職業病成立與否，不以在工作當中發生為必要
職業災害本身即包括「職業傷害」與「職業病」；職業傷害係指在執行職務時，受到立即性意外的傷害；例如：在施工處所於高處墜落，導致骨折甚至失能等，即為職業傷害。
至於職業病，係指在執行職務時，因暴露於化學性、物理性、生物性、人因性以及其他因子導致身體產生疾病。
由於疾病之發生，是否係由執行職務所致，並不如職業傷害易於判斷，因此，能否以「職業病」進行認定，皆須經過專科醫師之診斷與評估。也因為如此，職業病成立與否，並不以必須於工作當中發生為必要，此可由「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條規定：「被保險人疾病之促發或惡化與作業有相當因果關係者，視為職業病」，即可得知。
腦中風是否為職災，常以發病前有無「工作負荷過重」進行認定
案例中，志隆的腦中風是否為職業病，須經由專科醫師之評估，找出其與工作間之因果關係，才可進一步認定；為使職業病之鑑定能有所依據，勞動部職業安全衛生署針對人因性、化學性、生物性、物理性、社會及心理性之危害均制定了各類的參考指引(參考網址：https://www.osha.gov.tw/1106/1176/1185/1190/)。
以腦中風而言，可依循《職業促發腦心血管疾病認定參考指引》規範之原則進行認定，此處所謂的「職業促發腦心血管疾病」即為俗稱的「過勞」；過勞之認定需有「工作負荷過重」事實，在該指引中，用以判斷是否過勞之要件包括：

• 異常事件：評估發病當時至發病前一天的期間，是否持續工作或遭遇到天災或重大人為事故等嚴重之異常事件，其又可分為精神負荷事件、身體負荷事件及工作環境變化事件。
• 短期工作過重：評估發病前（包含發病日）約1週內，勞工是否從事特別過重的工作，該過重的工作係指與日常工作相比。
• 長期工作過重：評估發病前（不包含發病日）1個月至6個月內，是否因長時間勞動及工作負荷造成明顯疲勞的累積。

實務上，經常以「長期工作過重」做為「過勞」成立與否之判斷依據，故僅針對長期工作過重進行說明。關於異常事件與短期工作過重之判定方式，讀者可自行參考《職業促發腦心血管疾病認定參考指引》。
長期工作過重之判定方法
主要是以發病前1至6個月的加班時數進行評估，可分成：

• 發病與工作相關性極強：

1. 發病前1個月之加班時數超過100小時
2. 發病前2至6個月內之前2個月、前3個月、前4個月、前5個月、前6個月之任一期間的月平均加班時數超過80小時。

• 發病與工作相關性薄弱：

1. 發病前1個月之加班時數，及發病前2個月、前3個月、前4個月、前5個月、前6個月之月平均加班時數皆小於45小時。

• 無法排除與工作之相關性，應視個案評估：

1. 發病前1個月之加班時數超過45小時，未達100小時
2. 發病前2至6個月內之前2個月、前3個月、前4個月、前5個月、前6個月之任一期間的月平均加班時數超過45小時，未達80小時。

• 加班時數定義：以每週40小時，以30日為1個月，每月176小時（每週40小時×4週＋8小時＋8小時＝176 小時 ）以外之工作時數計算「加班時數」。

下表為志隆發病前6個月的工作時數，並以該表進行過勞與否之判斷：

​從上述兩張表格之整理結果可知，志隆於發病前1至3個月之月平均加班時數為84.66小時，符合參考指引中之「 發病前2至6個月內之前2個月、前3個月、前4個月、前5個月、前 6個月之任一期間的月平均加班時數超過80小時」，可藉此判定其腦中風之發生與工作間存在極強之相關性，故志隆可主張其腦中風係因執行職務所致，而向其雇主請求職災相關之給付。

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勞工發生職災後，所衍生的補償與賠償問題，往往會讓老闆們傷透腦筋，甚至因為無力承擔或者無心承擔，而導致後續紛紛擾擾的勞資爭議，進行以訴訟做為解決問題的最終手段，這過程不用多說，各位讀者也能感受到期間的壓力與痛苦。

好在，關於雇主的職災補償與賠償責任，老闆們大可以透過「團保」來將此風險予以轉嫁，因此，團保可謂是雇主在經營事業過程中不可或缺的利器；然而，團保商品琳瑯滿目，該如何妥善規劃，也是一大難題。

為了讓老闆們在規劃團保這件事情上能更輕鬆以對，也讓自家保險從業人員能夠快速上手，省去篩選與搭配商品的繁瑣，因此，保險公司多傾向以「專案」商品來解決雇主的職災補賠償責任，而最代表的商品就是所謂的「僱主補償險」，此篇報導中所介紹的明台產物「雇主の好險」(點選看商品內容)亦是。

雖說僱補險在勞工發生職災時，確實能針對僱主之法定責任給予適度的填補，但百密總有疏漏。持平而言，多數的僱補險(註一)，均有下面兩大缺口：
1. 無法完全解決職災所致之必需醫療費用(注意，不是不能解決，是不能完全解決) (註二)。
2. 無法解決「職業病」所致之職災補賠償責任。
詳細內容請參閱：「雇主補償契約責任保險」真能完全解決雇主之職災補償責任？別被「補償」兩字給誤導了
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註一：筆者尚未比對過所有的僱補險專案，但就已檢視過的多家公司專案而言，的確無法完全解決所列兩項缺口，若讀者有發現例外情況，歡迎留言分享。
註二：依筆者所知，有少數保經公司有與特定保險公司簽約開發專屬商品，號稱能夠完全解決職災醫療費用問題；以「號稱」稱之，是因為僅能在該專案的DM或宣傳文宣上看到前揭敘述，但保單條款上仍未記載；若讀者有相對應之保單條款內容可供佐證，亦歡迎留言分享。

