【勞動檢查】責任制工作者,有國定假日可休嗎?

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本篇以保全人員為例來進行說明

勞基法第84條之1規定,經中央主管機關(即勞動部)核定公告之工作者,得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。是以,勞基法第84條之1所稱之工作者,即為一般所稱的「責任制」勞工。

此處所稱之責任制,為「法定」責任制;但有許多企業在勞工到職時,也宣稱公司是採「責任制」,美其名說是「約定」責任制,但實際上多為「違法」責任制。關於「法定」責任制之成立要件,可參考《蝦米!事情做完才下班,沒有加班費可領,只因我是「責任制」?》一文之說明。

以勞基法第84條之1之文字觀之,若為主管機關所核定公告之工作者,雇主與其所約定之勞動條件,可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制;其中,第37條即為國定假日之規範,這是否意味雇主無庸給與責任制勞工國定假日呢?

關於上述問題,勞動部在民國98年9月10日即以台勞動二字第0980025367號函釋將此問題進行釐清,節錄函釋內容如下:

  • 查勞動基準法第八十四條之一規定,經中央主管機關核定公告之工作者,雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下,得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作,並報請當地主管機關核備後,可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。係指該約定之工作時間可不受每日正常工時不得超過八小時,每2週工作總時數不得超過84小時規定之限制;例假日及休假日可不受每7日應休1日及應放假日於當日放假規定之限制,尚非可使勞工之工作時間完全不受限制、無例假與休假或該日數較勞動法令規定短少。


由上可知,勞基法第84-1條所稱「不受第37條之限制」並非指責任制勞工全無國定假日,而係可不按勞基法第37條所定之日期實施,但仍須給與責任制勞工應有之國定假日天數

以保全人員為例,按勞動部頒布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」之規定,保全人員一日之正常工時為10小時,每月正常工時上限為240小時,故若雇主與勞工約定每日之正常工時為10小時,則每月之工作日即為24天。

另外,指引第六點也規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假,工資應由雇主照給」,因此,在勞動部所設定保全人員之勞動條件中,仍然是包含勞基法第37條所定之國定假日。是以,就保全人員而言,雇主仍得依勞基法第37條給與國定假日;底下就內政部所定之國定假日(即大家熟知的12天國假,不含總統、副總統及公職人員選舉投票日)如何實施及給薪進行說明。

一、 雇主與勞工有約定國定假日之調移
參照「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」與勞動二字第0980025367號函釋可知,在日數不低於勞基法第37條標準之前提下,雇主得與責任制勞工以書面進行國定假日調移之約定;是以,為便於人事之管理,可將12天國定假日平均分配,使各曆月均有一日之國定假日,如下圖所示:

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於每日正常工時為10小時之前提下,保全人員每月工作日至多為24日,在每7日仍應給與1例假之原則下,遇小月(30日)時,例假日與休息日(非勞基法第36條所定之休息日)合計6日,遇大月(31日)時,工作日依然為24日,例假日與休息日合計7日。

因此,如果雇主有與保全人員有進行國定假日平均調移至每曆月之約定,則在每日正常工時為10小時之前提下,勞工各月之正常工作日應從24日變成23日,形成小月(30日)之例假日、休息日與國定假日合計為7日,大月(31日)則應有8日。

二、 雇主未與勞工進行國定假日之調移約定
若雇主未與保全人員進行國定假日調移之約定,則當工作日遇有內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節時,就得依勞基法第37條之規定讓勞工進行休假;若為如此,則一月份在扣除開國紀念日(1月1日)後,勞工僅須出勤23天;二月份(平年)扣除農曆除夕、初一、初二、初三、和平紀念日後,僅需出勤19天,以此類推。

三、當保全人員於排定之國定假日出勤加班時,其加班費該如何計給呢?
勞工於國定假日有加班之事實時,應按勞基法第39條之規定加倍發給工資;而由於勞基法第84-1條並未排除第39條之適用,因此,保全人員應雇主之要求於國定假日出勤時,工資仍應加倍發給,說明如下:

(一)國定假日已平均調移至各曆月,且已確明期日
在正常工時為每日10小時,每月240小時之前提下,經雇主與保全人員雙方約定將國定假日進行調移,形成每月固定享有一日之國假者,當勞工於調整後之國定假日出勤時,除應照給當日之工資外,需另再加給一日(即10小時)之國定假日加班費,舉例如下:

  • 小陳為保全人員,雇主與其約定之每月工資為30,600元。某日在雇主之要求下,小陳於調移後之國定假日出勤,則雇主應另給與小陳1000元之加班費:
  • 小陳平日每小時工資額:30,600元÷〔240+(240-174)〕=100元(註一)
  • 國定假日出勤加班費:100元×10小時=1,000元


(二)國定假日未經約定調移
當國定假日未經約定調移時,則依班表上當天之性質來決定國定假日之實施日期,進而才能計算勞工於國定假日出勤時應另加給之加班費,以下圖為例進行說明:

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假設公司和小劉約定之每月工資為30,600元,而上圖為小劉110年5月份排定之班表。由於公司並未與小劉就12天的國定假日進行調移,因此,5月1日即為勞動節,依小劉之班表,5/1之性質可能有三種情形:
  1.  5/1當天為原排定之工作日,則當天為勞動節,小劉當天應放假且工資照給;倘若小劉在雇主之要求下於當日出勤工作,則雇主當日應再給與100元×10小時=1,000元之加班費。
  2. 5/1當天為原排定之例假日,則依照勞基法施行細則第23-1條之規定,國定假日遇例假日應予補假,若雇主與小劉協商於5/2進行補假,則5/2為小劉之勞動節;倘小劉應雇主之要求於5/2出勤工作,則雇主當日應再給與100元×10小時=1,000元之加班費。
  3. 5/1當天為原排定之休息日,由於該休息日並非勞基法第36條所定之法定休息日,因此,當天即為勞動節,小劉當天應放假且工資照給;倘若小劉在雇主要求下於當日出勤工作,由於保全人員休息日所內含之工時僅8小時(註二),因此,在當日為國定假日且保全人員一日正常工時為10小時之前提下,雇主當日應再給與(100元×8小時)+( 100元×2×2小時)=1,200元(註三)。 

從以上保全人員國假之排定方式以及國假出勤加班費之計算可知,對於經營保全業之事業主而言,事先與保全人員就國定假日做好平均調移至各月並確明期日之約定,不但有助於班表與人事之安排,在加班費之計算上,亦相對易懂與單純;因此,建議業者在送主管機關核備以及與勞工所簽定之書面約定中,應載明國定假日調移之約定,將有助於業務之運展,亦可減少爭議之發生。

​(註一)240為一般月薪制勞工月薪總額所內含之時數,即每月30天,每天8小時;174為一般勞工每月正常工時之平均數,即(40×52+8)÷12。此處所稱一般勞工係指未適用責任制之工作者。
(註二)保全人員與雇主約定並經核備之正常工作時間為240小時,與一般勞工之174小時存在66小時之落差,此66小時僅配置於約定出勤之工作日,在每日約定正常工時為10小時之前提下,每月至多24日。就未出勤之例假日與休息日而言,因未加入額外之時數,故仍為原始之8小時。
(註三)就該日而言,由於月薪中僅內含8小時,故在該日為國定假日且出勤時,前8小時「工資照給」部分已包含在月薪中,故僅需再加給1倍;後面2小時因為未包含在月薪中,因此需要直接發給2倍。
 
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