勞基法和勞工保險條例中，同時都有針對勞工職災相關給付做出規範，然而，由於兩者之立法目的與概念並不盡相同，故雖同為「職災」，在勞保條例與勞基法中，卻有不同的認定標準。

以勞工保險而言，其性質上為社會保險，依勞工保險條例第1 條所定乃為保障勞工生活，促進社會安全，故「被保險人因執行職務而致傷病審查準則」遂將通勤災害納入勞保職災給付範圍，擴大職業災害之定義；而勞基法之立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，故規範雇主必須對於勞工之職災事故負起補償之責，也因為如此，勞基法上之職災認定標準相較於勞保應更為嚴謹，始能符合兩者不同之立法意旨。

然而，當勞工發生傷病事故，且已勞保局獲勞保職災傷病給付之核給，是否也同時對勞基法上之職災成立與否產生拘束力呢？就此疑義，台北地方法院104年簡字第207號行政訴訟判決中提到：

「簡言之，原處分縱核給本件職業傷害傷病給付，對另案民事訴訟或刑事訴訟中，被告(職災勞工)究竟是否因原告(雇主)提供職場環境安全上缺失而受有身體健康之損害的事實上爭點，並不具構成要件效力之拘束力，勞工保險條例亦無藉由職業傷害傷病給付之核給決定，一次性集中決定投保單位與被保險人間其他民事或刑事法律關係內容之規範目的。」
​
可見，勞工保險基於維護社會安全之目的，對於被保險人所檢附之申請資料，經勞工保險局審酌後，符合給付資格者，即發給傷病給付。至於是否為勞基法上之職業災害、是否經投保單位填具申請書並蓋上公司大小章、申請書上之說明內容為何，均在所不問；因此，當事業單位於勞工發生傷病事故後，是否須核給公傷病假、核給期間之長短以及醫療期間如何定義，亦可本於勞基法之相關規範加以認定，而無庸以勞保之給付條件為其審定依歸。

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職業災害的發生，往往是勞資關係產生質變的開始，此情形在實務上屢見不鮮，故筆者在此無須多加贅述。然而，爭議的關鍵往往來自於勞資雙方對「醫療期間」之認定不同而產生給付金額的差異，究竟職災醫療期間該如何來界定呢？此點法無明文，因此，我們必須就實務上之案例加以探討。
​
根據本網站《職業災害》專欄文章：《勞保的職災傷病給付一旦核給，就一定構成勞基法上的職業災害嗎？》的論述可知，勞保職災傷病給付所核給的期間並無法拘束雇主在進行工資補償時必須比照辦理，因此，職災勞工的醫療期間仍須依照勞基法第59條第2款之規定，分別就「醫療中」與「不能工作」兩項要件進行認定。

依照勞動部(78)台勞動3字12424號函釋之說明，醫療中係指「醫治」與「療養」，然而，若僅單純的需繼續醫療，尚非必定伴隨「不能工作」之發生，因此，實務上，「不能工作」更是醫療期間在認定上更重要的依據。有鑑於此，當法院在審酌相關爭議時，往往會針對職災勞工之傷病情形加以探究，並以實際之身體條件以及專科醫師之診斷陳述做為醫療期間長短之判斷依據。

以台灣高等法院103年度勞上字第4號判決為例，其所謂「勞動基準法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務。
​
由此判決觀之，醫療期間之認定並非職災勞工主觀認為自己仍舊無法上班，亦非身體未完全復原且尚有就醫之需求與事實即足，而是職災勞工之身體狀態仍處於無法從事任何工作或事業單位無法提供不影響其身體復原之適當工作，此時，雇主就必須依照勞基法第59條第2款之規定給予職災勞工工資補償；反之，若勞工無法提出適切證明證實其身體能力仍無法從事任何工作，或雇主已合法調動勞工從事不影響其傷病復原之輕便工作時，即便勞工依舊有定期回診或復健之必要，仍無法據以作為醫療期間之判定，而要求事業單位繼續核給公傷病假或拒不出勤。

