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宇軒國際法律事務所主持律師廖芳萱表示，公司開除員工，除要舉證有符合「勞動基準法」的解僱事由，仍需窮盡一切方法，提供員工各種協助，若之後仍未改善，解僱才算合法。建議公司可與新進員工訂立試用期短期契約，正式錄用後再簽勞動契約，杜絕爭議。 先訂試用短期契約廖芳萱指出，勞基法規定的解僱要件，包括歇業、轉讓、虧損、業務緊縮，或因不可抗力暫停營業1個月以上，或因業務性質變更須裁員，又無其他工作可安置，或員工不能勝任現職工作。此外，資遣前應依年資長短提前10至30天預告，給付相應的資遣費，離職生效前10日須報請當地主管機關及公立就業機構，協助員工再就業。 廖芳萱表示，依目前法院見解，就算解僱要件完備，仍應符合「最後手段性原則」。假設公司欲開除問題員工，除綜合判斷員工能力、學識、品行等條件，還得提供各種協助，在這之後員工仍無法勝任工作，才可採取最嚴厲的解僱手段。 處分過程採漸進式廖芳萱建議，公司應制定員工績效管理考核辦法，客觀判斷員工能否勝任工作，若連續幾年表現都低於基本要求，先指派主管輔導，訂立改善計畫及時程，處分過程則採申誡、小過、大過、調降職、解僱的漸進式手段。未來若因勞資糾紛鬧上法庭，才能說服法官解僱合法。 廖芳萱並指出，公司因虧損、業務緊縮或業務變更裁員，則須舉證歷年經營狀況及獲利情形，若僅以該年度營收狀況為判斷依據，恐不被法官採信。且若公司內同性質的他部門仍正常運作，甚至有新聘員工需求，就不能裁員。 廖芳萱說，曾有法院認為，公司無法提前了解新進員工的能力，有必要約定試用期，期間除非雇主權利濫用，勞資雙方都可隨時終止勞動契約，不必具備勞基法規定的解僱要件，也不用給付資遣費。因此建議公司可先訂立二到三個月的短期契約，正式錄用後再簽勞動契約。 （記者黃捷） 我想了解樂誠勞資顧問的各項服務；請點選以下連結，將有專人與您聯絡：
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