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案例：
逸夫(化名)平常都以機車做為上班之代步工具，在某日上班停等紅綠燈的時候，後方騎士因為一時恍神未注意燈號已變換，因而煞車不及直接從後方衝撞逸夫的機車，導致兩人紛紛摔車，還波及停置於一旁的轎車；雖然逸夫與對方騎士兩人均無明顯的外傷，但摩托車均有受損，再加上遭波及的轎車，勢必得再耗上一段時間處理，於是逸夫趕緊打了電話向公司請了半天假，再與其他兩位當事人一起於現場等待警方前來製作筆錄，待所有事項皆辦理就緒之後，已接近中午時分，逸夫隨意用了餐便回到公司上班，同時也向公司人事曉芬(化名)提出公傷假之申請；曉芬在了解整起事件的來龍去脈後，告知逸夫因為其並未就醫，公司無法核給公傷病假，僅能以事假來辦理。
逸夫無法接受這樣的認定結果，心想自己確實於上班途中發生車禍，也確實因為這起車禍而耽誤了上班的時間，為何不符合申請公傷病假的資格呢？

類似案例中的情形，或許也曾經發生在您我身上，不論是要請假的員工，抑或要判斷是否給假的主管或雇主，一時之間，難免會無所適從。究竟應如何處理方為妥適，說明如下：

應具備治療或休養之前提
根據勞工請假規則第6條之規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。所以，能否申請公傷病假之前提除了必須因職災所致外，還需同時具備治療或休養必要者，始符合申請公傷病假之前提；就案例所述情節而言，雖逸夫有上班車禍之事實，但卻沒有伴隨治療與休養之必要或情形，因此，持平而言，並未構成可以請求公傷病假之前提。

雇主該如何給假呢？
雖然逸夫並未符合申請公傷病假之前提，但在停等紅綠等時莫名遭到衝撞，實在也非逸夫所能預料之事，在此前提下，公司直接要求逸夫須以事假來辦理(事假多會影響員工之考績或全勤)，是否合理呢？
按民法第230條之規定，因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任。也就是說，當員工發生不可歸責於己之事故(類似的情形有：火車誤點、捷運暫停行駛等)而無法到班之時段，勞工可以免除提供勞務之義務，亦無須提出請假之申請，而雇主不得視之為遲到、曠工，當然也無須給付工資。諸如此類之情事，通常由公司給予員工無薪之休息即可。
因此，針對案例中逸夫因車禍事故未能到班一事，雖不符公傷病假申請前提，但公司其實可從寬按民法第230條來予以認定，亦即將當日上午調整為無薪之免出勤時段，而不計入工作時間。

可以要求員工提供無肇責的證明嗎？
當然，為了釐清該車禍事故之發生是否確實不可歸責於勞工，公司也可以依民法第230條之意旨，請逸夫提供無肇責之證明，做為調整為無薪休息之依據；只是這樣的做法似乎有點不通情理，畢竟車禍為偶發事件，執意探討肇責，將使員工不堪其擾，若因此壞了員工對公司之向心力，反而得不償失。是以，建議雇主應於公司規章中明定此類情事的因應機制，讓員工有所依循，是避免產生無謂爭議的最佳方式。
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​類似上述的例子，實務上應屢見不鮮；通常，在金額不高的情況下，或許不會有太多公司會與因公受傷的勞工計較這筆小錢；但若沒有明確的法令依據，執行上總會出現令人覺得無所適從的情況，因此，實有必要加以釐清。
職災補償係採無過失責任，但補償範圍以勞基法所定項目為限
勞基法所定之職災補償制度之立法目的，本在於保障職災勞工於職災發生後，仍可享有合乎人性尊嚴之最低限度生活品質，並非為制裁、懲罰雇主而設，故職災補償乃採無過失責任主義，故雇主之補償責任範圍，自應以勞基法第59條所定之法定項目為限，而與民事過失責任主義下之損害賠償責任範圍有別。因此，依勞基法第59條之規定，當勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主所應負擔之職災補償項目計有：必需之醫療費用、工資補償、殘廢補償以及死亡補償，逾此範圍者，則非屬雇主所應承擔之職災補償責任。
何謂「必需醫療費用」？
既然為「必需」醫療費用，自然須具備治療上之必要，而治療本身即為改變健康狀態的一種過程，也就是說，使疾病或傷害情形改善或復原之醫療行為所生之費用，即為必需之醫療費用；因此，升等至單人房之病房費(但經醫師證明者除外)、為申請保險理賠或雇主補償所開立之診斷書費用，均與治療無關，兩者皆不屬於必需醫療費用。
呈上所述，除因緊急傷病所支出之救護車或其他交通工具之費用外，其餘往返住家與醫院間之任何形式之交通支出，並非醫療行為，也與病情之改善或復原無涉，故並不屬於勞基法第59條第1款所稱之必需醫療費用。
當職災發生係因雇主過失所致時，勞工得就民事上之損害另行求償
勞基法所賦予雇主之補償之責係採無過失責任，補償範圍以勞基法第59條所定項目與條件為限，前已述及。然而，若職災之發生係肇因於雇主之過失所致，那麼，勞工除可依勞基法第59條規定請求雇主補償外，亦可就補償不足之部分，向雇主提出民事賠償。
以本案例中小海所支付之計程車車資而言，係屬民法第193條所稱「增加生活上之需要」，故若小海此次之跌倒，可歸責於工作場所本身環境之不安全、公司設備或管理上之缺陷等因素時，那麼，雖然交通費用並非必需之醫療費用，非雇主依勞基法所需承擔之補償範圍，但小海仍可依民法之規定，向雇主請求民事上之損害賠償。而除交通費用外，若仍有其他損失(如：看護費用、精神慰問金等)，則亦可一併提出。
是以，職災勞工因就醫而支出之交通費用，是否應由公司所吸收，端視該職災事故之發生，雇主有無過失而加以斷定。至於如何判斷雇主有無過失，往往得就實際之事證進行釐清，這往往也是職災爭議走上訴訟時，雙方爭執的重點；在此之前，本文仍建議勞資雙方多以溝通協商方式取得共識，達成和解，才是最有益於雙方的明智之舉。