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對於企業主而言，除了事業本體經營不善之外，其最不樂見的事情莫過於勞工發生職業災害了。從勞基法第59條的規定觀之，雇主對於職災勞工的補償責任係採無過失主義，意即當勞工發生職災時，不論勞工本身有無過失，雇主均得負擔勞基法上的職災補償責任。其最主要的目的當然就是希望勞工在發生職災無法工作的當下，確保其享有一定的收入來源，以維持正常之經濟安全與家庭生活；但此補償之義務對雇主無疑是一筆不小的財務負擔。好在，上述雇主的補償責任，可以透過勞工保險以及由雇主支付保費所規劃的商業保險來獲得移轉抵充的效果，大大減少雇主之實質補償金額；但當補償義務告一段落之後，真正的難題才正要開始，那就是職災勞工的去留問題。

勞基法第13條明白指出，職災勞工於醫療期間，雇主不得與之終止契約，因此，在開始評估職災勞工的去留問題之前，雇主必須先確認一件事情：醫療究竟終止了嗎？當職災勞工已經恢復原有之工作能力，或者身體遺存殘疾，但症狀已經固定，再行治療並無法期待有進一步之效果時，都可視為其醫療已告終止。

就上述兩種情形來說，已恢復工作能力之勞工，其後續就是單純的回到原有的工作崗位；但對於身體遺存殘疾之勞工而言，若該勞工無法勝任原有之工作時，就必須依照《職業災害勞工保護法》(以下簡稱職保法)來另行處理了。
職保法第23條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。」。由上可知，當勞工發生職災而無法從事任何工作時，雇主可依上述規定，預告終止與職災勞工的勞動契約。

雇主在終止契約的同時，必須依照職保法第25條第2項之規定，發給勞工退休金。而在94年7月1日實施勞退新制之後，許多勞工均已選擇新制，故當職災勞工之年資全為新制年資時，依行政院勞工委員會96年11月13日勞動四字第0960130926號公告，職業災害勞工保護法第23條及第24條所定終止勞動契約之型態，適用本條例(指勞工退休金條例)後之工作年資，除依本條例按月提繳之退休金外，雇主應按本條規定另給付資遣費。

因此，若職災勞工仍有勞基法舊制之年資時，當雇主依職保法第23條第2款預告終止與職災勞工之勞動契約時，須依照勞基法第55條之規定計給舊制之退休金；而當勞工有新制年資時，則須依照勞退條例第12條之規定計給資遣費。然而，若職災勞工之身體條件未達無法從事任何工作時，依照職保法第27條之規定，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。同時，職保法第24亦規定：「有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：三、雇主未依第二十七條規定辦理者。四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。」

由上可知，當職災勞工於醫療終止後仍存有一定工作能力時，除了勞工主動提出終止契約之請求外，雇主並無法定的終止契約權利；同時，在此情況下，雇主仍必須按照職保法第25條之規定，發給勞工退休金或資遣費。
​
綜合上述，我國勞動法令對於職災勞工從醫療期間的經濟補償到醫療終止後的工作權益保障均多有保護，只要職災勞工仍有部份之工作能力，雇主都有義務延續勞雇之間原有之勞動契約，不得任意終止；雖然法律規定如此，但就企業經營的角度而言，如何兼顧企業營運與照顧職災勞工，應該才是各位老闆們應該花心思加以著墨的的地方了。

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小敏(化名)在公司擔任行政人員，負責接待客戶與文書工作。一日在工作現場抄料號的過程中，遭倒塌的布捲撞到，導致左手的無名指骨折，隔日小敏隨即以職災事由向公司申請公傷病假，並出示「宜休養一個月」的診斷書；雖然老闆直覺無須休養至一個月，但念在小敏是公傷造成的，也只好同意；就在一個月的公傷病假即將屆滿之際，小敏主動表示傷勢未好，並以Line傳了一張近日復診的診斷書，上面再次記載「宜休養一個月」。人事主管將此事告知老闆，老闆除了無奈之外，一時之間，也想不到什麼應對的方法。究竟對於職災員工不合理的請假要求或診斷證明，事業單位該如何因應呢？

勞基法第59條明確定義雇主於勞工發生職業災害時，應負擔補償義務；其中，「原領工資補償」是最容易產生爭議的區塊；此乃因原領工資補償係以「醫療中」與「不能工作」為補償前提，由於法律並未定義何謂「醫療中」、何謂「不能工作」，所以，實務上往往都以醫師開立的診斷證明書為判斷之依據，導致有部分勞工於職災發生後，在「宜休養」三個字的庇護之下，即便超過合理之療養期間，仍舊無須出勤且坐領全薪，不但老闆氣得直跳腳，對其他員工也不公平。

