【一例一休】於計算平均工資時,是否應將特休未休獎金計入呢?

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此議題的關鍵,就在於特休未休獎金是否為勞基法第2條第3款所稱之「工資」?意即特休未休獎金是否具備「勞務對價」與「經常性給與」之性質。
特別休假的目的,是使過去辛苦一整年的勞工,可藉此得到休息、娛樂之機會,故為勞工疲勞累積釋放之出口,因此,本質上應為鼓勵勞工「放假」而非用以換取報酬;是以,若觀諸過往法院裁判之論述,多將特休未休獎金定義為雇主之恩惠性給與。相關判決如下:
最高法院93年度台上字第1481號判決:
乃對於依其未休日數發給之獎金,與加班費性質不同,性質上屬改善勞工生活知勉勵性給與。
最高法院100年度台上字第170號判決:
惟不休假獎金係雇主為改善勞工生活,或為其單方之目的,具有勉勵、恩惠性之給與。
更有甚者,認為特休未休獎金並不具備「勞務對價性」與「經常性」。相關判決如下​:
台灣台北地方法院行政訴訟判決102年度簡字第103號:
但如勞工未排定休假,至年度終結仍未能休畢,則屬勞動基準法施行細則第24條第3款之情形,雇主應按勞工未休日數發給日薪。亦即勞工於該年度既未排定特別休假,其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務,不能指為在特別休假日工作,而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資,其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢,當非勞工於年度內繼續工作之對價,僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金。
台灣台中地方法院行政訴訟判決104年度簡字第94號:
加以勞工於每一年度終結,是否均有未休畢之特別休假而得支領未休假工資,亦非固定,足見勞工因年度終結或勞動契約終止未休畢特別休假而受領給付,並不具備經常性。再依勞動基準法施行細則第24條規定,特別休假未休工資乃因年度終結或終止契約而未休者所發給之工資,即須於年度終了或契約終止後,計算勞工於當年應休未休之日數始能發給,故其係屬「按年」核計之給與,已非屬「按計時、計日、計月、計件給付」者,與上開勞動基準法第2條第3款所稱之工資定義亦有不符。
由上述四則民事與行政法院之判決可知,特休未休獎金無論在其給付性質上或週期上,均與勞基法中關於工資之定義多所未合。
另一方面,若跳脫法律層次,單純從合理性之角度探究時,若將特休未休獎金視為工資,尚有兩點不合理之處:
一、若其為工資,即為計算平均工資之基礎,則平均工資將因此墊高,進而提高可請求之退休金或資遣費數額。然而,退休金或資遣費性質實為勞工過去整段在職期間努力成果的評價,於其退休或非自願離職時一次給與,卻會因為前一年度累積年資取得特休權利的不行使,而影響其過去整段在職期間工作成果之評價,此為不合理處之一。
二、特休未休獎金若為工資,將導致員工刻意少休或完全不休,藉此墊高其工資數額。於平常期間,可拉高勞工之勞保及勞退之投保金額,將來享受更高之老年給付;於退休或非自願離職當下,亦可領取較高金額之退休金或資遣費。如此一來,將與特別休假為鼓勵勞工多休息之立法本意相衝突,此為不合理處之二。
基於上述各項理由可知,特休未休獎金實則為勞工未休之補償,不具備工資之性質,此點還請人資工作者或企業主在處理相關之勞工事務時,多所留意。
 
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