【勞動檢查】育嬰留職停薪之各項規定大彙整

在現在這個生育率逐年降低的年代，各界對於鼓勵生育等相關措施均不遺餘力，而育嬰留職停薪津貼，就是其中之一；對於許多想在家裡照護孩子，卻又希望能暫時維持基本收入的父母而言，此筆津貼確實能對家庭提供不少助益。然而，對事業單位而言，當有員工提出育嬰留職停薪之申請時，又有哪些需要多所留意的地方呢？

一、申請資格：
只要有扶養孩子的員工，都可以提出育嬰留停之申請嗎？按性別工作平等法第16條第1項與第22條之規定，大致可歸納以下三點的申請條件與：
一、 年資滿六個月以上。
二、 於每一子女滿三歲前，方得提出申請。
三、 配偶應在職。
同時符合上述三項要件之員工，始得提出育嬰留停之申請。
二、申請期間：
按照性別工作平等法第16條第1項之規定，育嬰留停之期間最多至該子女滿3歲止，但不得逾2年；假設員工甲在孩子A三個月大時提出育嬰留停之申請，其可申請之期間最長為2年，即孩子A滿2歲3個月；員工乙在孩子B一歲半時提出育嬰留停之申請，其可申之期間最長就只能到孩子B滿3歲為止。
三、若同時撫育兩名以上子女時，育嬰留停期間又該如何認定呢？
按性別工作平等法第16條第1項後段之規定，同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。此處的「同時撫育」又該如何認定呢？以下面案例來做說明。
假設員工丙在小孩C1滿2個月時，即提出育嬰留停之申請，申請期間為2年；小孩C1滿1歲2個月時，丙的第二個孩子C2出生，丙在C1育嬰留停期滿後，即接續申請小孩C2之育嬰留停，則C2可申請之育嬰留停期間最長為幾年？
按勞動部99.01.14勞保1字第0980140644號函釋之說明，最幼子女出生時，即可視為同時撫育，因此，就本案例而言，同時撫育期間應自C2出生時起算至C1育嬰留停結束，共計1年，由於必須合併計算，扣除重疊部分後，C2可再申請育嬰留停之期間最長以1年為限。
四、社會保險處理原則：
關於育嬰留停員工的勞保、健保以及勞退提繳，又該如何處理呢？按性別工作平等法第16條第2項之規定，受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。由此可知，育嬰留停員工之勞工保險與全民健保，於育嬰留停期間仍可繼續，且原應由雇主繳納的七成勞保保費與六成健保保費，均可全數免繳；而原應由勞工自行負擔的二成勞保保費與三成健保保費，則可遞延三年繳納。
另外，依勞工退休金條例第20條第1項之規定，勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，雇主應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金。故員工育嬰留停期間之勞退部分，雇主可暫停提繳。
五、優於法令之育嬰留職停薪，社會保險處理原則：
雖然性平法第16條第1項明確規定，受僱者必須任職滿六個月，始可提出育嬰留職停薪之申請；且若同時撫育子女二人以上時，育嬰留職停薪期間得合併計算。但畢竟育嬰留停之立法目的乃在保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，因此，對於任職未滿六個月之員工，雇主仍可優於法令之規定而同意其育嬰留停之申請；相同的，對於同時撫育兩名子女之勞工，雇主亦可優於法令而個別計算其育嬰留職停薪之期間，不予合併。然而，在前述優於法令之前提下，社會保險又該如何處理呢？
按勞動部104.04.27勞動條4字第1040130693號函釋規定，雇主同意受僱者任職未滿六個月申請育嬰留職停薪者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，仍然適用性別工作平等法第16條第2項之規定。另按勞動部105.11.08勞動條4字第1050132607號函釋之規定，雇主如同意受僱者同時撫育子女2人以上，其育嬰留職停薪期間不予合併計算者，優於法令之育嬰留職停薪期間，受僱者仍可繼續參加原有社會保險，原由雇主負擔之保險費，同樣可免予繳納。
可見，即便雇主優於法令同意員工申請育嬰留停，社會保險之處理原則並無二致。值得注意的是，無論雇主在育嬰留職停薪乙事願意給予勞工多大的優惠，在社會保險雇主保費免予繳納或勞工遞延繳納部分，仍以「每一子女滿3歲且不得逾2年」之規定做為期限。
六、關於育嬰留職停薪者復職事宜：
當員工於其育嬰留停期限屆至時且提出復職之申請時，雇主能否予以拒絕呢？答案是不一定。蓋因若雇主可恣意拒絕育嬰留停者之復職要求，將與育嬰留職停薪之立法本旨相悖，因此，對於育嬰留停者之復職申請，雇主原則上不得拒絕。然若雇主確有經營上之困難時，再經主管機關同意後，始可拒絕員工之復職。此處所稱「確有經營上之困難」，按性別工作平等法第17條之規定，包括：
一、 歇業、虧損或業務緊縮者。
二、 雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、 業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
 育嬰留職停薪復職需恢復原職嗎？
對於育嬰留停之員工，雇主除不可任意拒絕其復職外，復職後之職務是否亦得為員工育嬰留停前之原有職務呢？按性別工作平等法第3條第9款之規定，所謂復職，是指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，因此，在未經得員工本人之同意前，雇主不得片面變更復職員工之職務內容。
七、優於法令之育嬰留停申請，亦受性別工作平等法之規範：
依勞動部103.05.26勞動條四字第1030131155號函釋意旨：「雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定，同意受僱者育嬰留職停薪，此意即雙方同意依性別工作平等法相關規範辦理，自非法所不許。基上，該等人員育嬰留職停薪期間及期滿復職時，即應有性別工作平等法第17條、第21條及第38條規定之適用」。
由此可知，一旦雇主接受員工以「育嬰」為名義進行留職停薪，即便屬雇主優於法令之給予，關於復職、資遣與其他對勞工不利處分時，仍應受性別工作平等法之規範。

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