宜休養就等於不能工作？為了確認無法工作之天數，多數都必須仰賴專科醫師所開立的診斷證明，但是，診斷書上常見的「宜休養」三字就等同於不能工作嗎？

依勞動部98年勞動 3字第0980078535號函釋略以：依勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件。又，上開證明文件應足顯勞工之實際需要醫療期間。

另外，台灣高等法院103年勞上字第105號判決中也提到：『且其內容僅載有：「病患於102-3-7至門診追蹤，目前右手疤痕萎縮及關節僵硬，建議持續復健治療及休養兩個月」，無從認定在不影響上訴人復健治療之前提下，上訴人有完全不能從事任何工作之情形。』可見，法院在遭遇類似案件時，也持相同之見解；因此，宜休養並無法概括等於不能工作，是否不能工作，須視實際情況由醫師於診斷證明書上詳加記載，始有認定之效力。

不能工作之定義
不能工作一詞範圍甚廣，法律雖未多加定義，但實務上面對職災勞工時，仍有一定的判別標準。勞動部85年台勞動三字第100018號函釋略以，勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。然而，法院在處理類似爭議時，卻採不同之見解。臺灣高等法院101年勞上易字133號中提到：「勞工於職業災害醫療期間，如雇主欲提供簡易輕便之工作而為勞工能力所能負擔，勞工自不得任意拒絕；」、臺灣高等法院台中分院95年度重勞上字第5號判決中亦指出：「再謂可工作之能力，除指勞工可從事勞動契約原所約定之工作外，並兼指勞工得從事勞動契約原未約定，但依勞工當時傷勢可負擔之工作在內；」、台灣高等法院101年度重勞上字第25號判決亦認為：「勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務」。可見，實務上所謂不能工作係指在不影響職災勞工復健治療之前提下，完全無法從事任何工作，始符合「不能工作」之真意。

職災期間的惡意行為仍然不受保障
勞基法第13條規定，職業災害勞工於醫療期間，雇主不得終止契約。這是勞基法給予職災勞工的保護，避免其於職災期間遭雇主解僱，又因身體尚存傷病而無法立即再次就業而頓失經濟來源。然而，為了避免職災勞工藉此保護機制而擴張其職災補償請求權，勞動部於78年以台勞動三字第12424號函釋補充說明指出，依勞動基準法第十三條規定，於同法第五十九條之醫療期間，雇主不得終止契約，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。因此，勞工於職災傷害醫療期間內若有惡意行為發生，即不在勞基法第13條之保護範圍，雇主仍得依勞基法第12條之規定終止其勞動契約。

上述法理，亦常見於法院判決當中，例如：臺灣高等法院101年勞上字第59號判決：「是勞工於職業災害醫療期間，如無正當理由曠職達3 日以上，僱主據以終止勞動契約，即非無效。」、臺灣高等法院103年勞上字第105號判決：「惟上訴人未於被上訴人催告期滿返回被上訴人公司進行協商並安排至不影響其康復可勝任之工作，其於102年3月25日至27日期間自屬無故曠職。依勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告逕予終止契約。」、臺灣高等法院97年度勞上字第78號判決：「是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故。」

綜上所述，職災勞工雖受勞基法第13條之保護，但仍須在民法第148條誠信原則之前提下行使其職災補償請求權，方屬有效；否則，即屬職災期間之惡意行為，將失去勞基法第13條之適用。且勞工於職災醫療期間，若身體能力已恢復至可從事輕便工作，在不影響其傷病復原之前提下，即必須在雇主之調度指揮下返回工作崗位，惟期間需回診或復健時，雇主仍須以職災之名義核給勞工公傷病假。
​
前段論述，或許法無明文，但參酌多數法院之見解，不難窺得其適法之所在；當然，勞資之間的權利義務關係，為求明確，最好還是在勞動契約或人事規章中加以約定，也才能有效避免將來事件發生時不必要之勞資爭議。

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職業災害的發生，往往都是勞資雙方最不願意遭遇到的，因此，為了減輕雇主之職災補償責任，勞基法第59條但書清楚指出，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。透過這項立法技術，除了讓勞工於發生職災時享有最基本的社會保險保障，也提高雇主履行其法律補償義務之意願與能力。