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       勞基法第59條明訂當勞工遭遇職災時，雇主須依法負擔的補償責任。之所以強調「補償」而非賠償，係因為職災補償不以有無過失為前提，只要是勞工在執行職務過程當中發生的傷害，即便為勞工本身之過失所致，老闆都得依勞基法第59條各款之規定進行補償。
       有鑑於此，為避免老闆在事業經營過程中，因職災事故而承受過高之財務風險，勞基法賦予雇主可以勞保職災給付與商業保險給付來進行其責任之抵充。因此，對於職災補償稍有概念之雇主，除勞保外，均會再透過團體保險來進行職災補償責任之轉嫁，以降低企業經營之變數。
       然而，團體保險內容多樣，非同時具備勞動法令與保險專業之人，無法給予企業主可以完全解決職災問題之保險規劃；而近年在保險市場上，非常流行以「雇主補償契約責任保險」(以下簡稱僱補險)做為企業職災補償之轉嫁工具，筆者也常常在檢視企業團體保險內容時，發現諸多企業都有進行僱補險之規劃，當我問老闆為何會想接受業務員建議規劃此險種時，所有老闆的回答幾乎都如出一轍，就是「雇主補償」的字眼，讓老闆深信其可解決職災所衍生出的各種補償問題。
       然而，僱補險是否誠如其名，可以解決所有職災衍生出的雇主補償責任？為了讓各位讀者了解此一問題，筆者特地將現行市場上數家產險公司的僱補險商品做了以下的整理：

根據上述整理，筆者提供以下幾點說明：
一、僱補險之給付方式多以定額為主，無法切合勞基法所規範之雇主補償責任：
       以「執行職務期間」各項給付觀之，除「醫療費用補償金」為實支實付外，其餘均為定額給付；也就是說，僱補險的給付和勞基法第59條所規範的雇主補償責任，其實並無直接關聯。舉例來說：
甲公司幫員工A投保僱補險，保額100萬元，當A在執行職務期間遭遇意外，而導致第一等級殘廢時，雇補險依約會給付100萬元之保險金。但若A之「日平均工資」為1000元，則依勞基法第59條第3款之規定，甲公司必須給付A員工180萬的殘廢補償，因此，仍存在80萬之差額。
二、無法有效填補「原領工資補償」：                                                                                                    
       筆者認為，原領工資補償是勞基法第59條所規範之各個補償項目中，勞資雙方最容易產生爭執的區塊；蓋因原領工資補償之請求條件為「醫療中且不能工作」，舉凡住院、復健、門診甚至在家休養都有可能是醫療中之狀態；至於不能工作部分，勞基法並無進一步定義，因此，究竟須無法從事任何工作，抑或僅無法從事原約定工作，實務上多所爭議。基此，若團體保險規劃得當，可支應勞工職災醫療期間之工資補償，相信必能緩解甚至消弭此一爭議之發生。
       觀諸僱補險之各項給付內容，僅「住院費用補償金」一項可以「部分」挹注雇主對於職災勞工工資補償之責。何以稱「部分」呢？係因該項給付僅針對住院期間按日賠付，非住院期間之休養與復健一律不在其給付範圍內；且各家住院日額上限至多3000元，對於高薪受僱者而言，即便在住院期間，此一額度還是會有不足之可能。
三、無法有效填補「醫療費用補償」：                                                                                                   
       原領工資補償、殘廢補償，或許是在職災補償議題上，最常被討論的區塊，但別忘了，醫療費用補償，也是法定的補償項目之一；雖然每個國民都享有健保之保障，但勞基法中所規範的職災醫療費用補償，係以「必需之醫療費用」為前提，而所謂「必需」，並無區分健保給付或自費項目，而應以實際情形來進行判斷，因此，醫療費用補償之數額小至數百元，大至數十萬甚至數百萬，均有可能。
       然而，各家僱補險之醫療費用補償上限，均落在3萬至5萬元左右，至多為10萬元。面對勞工因職災而致之高額醫療花費時，仍易產生缺口。
四、僱補險為產物保險公司之商品，其承保範圍不包括職業病：                                                               
       各家產險公司所推出之僱主補償契約責任保險，僅針對其受僱人於執行職務期間遭受「意外事故」而致死亡、殘廢或傷害進行賠付，因此，針對過勞促發之心血管疾病、遭受職場霸凌而致之憂鬱症、或因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病，均非屬其承保範圍。故就職業病而言，僱補險完全無用武之地。
五、僱補險可附加職災保險，但似乎有「頭重腳輕」之感？                                                                      
       看完前面四點的評論，相信熟知僱補險的讀者一定會急著想說，僱補險也可以附加職災保險，如此就可以大大解決前面所提關於僱補險之缺失。但即便如此，筆者認為，僱補險仍存在一定之缺口，簡單論述如下： 

