，中央主管機關針對因不可歸責勞資雙方因素而使勞工未能於工作日出勤事宜，曾發布下列函釋表示，雇主得不發給工資：
行政院勞工委員會83年5月11日勞動二字第35290號函釋
一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之
(一)停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資
(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
二、準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制
上述函釋之概念，雖未於勞基法中有所規範，但卻可從民法獲致相同之意旨。民法第266條規定：「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」，足見，民法對於不可歸責雙方當事人之事由所致一方給付不能者，亦允許他方免為給付；在勞雇關係中，類似情形諸如台電停電、重大交通事故、天災等均屬之，皆可以民法第266條來做為免除勞工出勤與雇主給薪義務之法律依據。
申言之，暴雨導致勞工被迫改走替代道路，毫無疑問的，可視為不可歸責勞雇雙方之事由，既然如此，勞工不必補服勞務，亦無須承受如扣全勤或績效等不利益之對待；相對的，雇主亦無庸發給工資，其理甚明。媒體「不可扣薪或懲處」之標題，不論其動機為何，確實令暴雨期間的人資管理者不知所措，無所適從。
當然，勞工於工作日逢不可歸責勞資雙方因素，致未出勤，或出勤而有遲到情形，基於良善之經營理念、企業文化及增進勞資關係之考量，以優於法令規定照給未出勤時間之工資者，將使勞工感念公司，是值得企業經營者努力之方向。
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除育嬰與服兵役之留職停薪為勞工之法定權利，雇主不可不予准許之外，其餘之留職停薪事由，均得由勞工提出申請，經雇主同意後，始能成立；但無論係因何種事由所致之留職停薪，留停期間之年資均不予計算；此時，以年資長短為給付依據之特休應否給予？如何給予？往往令雇主或人資工作者無所適從。
▇ 留職停薪勞工還有申請特別休假之權利嗎？
按勞動基準法(以下簡稱勞基法)第38條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。於此觀之，勞工取得申請特別休假權利之要件有二，一為「滿一定期間」，二為「繼續工作」；此兩條件同時滿足，則勞工即取得申請特別休假之權利。
以「滿一定期間」而言，係指勞基法第38條第1項各款所列示的標準，包括六個月以上、一年以上、二年以上、三年以上、五年以上及十年以上等，故此處的期間即指勞工之年資。依勞動基準法施行細則(以下簡稱施行細則)第5條之規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
另就「繼續工作」而言，係指勞工繼續工作滿一定期間之翌日仍須在職，方符合繼續工作之概念，此乃因為勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，若契約因故終止，勞工無須出勤，雇主自無給予特別休假之義務。此可參勞動部與改制前行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)之相關函釋：
勞動部105年8月2日台勞動條三字第1050131754號
依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿1年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。
行政院勞工委員會民國82年8月27日台勞動二字第44064號
一、查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之.....」
綜上所述，勞工雖申請留職停薪，但只要年資滿一定期間，且翌日仍在職，在其勞動契約有效之期間，仍不影響其當年度申請特別休假之權利。
▇ 申請留職停薪者，當年度特別休該如何計給？
按前所述，勞工當年度特別休假權利並不因留職停薪而受影響。然而，於勞工留職停薪期間，雇主無給予特別休假之義務，並視為勞工於該期間拋棄其行使特別休假其權利。因此，針對留職停薪之勞工，其當年度特別休假計給之方式有下列三種情形：
申請留職停薪前，當年度之特別休假已行使完畢
員工A於民國106年3月1日到職，於107年2月28日工作滿一年，隔日(3/1)仍在職，故取得7天特別休假之權利，並將7天特別休假於4月份全部行使完畢，6月1日因故申請留職停薪獲准。由於當年度特別休假均已請畢，故後續之留職停薪對於當年度之特別休假即未造成任何影響。
申請留職停薪前，特別休假未行使完畢，年度終結前即已復職
員工B於民國106年3月1日到職，於107年2月28日工作滿一年，隔日(3/1)仍在職，故取得7天特別休假之權利，107年6月1日因故申請留職停薪獲准，留職停薪前均未行使其特別休假。員工B於107年12月1日復職，距離其年度終結之日(108年2月28日)仍有3個月之時間，故員工B仍可於此期間中行使其7天之特別休假，若於年度終結之日尚有未行使之特別休假時，雇主應依勞基法第38條第4項之規定發給工資，予以結清。
申請留職停薪前，特別休假未行使完畢，且未於年度終結前復職
員工C於民國106年3月1日到職，於107年2月28日工作滿一年，隔日(3/1)仍在職，故取得7天特別休假之權利，107年6月1日因故申請留職停薪獲准，留職停薪前均未行使其特別休假。員工C於年度終結之日(108年2月28日)前仍未復職，基於員工C已合法取得7天特別休假之權利(工作滿一年、翌日在職、契約有效)，且勞基法第38條第4項為強制之規定，故雇主仍應於當年度之年度終結之日發給工資，予以結清。
▇ 爾後年度之特別休假行使期間與年度終結之日將因留職停薪產生影響
對於當年度已取得特別休假權利之勞工而言，並不因留職停薪而影響當年度之特別休假日數與年度終結之時點，但由於留職停薪期間不計入工作年資，故年資勢必於復職後重啟累計，因此將導致爾後年度之特別休假計算期間與年度終結時點。
以前述之員工B而言，其於107年12月1日復職，雖不影響其第一年度之特別休假權利，但其復職當下年資仍停留在1年3個月(106/3/1～107/6/1)，因此，須自107年12月1日再繼續工作9個月，即108年9月1日，年資滿2年，方能享有自108年9月1日至109年8月31日之10日特別休假之權利。
關於申請留職停薪勞工之特別休假，有待雇主與人資工作者多所留意，尤其針對復職後之特別休假計算期間與年度終結時點，更要記得重新設定，以符法令規範外，亦不失管理上之公允。
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依照勞動基準法施行細則第7條第1項第7款之規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等事項，均須以勞動契約與員工加以約定，方屬有效；因此，當雇主遇有經營上之困難，唯有透過調降勞工之薪資條件方能維持企業正常營運時，仍得取得勞工之同意；然而，勞工雖未同意，但卻持續受領扣減後之薪資，則此效力又該如何認定呢？
工資係雇主對勞工提供勞務之報酬給付，為構成勞動條件的重要部分；因此，除細則規範須以勞動契約予以約定外，勞基法第22條第2項亦規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，即明訂雇主有依約給付全額工資之義務；而當雇主未依約定給付工資時，勞工除可選擇請求雇主依約給付，亦可依勞基法第14條第1項第5款與第4項規定，不經預告終止勞動契約並請求雇主發給資遣費。 另依民法第153條之規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。從而，當勞工經雇主片面調降薪資後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求發給資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為主張其應得之權利，則足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，而與單純之沉默有別。 簡言之，對於雇主之片面減薪，勞工雖未同意，但卻無任何反對之意思表示，且持續領取扣減之工資時，將可能使雇主之片面減薪行為自始合法有效。
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