然而，依照勞基法施行細則第30條之規定，雇主依本法第五十九條第2款補償勞工之工資，應於發給工資之日給與；因此，在實務上，每屆工資發給之日時，勞保之傷病給付往往仍未核給，此時，雇主須先按原領工資數額給付給勞工，嗣勞工領取勞保職災傷病給付後，再由雇主予以主張抵充，進而使勞工將其溢領之部分返還予雇主。

但對於大部分的雇主而言，要從勞工手中取回已經入其帳戶之補償金談何容易，導致許多雇主在給付職災勞工之原領工資時，均以先行扣除勞保給付後之金額作為實際給與之補償。此種以勞工之「受領權」而抵充雇主職災補償之責的做法，是否合法呢？
​
最高法院八十六年度台上字第三二一八號判決：
又原審謂被上訴人得以補償金抵充賠償金云云，就令可採，惟既認定被上訴人依調解應給付之一百三十八萬五千元僅給付七十八萬五千元，准被上訴人以之抵充賠償金，則上訴人就抵充餘額之請求權，於被上訴人就補償金為事實給付前即未消滅。此項請求權與補償金請求權並不同一，不因補償金已取得執行名義而妨礙其行使。原審以補償金已取得執行名義，可聲請強制執行，而被上訴人又主張以之抵充賠償金，而認上訴人就抵充餘額無起訴請求給付利益，其法律見解亦有可議。上訴論旨，指摘原判決不當，聲明廢棄，非無理由。

最高法院八十六年度台上字第一九○五號判決：
再依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主始得予以抵充之，此觀勞基法第五十九條規定自明。本件上訴人主張伊依勞工保險條例第七十二條第二項之規定請求被上訴人皇O公司賠償，雖經台灣台北地方法院以八十四年度訴字第一一九七號判決准許三十三萬三千元及法定遲延利息，惟被上訴人置之不理，伊迄未領得分文，自不得將此部分金額抵充云云。此為重要之攻擊方法，原審未詳予調查審認，徒以上訴人獲勝訴判決即准將此部分之金額抵充，亦嫌速斷。

從以上兩篇判決文來看，似乎須待勞工實際獲得勞保賠償之後，雇主方得主張抵充其職災補償責任；我們再來看看底下不同的法院判決。

最高法院八十七年度台上字第二二八一號判決：
本件皇O公司將被害人楊O基之月投保薪資以多報少，經台灣台北地方法院以八十四年度訴字第一一九七號判決命皇O公司應依勞工保險條例第七十二條第二項規定，賠償給付被上訴人三十三萬三千元確定在案，為原審認定之事實，則該三十三萬三千元之賠償金既屬勞工保險利益之代替權利，其本質上仍屬勞工保險利益，倘楊O基之職業災害保險費全額由皇O公司負擔，自得抵充職業災害補償。皇O公司應給付三十三萬三千元之賠償金，既經判決確定，被上訴人就此部分之請求，即屬欠缺保護必要之要件，原判決徒以上開情詞，為上訴人敗訴之判決，非無研求之餘地。

就上述判決之結論而言，似乎只要勞工之賠償請求業已獲判決勝訴確定，不待實際受領，雇主即得主張抵充職災補償。
受領權能否由雇主主張抵充，雖然正反兩面意見均有，但實務上多數見解仍認為應以勞工已經實際受領他項給付後，雇主始得主張抵充，否則勞工徒有他項請求權存在，但在未實現之前，即先讓雇主取得抵充之利益，情理上顯然失衡，亦無以保障勞工(或其遺屬)受領職災補償之權益。

因此，「得受領」之勞保賠償請求權如此，勞保各項職災給付之期待利益亦應比照辦理才是；也就是說，雇主在勞保職災給付尚未核定前，還是得先依勞基法第59條之規定於工資發放日給付勞工職災醫療期間之原領工資，若逕自以勞工之「受領權」來主張抵充，不但在法理上顯有爭議，亦有可能遭受到主管機關執行勞基法上的裁罰。
​
至於當勞工實際領取勞保之相關給付後，如何順利使勞工將溢領之數額全數返還事業單位呢？最簡單的方式，還是將相關的法律依據與做法載明在企業的人事規章，甚至於勞動契約中事先和勞工達成約定；如此一來，當有相對應之事實產生時，勞雇雙方自然就會有遵循的準則了。