• 依然無法解決職業病造成之補償責任。
  
• 職災保險主要功能為填補勞保給付與勞基法職災補償兩者間之差額，故相較於定額給付的僱補險而言，保費真的便宜太多了，但卻能更為有效地解決勞基法上的雇主職災補償責任；因此，對客戶而言，要先花一筆保費將近10倍以上的僱補險，再來附加保費便宜卻能真正解決問題的職災保險，這就是標題所說的「頭重腳輕」。
• 諸多產險公司的職災保險，其給付項目不包括勞基法第59條第1款的「必需醫療費用補償」，因此，若因職災衍生出高額醫療費用，仍無法獲得解決。

 ​綜合上述，結論如下：                                                                                                                    ​

• 僱主補償契約責任保險，說穿了，其實就是意外險而已，別被「補償」兩字給誤導了。                       
• 僱補險完全沒作用嗎？當然不是，在團體職災保險與雇主意外責任險規劃得宜的前提下，僱補險所給付的保險金，一方面可以做為與員工進行職災和解的籌碼，另一方面，亦可做為雇主對員工或其家屬的道義補償，兼顧雇主責任與企業社會責任。                                                                                                       
• 若未具備規劃得宜之職災保險或雇主責任險，僅有僱補險，那猶如一場賭注。                                       
• 不論從保障內容、費率與性質來看，僱補險都是配菜，不能作為主菜。                                                 
• 若考慮職業病引發的風險，還是強烈建議以壽險公司之職災保險為規劃之主軸。

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        ​就大部分情況而言，事業單位若僱有工讀生、兼職人員者，其工作時數多較全時勞工(正職)者為低，即所謂部分工時勞工；即便如此，其仍受勞基法之保障，故當其遇職業災害時，雇主仍應按勞基法第59條之規定予以補償。然而，由於部分工時勞工提供勞務時數較短之特性，致在計算其平均工資或原領工資時，均有保護性質之規範，而此規範也連帶影響團體保險對於部分工時勞工發生職災後之補償效果，論述如下。

▇  團體保險如何解決雇主的職災補償責任？

        ​勞基法第59條第1項後段明文規定：「但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」；是以，當事業單位依法替所屬員工進行勞工保險之投保時，勞工一旦發生職災，則依勞工保險條例所獲之職業傷害給付，即可抵充雇主依勞基法第59條所應承擔之補償責任。

        ​然而，勞保職業傷害給付與勞基法所規範的雇主職災補償責任在項目與額度上並非一致，因此，即便勞保職業傷害給付可用以抵充雇主於勞基法上之職災補償責任，但仍有缺口存在；且目前勞保投保薪資之上限為45,800元，對於每月實領工資超過45,800元之勞工而言，將造成更大的落差。關於勞保職災給付與勞基法職災補償之差額，整理於下圖所示。

        ​基此，在團保之規劃上，首重「團體職災保險」之安排；最主要的原因即在於，團體職災保險係針對勞保與勞基法在職災補償之差額進行填補之險種，其投保時須告知保險公司各別勞工之勞保投保薪資與每月實領工資，兩者之間差額的總和，即為團體職業災害保險之保額；而當勞工發生職災，且獲勞保之職災給付後，團體職災保險即就勞保給付金額與雇主應補償金額之落差進行賠付。

▇  關於部分工時勞工之「平均工資」與「原領工資」有何保護性之規範？

        除醫療費用外，勞基法第59條所規範之各項職災補償均以勞工之「原領工資」、「平均工資」、「一個月平均工資」為其計算基礎，而部分工時勞工因其提供勞務時數偏低，故其各項計算基礎之定義於法令上或主管機關之解釋上均產生較為特別之規定。我們以甲君之受僱情形分別說明如下：
案例：

甲君與雇主約定每週一、三到班，每日工作4小時，每日工資1,200元，則甲君每月薪資約莫落在10,800元～12,000元之間，而雇主為其申報之勞保投保薪資至為12,540元，為其辦理團體保險申報給保險公司之每月實領工資為12,000元；而甲君之平均工資、一個月平均工資以及原領工資數額分別計算如下：(假設前六個月總日數為182天)

1.平均工資：

        ​勞基法第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計」。按其定義，計算如下：

算式一(以工資總額除以總日數)：
平均工資=(1200×2×26)÷182=343元/日......(1)
算式二 (以工資總額除以實際工作日數) ：
平均工資=(1200×2×26)÷(2×26)×60%=720元/日......(2)
由於(1)小於(2)，故依勞基法第2條第4款之規定，應以(2)所得之數額作為甲君之平均工資。

2.一個月平均工資：

        勞基法並未對於一個月平均工資做出定義，若以過往主管機關之函釋為依據者，則有內政部74年10月21日臺內勞字第371678號指一個月平均工資為平均工資乘以30天所得金額。以前述甲君為例，若採內政部之解釋，則其一個月平均工資之數額為720×30=21,600元。

3.原領工資：

        ​勞基法施行細則第31條之規定：「原領工資係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資」。
甲君之日薪固定為1,200元，故其遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資即為1,200元；因此，雇主對於甲君發生職災後之原領工資補償之責，似僅須繼續維持2,400元之週薪即已足矣；然而，此概念並不為主管機關所接受，以下面兩則函釋進行說明：

