【勞動檢查】特休未休獎金是工資嗎？於計算平均工資時，須計入嗎？

        按勞基法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，此處所稱工資，即為實務上之「特休未休獎金」，按法條之意旨，其發放時點為年度終結與契約終止；其是否具備勞基法第2條第3款之工資性質，攸關平均工資之計算基礎，對於資遣費或退休金之數額影響甚鉅。

        若因勞動契約之終止而無法休完，所發給之特休未休獎金，按勞動部77年9月19日台勞動二字第20649號函釋之意旨，由於其屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。然而，若於計算平均工資之區間內，有因年度終結而領得特休未休獎金時，是否應併入該區間之工資總額內進行計算，須就特休未休獎金之本質是否具備「工資」性質來進行探討，分述如下：

1. 特休權利之取得，按勞基法第38條之規定，係因勞工繼續工作滿一定期間，即便勞工全年未履行其之特休之權益，其全年仍按正常班表出勤，並未有「特別辛勞」之情形產生，因此，特休未休獎金為雇主就其未休之事實所進行之補償，並非勞工因提供勞務所獲之報酬，故不具備工資之性質。
2. 其給付週期為按年給予，非按計時、計日、計月、計件，且特休之取得與否及其日數多寡，與勞工之年資有關，而勞工之年資數額將因其是否持續在職，是否申請留職停薪或遭公司處以停職停薪而處於不確定之狀態，故其不具備給付上之經常性，亦不具備工資之性質。
3. 特別休假的目的，是使過去辛苦一整年的勞工，可藉此得到休息、娛樂之機會，故為勞工疲勞累積釋放之出口，因此，本質上應為鼓勵勞工「放假」而非用以換取報酬；因此，若將特休未休獎金視為工資，藉此墊高其工資數額，於平常期間，可拉高勞工之勞保及勞退之投保金額，將來享受更高之老年給付；於退休或非自願離職當下，亦可領取較高金額之退休金或資遣費。如此一來，等於變相鼓勵勞工透過不休假換取更高之金錢給付，將與特別休假為鼓勵勞工多休息之立法本意相衝突。
4. 支持特休未休獎金不具備工資性質之法院判決：
   最高法院93年度台上字第1481號判決：
   乃對於依其未休日數發給之獎金，與加班費性質不同，性質上屬改善勞工生活知勉勵性給與。
   最高法院100年度台上字第170號判決：
   惟不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與。
   台灣台北地方法院行政訴訟判決102年度簡字第103號：
   但如勞工未排定休假，至年度終結仍未能休畢，則屬勞動基準法施行細則第24條第3款之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。亦即勞工於該年度既未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金。
5. 按勞動部（80）台勞動二字第01747號函釋之意旨：「......惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結雇主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商。」可知，即便承認特休未休獎金為勞工因未休假而工作所獲之報酬，於計算平均工資時，亦非全數計入，而係由勞資雙方自行協商約定該特休未休獎金有多少數額係落在平均工資之計算區間，舉例說明：
   勞工甲君105.01.01即取得30天之特別休假，甲君全年均未排定特休，故於105.12.31年度終結時，雇主給付30日之特休未休獎金；甲君於106.04.01遭雇主合法資遣，故於計算甲君資遣費所採計之平均工資計算區間為105.10.01～106.03.31，而甲君於105.12.31所取得之特休未休獎金，若勞資雙方協商依所經日數比例計算的話，至多僅須計入7.5日【30×(3÷12) 】，並非全數計入。

        ​綜合上述，筆者也傾向支持特休未休獎金並未具備工資之性質，故無論其座落平均工資計算區間之比例為何，均不須予以採計；但若擔心與勞工就此區塊與公司產生爭議，或遭未究特休未休獎金本質之勞檢員開罰的話，可按前述第5點所引用函釋之意旨與勞工約定其計算方式，以杜絕爭議之發生。

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