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(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)
當事業單位的勞工發生職業災害後，於醫療中未能從事原有工作之期間，雇主須依照勞基法第59條以及勞工請假規則第6條之規定，給予員工公傷病假；按照勞基法第59條第2款之規定，公傷病假期間，雇主須按勞工之原領工資數額予以補償，藉以保護職災勞工於休養期間之經濟收入來源。

雖然職災勞工因為踐履公傷病假，故無到班之義務，但並不因此喪失其於勞動法令上之應享權利。對於職災勞工之特別休假權利，台內勞字第438893號解釋函令曾明確指出，勞動基準法第三十八條規定之特別休假乃勞工法定之權益，勞工因執行職務遭遇職業災害，在公傷病假醫療期間不能工作，並非勞工不願繼續工作，且依同法第五十九條第二款規定，雇主應按其原領工資數額予以補償，特別休假既為勞工應享有之權益，不應因而喪失其特別休假之權利。

至於在職災期間，對於職災勞工之特別休假又該如何給予呢？若勞工之公傷病假期間結束後，於該年度勞工仍有充份時間安排特別休假時，依照勞基法施行細則第24條之規定，特別休假之日期可由勞雇雙方協商排定之；除非勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。

然而，若勞工全年皆處於公傷病假期間，則其特別休假又該如何給予呢？此部分可參考（76）台內勞字第467976號解釋函令，函釋中提到，勞工全年公傷病假，該年特別休假之工資，可依勞動基準法第59條第2款所稱原領工資數額發給。
​
因此，若事業單位中有全年皆處於公傷病假之職災勞工或勞工發生職災前尚未提出特休申請，職災發生後公傷病假於年度終結前仍持續進行中者，都應該要按其年資所對應之特休日數發給特別休假未休工資，其金額按醫療期間之原領工資金額發給。

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當勞工遭遇職災事故時，除了雇主必須依照勞基法第59條第2款給予薪資補償之外，若勞工本身有投保勞工保險的話，根據勞工保險條例第34條之規定，勞工保險被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費；由此可知，勞保職災傷病給付也是勞工薪資補償的重要來源之一。

萬一職災勞工在醫療期間因某些特殊原因而申請留職停薪時，勞保的職災傷病給付是否依舊可以請領呢？從上述勞保條例第34的規定中可以得知，勞工請領職災傷病給付之條件包括：

1. 因執行職務而致傷病不能工作
2. 未能取得原有薪資
3. 正在治療中者

除了上述三項必要之條件外，更重要的是要具備勞工保險被保險人的納保資格。由於申請留職停薪之人並未實際提供勞務，是否能再繼續維持其勞工保險被保險人之身分，勞保條例第9條第3款明白指出，因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者，得繼續參加勞工保險；因此，不論是普通傷病或職災事故導致之留職停薪，在法定期限內，其勞工保險被保險人之身分均不受影響。
​
綜合上述，只要勞工確實因執行職務而致傷病無法工作，正在治療且未領取原有薪資者，即便其提出留職停薪之申請，依然可以繼續領取勞保之職災傷病給付。

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依照勞工請假規則第6條之規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，雇主應給予公傷病假；因此，在正常情況下，職災勞工均應向雇主提出公傷病假之申請，一旦經准假後，雇主即需依照勞基法第59條第2款負擔勞工薪資補償之責。

然而，在勞雇雙方對於職災與否尚未達成共識，雇主還未核准公傷病假之前，勞工可以先提出普通傷病申請，待確為職災事故時，再改以公傷病假進行處理；但在實務上，有部分職災勞工因為不熟稔法令規範或者聽信錯誤之法律見解，而向公司提出留職停薪之申請，此舉視同該勞工拋棄其自身對於雇主之薪資補償請求權，將造成其自身權益的受損。
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在台灣高等法院95年度勞上易字第39號判決文中亦提到：「被上訴人(即職災勞工)之職業災害工資補償請求權一旦發生，則為獨立之債權，得由被上訴人自由處分之，是被上訴人既申請於上開期間留職停薪1年1個月，自係以拋棄該93年4月至94年3月份及94年6月份之工資補償請求權。」，由此可知，不論該職災事故是否已經獲得勞雇雙方一致的認定，勞工都不可輕易的提出留職停薪的申請，以免喪失自身原有之權益；當然，雇主基於勞資雙方和諧之立場，當有勞工在職災未確認前即提出留職停薪之申請時，也應該據以告知對其可能產生之影響，以避免將來不必要的糾紛。