行政院勞工委員會97年9月30日台(97)勞動三字第0970079284號函

一、 (略)。
​二、查勞動基準法第 59 條工資補償規定旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療中不能工作時，其勞動   力業已喪失，惟其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，按日（時）計酬勞工之工資補償應依曆計算。
三、次查 96 年 7 月 1 日基本工資調整後，按時或按日計酬者，勞雇雙方以不低於95元約定每小時工資額或於法定正常工作時間內以不低於95元乘以工作時數之金額為其報酬，允認已依規定給付例假日工資。爰按日（時）計酬之勞工於依曆按其原領工資補償時，其例假日免以計入。

行政院勞工委員會98年8月25日勞動三字第0980080914號函 

若勞工其職業災害前一日係為休假日或例假日，應排除假日不計，往前推計至正常工作日所得工資。至部分工時者，如其每日工時不定，縱其每日工時未達法定每日正常工時(即8小時)，仍應依上開規定辦理。

        若依主管機關之解釋，則甲君因職災未能工作所應獲之原領工資補償數額如下：

日薪：1200×2=2400元(未達8小時仍以8小時計)
原領工資(週)：2400元×5=12,000元(依曆計算，但日薪已含例假日與休息日之工資，故每週可扣除2天之例假日與休息日)

▇  團體職災保險將如何理賠？

由於團體職災保險係針對勞保職災給付與勞基法職災補償之差額進行填補，故保險公司在賠付上，均會扣除勞保已給付之部分，合先述明。以下針對殘廢、死亡以及原領工資補償進行說明。​(以下案例主要係以表達勞保職災給付與勞基法雇主補償責任之差額，藉以突顯團體保險規劃良莠，故勞保死亡給付與殘廢(失能)給付金額，逕依勞基法施行細則第34-1條之規定表示，不再進行年金之說明)

1.殘廢補償：

        假設甲君發生職災導致其符合勞工保險失能給付標準第五級(640日)殘廢程度，則其殘廢補償如下：

1. 勞保失能給付：(12,540÷30)×640×1.5=401,280元
   
2. 雇主補償責任：720×640×1.5=691,200元
3. 團體職災保險：

由於各保險公司之團體職災保險關於「平均工資」之定義不盡相同，進而產生不同之理賠結果：

第一種定義：

本契約所稱「平均月投保薪資」指被保險人於遭遇職業災害之當月起前六個月(未滿半年以實際月數)，按「職業傷害保險月投保薪資」(即投保時申報之被保險人實領薪資)總額平均所得以月計算之金額。國泰人壽、遠雄人壽、富邦人壽等皆為此定義。

在此定義下，理賠結果如下：
甲君申報實領薪資為12,000元，則：
【(12,000÷30)×640×1.5】－401,280元(勞保給付)＝0元
故甲君之雇主仍須自掏腰包補償甲君289,920元

第二種定義：

本契約所稱「平均月投保薪資」係指「職業災害保險月投保薪資」(即投保時申報之被保險人實領薪資)依勞動基準法有關「平均工資」之計算方式所核計之金額。新光人壽、南山人壽、友邦人壽等皆為此定義

在此定義下，理賠結果如下：
甲君申報實領薪資為12,000元，則：
(720×640×1.5)－401,280元(勞保給付)=289,920元
故甲君之雇主可主張以保險公司理賠之289,920元抵充其補償責任

2.死亡補償：

        ​假設甲君發生職災導致其身故，則其家屬可受領之死亡補償如下：

1. 勞保死亡給付：12,540×45＝564,300元
2. 雇主補償責任：21,600元×45=972,000元
3. 團體職災保險：

第一種定義下，保險公司理賠金額：
 (12,000×45)－564,300元(勞保給付)＝0元
故甲君之雇主仍須自掏腰包補償407,700元
第二種定義下，保險公司理賠金額：
 (21,600×45)－564,300元(勞保給付)=407,700元
故甲君之雇主可主張以保險公司理賠之407,700元抵充其補償責任

3.原領工資補償：

        假設甲君發生職災導致其不能工作休養10週，則其原領工資補償如下：

1. 勞保傷病給付：(12,540÷30)×70%×(70－3)=19,605元
2. 雇主補償責任(依勞動部函釋計算)：2,400元×5×10=120,000元
3. 團體職災保險：(12,000÷30)×70－19,605元(勞保給付)＝8395元

故甲君之雇主仍須自掏腰包補償120,000－28,000元＝92,000元

▇  進行團保規劃時，應留意保單條款約定與勞工申報之實領薪資

        ​由上述之案例可知，雇主雖為部分工時勞工進行團保規劃，但由於平均工資與原領工資之定義未清楚掌握，而導致即便在勞保足額投保之前提下，雇主仍必須在勞工發生職災當下自掏腰包進行補償，如此一來，將失去保險規劃之目的。

為了避免面臨如此窘境，筆者建議，企業在進行保單規劃前，應先就保單條款進行事先審閱，對於各項給付之定義與方式均應再三確認，以確保能有效移轉雇主之補償責任。另外，對於部分工時勞工於投保時所申報之實領薪資，也儘量在保險公司可接受之範圍內適度提高，以因應主管機關基於保護勞工而針對原領工資所做出較嚴格之解釋。然筆者認為，正本溯源之道仍在保險公司應加強對於勞動法令之正確認知，並據以訂定更適切之保單條款以及投保規則，方能符合企業於進行團體保險規劃之期待。

