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記者黃捷／專題報導 經營公司不容易，老闆付出薪水，當然希望員工盡心盡力。但隨著企業規模擴大、員工人數越多，難免存在「老鼠屎」。或者因為虧損、業務緊縮，不得不開除冗員，引發勞資糾紛。縱使公司裁員都有其理由，但若違背「最後手段性原則」挨告，恐遭法院打臉，不僅浪費心力打官司，還得賠償薪資及資遣費。 未先採輕微懲戒 研華敗訴 錢姓男子2014年9月間應徵上市電腦公司研華科技的管理課長，每月薪資5萬3,000元。工作5個月後，卻遭公司以無法勝任為由資遣。錢男認為自己沒有疏失，反指主管要求處理業務範圍外工作，被他拒絕才會資遣報復。勞資調解破局後，錢男向法院訴請僱傭關係存在。 桃園地院審理時，公司表示應徵時就已告知工作內容，包括維修、外購品、倉庫等物料管理。但錢男沒能力處理所有業務，任職期間經常犯錯，又不服從主管指揮，不遵守職場倫理。他也表明不考慮轉調其他部門，同意被資遣，主張解僱合法。 但法官認為，錢男拒簽離職申請書，未完成離職程序，事後聲請勞資調解，顯非合意終止勞動契約。錢男工作表現未盡周延，公司未先採記過、調職、減薪等較輕微的方式懲戒，直接選擇最嚴厲的解僱手段，違反「最後手段性原則」，去年10月判公司敗訴，得賠償3年多來總計超過220萬的薪資。 未安插其他工作 宏達電敗訴 周姓男子2002年10月受僱擔任手機大廠宏達電產品管理師，2015年9月間公司突然告知將資遣他，上班時間到11月底為止。周男氣得提告，並請求公司按月支付7萬5,000元薪資到他復職為止。 宏達電當庭抗辯，指國內、外手機競爭激烈，2015年度虧損高達150億，公司被迫縮減人力，並提出營業資料佐證，因周男工作績效不佳，才選擇將他資遣，並不違法。 由於宏達電確實虧損，周男主管也證稱他的表現差強人意，一審桃園地院認為資遣不違反勞基法，駁回周男請求。全案上訴二審，宏達電無法證明公司已無其他職缺，卻沒替周男安插其他工作或施以必要訓練，也未採降職、減薪或無薪假方式過渡，高等法院認違反「最後手段性原則」，逆轉判宏達電敗訴。 從這兩起確認僱傭關係判例可發現，縱使法官也同意員工表現不好，公司如果沒有對員工預先警告、通知改善、協助轉型或提供其他工作機會，直接採取解僱、資遣的「最後手段」，就會違反勞基法。 不過，現今科技越趨發達，人力逐漸被機器取代，勞方應有危機意識，思考如何培養競爭力，才是根本解決之道。若一心期待勞基法給予保障，即使這次勞資官司勝訴，也難逃失業命運。 我想了解樂誠勞資顧問的各項服務；請點選以下連結，將有專人與您聯絡：
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