【勞動檢查】時薪人員也有產假工資嗎？該如何計算呢？

案例：
衣珊為了能夠兼顧家庭與工作，選擇在住家附近的診所擔任行政助理的工作，其為時薪人員，與診所約定每小時工資額為150元；因為依珊工作表現一直深受院長肯定，因此診所都固定替依珊排定每週40小時的班表。而大約在去年11月左右，衣珊於醫院檢查得知自己懷孕後，為了保護這得來不易的新生命，因此依珊向院長提出轉任兼職人員的申請，讓自己能享有更充分的休息；於是，從今年1月開始，衣珊的班表修正為每週一、三、五，每次只上4小時。
今年8月，衣珊順利升格為人母，也按勞基法之規定向診所提出產假之申請；診所為了讓衣珊於產假期間內能有較充裕的資金來支應新生兒的相關花費，承諾衣珊於產後第一個發薪日即一次給足八個星期之產假工資；一週後，衣珊收到診所發給的產假工資，金額為14,400元，與衣珊原本預期的56天全薪(150x8x56=67,200元)相差了52,800元。衣珊納悶心想：「勞基法不是規定產假停止工作期間薪資照給嗎？診所是不是為了省錢而寧可違法阿？」。究竟衣珊之產假工資該如何計給，才符合勞基法之相關規定呢？

​​核釋勞動基準法第50條第2項規定：「前項女工受僱工作在6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」，其中，關於「停止工作期間工資照給」，勞動部曾於103年10月7日以勞動條2字第1030131931號函釋進行說明：
「….. 所稱停止工作期間工資照給，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，………」。
是以，相對於月薪人員而言，時薪制或部分工時人員自無前開函釋後段「其為計月者...」之適用，而應以分娩前一工作日正常工作時間所得之工資予以核計。只是，當分娩前一工作日正常工作時間所得工資已經確認後，究應以該金額直接乘上56天做為產假工資，抑或回歸到該女性員工於56天中實際可領得之工資進行給付，實務上多有爭議，就如同本文所提衣珊之案例。
為了讓部分工時勞工在其各項勞動條件之核定上能有所依循，勞動部於103年1月27日以勞動2字第1030130119號函釋公告「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」。其中，關於部分工時勞工之婚、喪、事、病、生理、陪產、產檢、家庭照顧等假別，均以「勞工平均每週工作時數除以40小時再乘以應給予請假日數乘以8小時」之比例計算方式予以核定其請假時數與可得工資。舉例來說，就案例中的衣珊而言，由於其每週工作時數僅12小時，故其全年可申請之有薪病假時數按前述方式計算後應為：(12÷40)×30天×8小時＝72小時，而依珊其餘假別之天數與應照給之工資，亦可依此方式以此類推。
相同的，產假也是勞工眾多假別中之一種，依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」所揭之核計方式與其精神，產假亦應一體適用，並無二致才是；惟產假之本質乃在給予母體充分之休息與調養時間，以利健康之恢復，因此，「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」乃闡明部分工時人員仍享有勞基法第50條以及性別工作平等法第15條所規定之完整產假天數，以達產假本身所含保護母性身體健康之宗旨。
然而，即便基於保護考量而賦予部分工時人員完整之產假天數，但其產假期間之可得工資當然不隨之而更動成依曆計給，而應與其他假別遵循一致之給薪原則；依此原則，勞基法第50條第2項所稱之「工資照給」，應指依勞雇雙方原來之約定給與，因此，衣珊之產假工資，應以「每週工作時數」乘以時薪乘以8週計算之，較為公允。故其可得之產假工資即為：12×150×8=14,400元。

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