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        ​勞基法並未對於何謂「部分工時勞工」加以定義；按勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」所第3條所稱，謂部分工時勞工，意指較該事業單位內之全部時間工作勞工之工作時間，有相當程度縮短之勞工。基此，勞資雙方所約定之工作時間未達每日8小時、每週5日者，均可視其為部分工時勞工。

         ​然而，即便部分工時勞工之工作時間較全時勞工有相當程度之縮短，仍不影響其在勞基法上可享受之權益。按勞基法第2條第1款所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，而並未就其工作時數加以區隔，因此，若事業單位雇有工讀生、兼職人員時，就其各項勞動權益亦應給予同等於全時勞工之對待，以免違反法令之規定。

        按前所述，當部份工時勞工發生職業災害時，其仍可依勞基法第59條各款規定向雇主請求補償；然就其原領工資補償之數額而言，又該如何計算，方能符合法令之規範呢？依勞基法施行細則第31條之規定：「原領工資係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資」。因此，若職災勞工之月薪3萬元，則其原領工資之數額即為1,000元；但若為按日計酬之勞工，且非每日工作或每月工作日數不固定時，其原領工資數額又該如何計算呢？以下面案例進行說明。

       
​        假設A君為日薪人員，雇主與其約定一日之工資為600元，一週工作四天，每天工作3小時。A君於106/6/30發生職災，七月份整月無法工作，至8/1始返回工作崗位，則A君之雇主該如何計算其七月份之原領工資補償？(106年7月共有5天例假日和5天休息日)

▇ 老闆的想法：
以106年7月而言，共有21個工作天，由於A君每週僅工作四天，故其至多出勤17天，以日薪600元計算，雇主應補償A君10,200元。

▇ 主管機關的解釋：
​由於勞基法第59條係規範勞工在醫療中不能工作時，雇主即應按其原領工資數額予以補償，並未進一步限制僅須按不能工作之「工作日」給予補償，故基於保護勞工之立場，主管機關針對日薪勞工之原領工資補償，做出如下之解釋：

行政院勞工委員會97年9月30日台(97)勞動三字第0970079284號函 ​

一、​(略)。

二、查勞動基準法第 59 條工資補償規定旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，惟其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，按日（時）計酬勞工之工資補償應依曆計算。 ​

三、次查 96 年 7 月 1 日基本工資調整後，按時或按日計酬者，勞雇雙方以不低於95元約定每小時工資額或於法定正常工作時間內以不低於95元乘以工作時數之金額為其報酬，允認已依規定給付例假日工資。爰按日（時）計酬之勞工於依曆按其原領工資補償時，其例假日免以計入。

行政院勞工委員會98年8月25日勞動三字第0980080914號函
若勞工其職業災害前一日係為休假日或例假日，應排除假日不計，往前推計至正常工作日所得工資。至部分工時者，如其每日工時不定，縱其每日工時未達法定每日正常工時(即8小時)，仍應依上開規定辦理。

若依主管機關之解釋，則A君於106年7月因職災未能工作所應獲之原領工資補償數額如下：
日薪：200×8=1600元(未達8小時仍以8小時計)
原領工資：1,600元×21=33,600元(依曆計算，但日薪已含例假日與休息日之工資，故可扣除10天之例假日與休息日)

▇ 法院之判決：

​按勞工正常工作情況下可得之工資進行補償，其主要理由如下：

查勞動基準法第59條第2款前段規定，勞工因遭遇職業災害而受傷，在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，旨在補償勞工因職業災害不能取得之工資。條文既謂「原有工資」，則勞工得依該條規定請求補償者，自不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資。支持此見解之判決計有：

最高法院87年度台上字第48號、台灣高等法院台中分院101年度勞上字第16號判決、台灣高等法院台中分院101年度勞上字第99號判決、台灣高等法院高雄分院100年度勞上易字第8號判決等。

按勞工原始日薪依曆補償，其主要理由如下：

按勞基法第59條第2款規定勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，然其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，按日計酬勞工之工資補償應依曆逐日計算。支持此見解之判決計有：

最高法院102年度台上字第1891號判決、台灣板橋地方法院101年度勞訴字第4號判決、台灣高等法院高雄分院88年度勞上字第10號判決。

         ​由上可知，部分工時勞工發生職災後，其原領工資補償數額仍未有確定之計算標準，基此，筆者建議，當事業單位雇有部分工時勞工時，除可於勞動契約內與其約定適切之計算方式外，透過完善的團體保險規劃將此補償缺口合法轉嫁給保險公司來承擔，將會是更有效之方法；企業主或人資工作者實有必要就現有之公司團保在部分工時勞工之職災補償額度上重新進行檢視，以降低或減少未來爭議之發生。

《延伸閱讀》【團體保險】在規劃團體保險時，針對工讀生、兼職人員，有哪些須特別留意的事項呢？

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        您清楚企業為何需要團體保險嗎？即便知道了，又該如何掌握團體保險的規劃要領呢？就適用勞動基準法(以下簡稱勞基法)之事業單位而言，一旦所屬員工發生職災，無論雇主或勞工本身有無過失，雇主都得負擔勞基法第59條所賦予之補償責任。

▇  職業災害經常引發勞資爭議？

        觀諸勞基法第59條之規定，其雇主之補償項目包括：必需之醫療費用、醫療期間不能工作之原領工資補償、持續兩年無法工作亦無法認殘之薪資終結補償、殘廢補償以及死亡及喪葬費用補償。雖然雇主之職災補償責任明訂於勞基法第59條，但因職業災害所衍生之勞資爭議總是不厭其煩的經常上演，究其原因，不外乎下列二者：

