【一例一休】勞工於休息日同意出勤8小時,僅到工2小時就因病請假離開,當日工資該如何計給?

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(此篇文章係於107年1月31日勞基法再次修法前所撰寫)
​針對休息日之請假,勞動部已於106年2月7日勞動條2字第1050133150號函釋中予以清楚的說明,即雇主經徵得勞工同意於休息日工作,勞工即有工作之義務,勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段,可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假;除依本法第 39 條工資照給外,當日出勤已到工時段之工資應先按第24 條第2項及第3項規定計算,請假時段再按休息日加成後工資之標準,依勞工請假規則等各該法令辦理
然而,若勞工同意於休息日出勤8小時,但卻於工作2小時後即感到身體不適,上吐下瀉,立即急診就醫,依函釋所言,勞工此時應向雇主提出病假之申請,則雇主除當日工資照給外,應另給付勞工休息日出勤原可獲得的加班費,再扣除病假之半薪。以月薪36,000元之勞工而言,則除了工資照給的1,200元之外,勞工當天還可再領得之延長工資數額為:
休息日加班費【(150×4/3×2)+(150×5/3×6)】-病假半薪【(150×5/3×6)÷2】=1,150元。
但,真的有公司會按此方式計薪嗎?還是有其他的因應措施呢?
其實,若細看勞動部106年2月7日勞動條2字第1050133150號函釋,開宗明義即闡明勞工於休息日出勤工作之時間長短,係屬事業單位之內部管理事宜,應由勞雇雙方另行約定;因此,針對休息日之請假事宜,其實雇主可與勞工另行約定。
按勞動部之解釋,休息日之工作時段應可依勞基法第24條第3項,分成「四小時以內、逾四小時至八小時、逾八小時至十二小時」三個時段,對於勞工之已到工時段,應先按勞基法第24條第2項及第3項規定計算,請假時段再按休息日加成後工資之標準,依勞工請假規則等各該法令辦理;故若為病假,即依照前述方式來計薪;若為其他假別,可循相同模式並參照勞工請假規則或其他法令之規定予以計薪。
然而,針對未到工之時段,並未於勞動部此函釋之規範範圍之內,再加上休息日出勤時數可由勞雇雙方自行約定,故勞工若同意出勤8小時,僅工做2小時則請病假離開公司,那麼,已出勤之時段(前4小時),依休息日出勤工資標準計算後,再扣減病假之半薪,已如前述;至於未出勤之時段(後4小時),則建議雇主可於事前與員工於契約或規章約定,可由雇主直接免除其該時段之出勤義務,則勞工即無提出請假申請之義務,雇主也無負擔該時段之休息日延長工資,如此一來,讓休息日出勤計薪事宜較為單純外,也避免少數有心勞工之取巧。
若雇主與勞工已針對未到工之休息日時段,約定得由雇主免除其出勤義務者,則當勞工於休息日同意出勤8小時,僅到工2小時就因病請假離開,針對已到工之前4小時,應給予(150×4/3×2)+(150×5/3×2)-(150×5/3×2)÷2=650元之延長工時工資;未到工之後4小時,因免除出勤義務,故工資為0,因此,當日雇主應計給之延長工時工資則為650元,而無庸給付至1,150元。
 
 
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