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阿光(化名)今年剛新婚，目前與妻子和父母同住。阿光在食品公司擔任司機多年，好不容易存到了一筆錢，打算年底買棟房子，以實現他多年來成家的夢想；不料上個月在運送貨品的途中，因貨車失控打滑，高速衝撞路旁的電線桿，阿光送醫前就失去了生命跡象，經過急救，仍然宣告不治。食品公司的陳老闆在惋惜之餘，仍然得面對阿光職災死亡的相關責任，由於阿光一個月薪水4萬元，按照勞基法規定，當勞工發生職災導致死亡時，雇主須一次給與45個月的死亡補償，還好陳老闆在剛創業時就建立了完整的保險觀念，懂得運用團體保險來轉嫁職災風險；保險公司在確認無誤之後，迅速的將180萬的死亡保險金理賠給了阿光的法定繼承人，也就是阿光的太太和爸媽，陳老闆也終於鬆了一口氣。沒想到，一個月之後，阿光的太太居然在律師的陪同下，要再來向陳老闆要求90萬的職災死亡補償，一開始陳老闆當然無法接受，但經過律師引用相關的法條之後，陳老闆只好摸摸鼻子再另外開了張90萬的支票給阿光的太太，並當場簽訂和解書，陳老闆大嘆，半桶水的保險業務員，真的把我給害慘了！究竟事發生了什麼事，讓陳老闆多承擔了90萬的損失呢？
勞基法第59條第4款，職災勞工的遺屬受領死亡補償之順位如下所示：
（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟姐妹。
民法第1138條所規定之法定繼承人，除配偶外，依下列順序定之：
一、直系血親卑親屬。(和配偶均分)
二、父母。(配偶1/2，父母1/2)
三、兄弟姊妹。(配偶1/2，兄弟姊妹1/2)
四、祖父母。(配偶2/3，祖父母1/3)
勞基法規定的順位和民法的順位是不一樣的，勞基法為規範勞動條件的特別法，係屬強制規定，故因職災造成的死亡補償應按照勞基法規定的順位給付給員工之遺屬
勞基法：由阿光太太一人獨自領得180萬元的死亡保險金。
民  法：阿光太太領得90萬元，阿光爸媽領得90萬元。
因此，本案例中，阿光太太有權利再向陳老闆要求90萬元的死亡補償金

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去年(2014)2月，1名在台北市安和路上班的胡姓勞工，下班返回新店住家時發生車禍，胡男向勞保局申請職災給付，但勞保局以胡男繞路為由拒絕給付，胡男透過爭議審議、訴願均被駁回，近日鬧上新聞版面。

勞保局認為，胡男從基隆路返家的距離最短，但胡男卻選擇從和平東路接羅斯福路繞遠路回家，距離增加1倍多，顯然並非合理途徑。
以現行對於職災認定的規定「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，勞工上下班只要在適當的時間、經由「應經」的途徑，往返就業場所與住處途中發生事故導致傷害，即屬於職業災害。所謂「應經途徑」，勞保局解釋，原則上以「同方向」、「順道」做為認定標準，而事實上經Google Map推估及實地測試，胡男返家路徑除了路程最短的基隆路，還有其他替代路徑，但胡男卻選了最遠的路徑，有違常理，推測胡男繞遠路可能是從事私人行為。
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對於上下班發生事故的職災認定，除須符合應經途徑的原則外，還不能違反相關規定，否則就不算職災，例如無照駕駛、闖紅燈、酒駕，以及從事非日常生活所必需的私人行為如下班後的聚餐、逛街等。但若從事日常生活所必需的行為，勞保局表示，上下班往返途中，在同方向的原則下，稍微繞路買早晚餐、接送小孩等，就會視個案從寬解釋。勞保局指出，以胡男為例，若繞遠路的目的是為了接送小孩，職災的認定就還有討論的空間。
 
本文摘自：【現代保險健康理財電子日報,2015.05.05】

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