一、對於職災相關法令未有正確之認知：

「法律不保障睡著的人」，而睡著的人往往在事故發生時才會從夢中驚醒，這雖是老生常談，但也真實；因此，對於職災之認知，當然也不例外。必需醫療費用之定義？原領工資如何計算？應補償至何時？在不影響傷病復原前提下，能否從事輕便工作？殘廢後該如何重新安置工作？如此繁複之法律問題，若非具勞動法令之專業，自無法正確因應，這也是存在於多數中小企業的普遍問題。

二、職災補償所費不貲：

即便具備足夠之勞動法令專業，但知道是一回事，執行又是另一回事，也就是說，雇主是否願意負起應負之法律責任，還得倚賴雇主本身之法治觀念與財務能力。

▇  避免職災爭議之最佳利器--團體保險

        面對上述容易衍生出職災爭端之現象，最徹底的解決之道確實非「團體保險」莫屬了。這也是筆者時常積極跟諸多企業主宣揚的觀念。而團體保險之所以可以解決職災爭議，係依據以下的法令規範：

一、勞基法第59條第1項：

依勞基法第59條之規定，同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。

二、行政院勞工委員會(87)台勞動三字第017676號函釋

「由雇主負擔保險費為勞工投保商業保險者，勞工所領之保險給付，雇主得用以抵充勞動基準法第五十九條各款所定雇主應負擔之職業災害補償費用，惟不足之部分雇主仍應補足。」

        因此，當雇主全額負擔費用為其員工所規劃之團體保險，其因應保險事故之發生所給付之保險金，即具備抵充勞基法第59條所規範之各款雇主補償責任之效果。

▇  團體保險之規劃要領

        既然團體保險為解決職災爭議之最有效工具，那麼，究竟該如何規劃，才能徹底抵充勞基法第59條之雇主補償責任呢？

一、善盡雇主應有的責任，確實幫員工投保勞工保險

因發生職災所衍生出之雇主補償責任，除商業保險可予以抵充外，更別忘了還有最基本的勞工保險。而商業保險之角色，本應定位於補充勞保職災給付與勞基法雇主職災補償責任兩者間之落差，目的在減輕雇主因勞工職災所生之負擔，絕非用來取代強制性之社會保險，否則，將誘發雇主捨社會保險而改商業保險之投機心態，此舉絕非勞工之福。

另外，就實務面來看，保險公司也不受理未加保勞工保險之勞工進行團體職災保險或雇主職災補償保險之投保，因此，將勞工確實納入勞工保險，會是減少職災爭議的首要之務。

二、團保規劃，首重職災保險

各家保險公司均有其各自之團保商品，雖稱不上艱澀難懂，但也足以讓一般民眾眼花撩亂；如此眾多之團保相關商品，若以其規劃目的加以分類，可分成兩類，一為「單純抵充雇主責任」，另一則為「抵充雇主責任與員工福利並存」。

「單純抵充雇主責任」之類型者，在壽險公司為職災團體保險，在產險公司則為雇主責任險所附加之職業災害補償保險。

「抵充雇主責任與員工福利並存」之類型者，項目眾多，常見有：團體傷害保險、團體住院醫療保險、團體實支實付醫療保險、團體防癌險等。
對多數的公司而言，將勞基法第59條之職災補償責任轉嫁給保險公司，應為進行團保規劃最主要的目的，因此，在團保險種的配置上，當然還是先就職災保險區塊先行安排，行有餘力，再來針對與員工福利有關之險種進行挑選，會是比較正確的流程。

三、產、壽險公司之職災保險應同時規劃

勞基法第59條之補償項目計有：醫療費用、原領工資、薪資終結、殘廢與死亡，而企業所規劃的團體保險，理應將此五項全數涵蓋才是，而具此功能之首選險種當然是職災保險了。然而，以壽險公司之團體職災保險而言，僅包含了醫療費用以外的其他四項，也就是說，因職災所致之高額醫療費用，均非該險種之保障範圍，這一點別說企業之人資工作者或雇主不知道，就連多數之保險從業人員也未必清楚。從以下之判決可知，職災醫療費用也可能是一筆可觀的金額：

臺灣高等法院 102 年勞上字第 32 號民事判決
..... (一)依前段說明，被上訴人所支出必要醫療費用，得請求雇主依勞基法第59條第1款補償之。經查，被上訴人自100年7月29日至101年10月28日，在臺北市立聯合醫院和平院區等處支付醫藥費用共計43項（見附表2），金額達47萬6881元，此為上訴人所不爭執。

好在，部分產險公司之職業災害補償保險就有針對超過全民健康保險給付之部分列入其保障範圍；因此，若要將雇主補償責任完整移轉給保險公司者，勢必得同時規劃壽險公司以及產險公司之職災保險。

四、另行規劃「雇主責任保險」

勞基法第59條所訂之各款補償項目固然為雇主對於職災勞工所需盡之法定義務，但畢竟第59條之補償前提並非以過失為基礎，倘若今天職災之發生可完全歸責於雇主時，勞工除了可依勞基法第59條之規定向雇主請求補償外，一旦勞工之損失超過其依第59條可請求之金額時，勞工仍可依民法第184條、第192條～195條，向雇主請求損害賠償。而前述之職災保險其保障範圍僅侷限於勞基法第59條所訂之各款雇主補償項目，並未涉及民事上之賠償責任，基此，事業單位仍有必要針對職災所衍生之雇主民事賠償責任，另行規劃「雇主責任保險」。

五、留意雇主應負擔之撫卹責任

勞基法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：...... 八、災害傷病補償及撫卹」，由此可知，勞工因為普通事故所導致之身故，雇主負有撫卹之責，至於金額為何，則應由雇主於工作規則之福利章節中加以約定。

雇主當然可以選擇以企業之自有資金作為撫卹金之來源，但相較起來，團體定期壽險或許會是更好的選項，理由無非是小小成本就可以換取大大保障，對企業不但不會構成財務上之負擔，更可令往生者之家屬感受到雇主妥善照顧員工之那份心意。故此區塊無關職災，而是透過團保強化企業內部之撫卹制度。

六、留意死亡給付之受益人約定

在勞基法第59條第4款中，有明訂死亡補償受領人身分與順位，其與民法第1138條關於「法定繼承人」之規定並不相符，因此，一旦將團體保險之身故保險金受益人約定為「法定繼承人」，將有可能導致應受領之人未獲應得之補償，此時，該受領人仍得依據勞基法第59條第4款向雇主提出求償，進而失去團保規劃之意義。詳細說明可參考本網站之另一篇文章：【職業災害】團體保險不保險？全都受益人惹的禍。

七、團保協議書

在替企業員工進行團保規劃的同時，建議可另行與員工簽訂「團保協議書」。有哪些事項應再透過此協議書再行約定呢？列舉如下：

1. 規劃此份團體保險之目的。
2. 各項保險金之抵充約定。
3. 員工同意以保險金償還雇主先行墊付金額之約定。
4. 勞資同意在雇主先行墊付各項補償金額之前提下，保險公司可將保險金直接匯予雇主(須視所投保之保險公司本身有無此項給付機制)。

        以上各項規劃要點，還需各位讀者細細鑽研，更有甚者，應搭配商品條款一併進行理解，才能有效的將商品與法令予以結合。然而，團體保險，看似簡單，實則複雜；除須具備完整之勞動法令專業外，更應備有保險規劃之相關知識，才能見微知著，進而設計出具有實益之團體保險，徹底的將職災所可能導致的勞資爭議降至最低。

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當勞工遭遇職災事故時，除了雇主必須依照勞基法第59條第2款給予薪資補償之外，若勞工本身有投保勞工保險的話，根據勞工保險條例第34條之規定，勞工保險被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費；由此可知，勞保職災傷病給付也是勞工薪資補償的重要來源之一。

萬一職災勞工在醫療期間因某些特殊原因而申請留職停薪時，勞保的職災傷病給付是否依舊可以請領呢？從上述勞保條例第34的規定中可以得知，勞工請領職災傷病給付之條件包括：

1. 因執行職務而致傷病不能工作
2. 未能取得原有薪資
3. 正在治療中者

除了上述三項必要之條件外，更重要的是要具備勞工保險被保險人的納保資格。由於申請留職停薪之人並未實際提供勞務，是否能再繼續維持其勞工保險被保險人之身分，勞保條例第9條第3款明白指出，因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者，得繼續參加勞工保險；因此，不論是普通傷病或職災事故導致之留職停薪，在法定期限內，其勞工保險被保險人之身分均不受影響。
​
綜合上述，只要勞工確實因執行職務而致傷病無法工作，正在治療且未領取原有薪資者，即便其提出留職停薪之申請，依然可以繼續領取勞保之職災傷病給付。

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新聞內容摘要
百元快剪店「髮秀仕瞬型屋」規定員工月剪髮超過五百顆，每顆獎金五十元，女員工「阿婕」（化名）經常拚到七百顆以上，每天十二小時都待在店內，連午餐、晚餐都帶回店內簡單食用，不敢稍有懈怠，工作兩年兩個月罹患嚴重「右手狹窄性肌腱滑膜炎」，向台中地院提告，請求項目包括職災補償以及延長工時給付。

台中地院法官審理後，確定「阿婕」的手部因一再重複同一動作而受傷，經評定是職業災害無誤，判決該快剪店要給付「阿婕」包括醫療期間不能工作的工資、醫療費、加班費及特休假未休等計廿六萬餘元。

勞資顧問評論
只要因為執行職務造成的疾病或是傷害都有機會構成職業災害。在勞基法第59條中，明白規定雇主對於職災員工的補償責任，這裡必須再一次加以強調的是，勞基法的雇主補償責任係採「無過失主義」，也就是說，不論職災勞工本身有無過失，只要勞工確實因為執行職務造成傷害，那麼，雇主就必須依法負擔職災補償之責。
本新聞中之業者，在新聞記者來採訪時相當不悅，而該百元剪髮位於高雄的總公司也透過媒體表示會再提供證據繼續上訴，希望法院能還公司清白。針對雇主這樣的因應措施，勞資顧問不便評論是非對錯。但有幾點值得各位老闆深思熟慮一番：

1. 如果公司在員工到職時便做好完整的職災風險規劃，將勞基法上的雇主補償責任有效地移轉給保險公司的話，勞雇雙方是否就有機會在不經由訴訟的前提下，就此事件達成和解呢？
2. 目前法院判賠的補償項目除了職災之外，尚包括加班費以及特休未休工資，因此，如果公司本身的人事制度在法律上並非完全站得住腳的話，訴訟對企業而言，真的是一個最佳的策略嗎？
3. 經大眾傳播媒體報導有違反勞動法令情事者，都是勞動檢查的優先受檢單位，這點各位老闆清楚嗎？
4. 企業於「事前」做好人事制度與職災補償規劃，是否較「事後」登上媒體版面還來得更簡單且有效益呢？

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