【一例一休】特別休假採曆年制計給,是否違法?該如何實施,才能保障勞工權益呢?

特別休假究竟可否採曆年制之方式比例計給?這個話題於今年(106)勞動基準法新法上路後就一直爭論不休。其時,勞動部於105年8月2日即以勞動條3字第1050131754號函釋針對此議題提出說明,函釋指出,「依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定,勞工於工作滿1年之翌日如仍在職,即取得請休特別休假之權利。勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假,並無不可,惟給假標準仍不得低於前開規定」。由此可知,曆年制是否可行,端視其內涵而言,並非謂曆年制即屬違法;但畢竟此函釋係於修法前所發佈,於修法後雖未廢止,卻仍無法做為實施曆年制之有力後盾。
因此,在一月份新法剛上路之際,有諸多平面媒體於自行解讀修正後勞基法第38條之法律文字後,逕自揣測勞動部之想法,而出現了許多關於「曆年制」必須轉換為「週年制」之報導;因此,許多企業在媒體的推波助瀾下,也將其行之有年的曆年制進行調整,而改換為週年制,也因此付出了不少系統轉換的成本。
而為了弭平爭端,今年(106)的3月15日,勞動部公告了《勞動基準法施行細則部分修正草案》,將曆年制之機制正式寫入細則之中,以做為企業實施之依據來源。
在此次公告的施行細則草案中,勞動部於第24條中明確指出,可依到職週年制、每年一月一日至十二月三十一日之期間、事業單位會計年度之期間來使員工行使其特別休假權利,後兩者即為曆年制;也就是說,勞動部終於承認關於特別休假日數之核給,只要勞資雙方同意,採曆年制者亦屬可行。此草案一公佈,相信已耗費一番人力物力調整為週年制之企業無不捶胸頓足。
既然曆年制亦屬可行,那我們應該進一步來了解,對於有意採曆年制之企業,究竟該如何實施呢?

 

第一種:預給曆年制
顧名思義,於每年1月1日時,預先給予勞工次一累積年資所對應的特休天數;假設勞工於1月1日之年資為N年,則其當年度可行使之特休天數即為(N+1)年資所對應之天數。以下方之表格與圖示進行說明:
勞工A於106年3月1日到職,採預給曆年制,其各年度可行使之天數如下:
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第二種:比例曆年制
以勞工到職週年日計算至年度末之日數占全年日數之比例,乘以其當下所對應之法定特休天數,核給該期間(1月1日至12月31日或會計年度)之特別休假。以下方表格與圖示進行說明:
勞工B於106年3月1日到職,採比例曆年制,其各年度可行使之天數如下:
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由上述表格與圖示可知,預給制由於先在實質取得特休權利前將天數提早開放給員工使用,故優於最標準的週年制;若與比例制相較,由於無複雜的比例換算,故無論勞工之到職日為何日,該年度之特休日數均為整數,而免除了計算至小數點或四捨五入的困擾;再加上其亦具備全體員工之年度終結日齊一之便利性,因此,對於有意採行曆年制之企業而言,預給曆年制或許會是較為面面俱到的選項。然而,在行使曆年制時,無論公司採行的是預給制抑或比例制,仍有下列事項須加以留意:
 一、當員工離職時,務必將曆年制核給之天數與其到職週年日累積年度所對應之日數進行比對,當員工有多放假時,公司可考慮是否由其工資中扣回,但因涉及工資之扣發,除須於公司規章或契約中加以約定外,最好能於當下同時取得勞工之同意;相對的,當公司有少給時,則應補以天數或所對應之工資。以圖一而言,當員工在星號處離職時,當年度已取得之10天特休若已休畢的話,則公司有權可追溯10天之工資;以圖二而言,若員工在三角形處離職時,由於勞工可享之法定特休權益為48天,而此年度員工依比例制僅取得45.66天,則公司應再補給2.34天之特休假期或未休工資。
二、以比例制而言,員工按到職日累積年資取得之日數,將因比例計給之原因而拆解成兩段,迫使勞工無法於取得特休權利當下將其特休日數一次行使完畢;以圖二中滿半年之時點而言,在週年制下,勞工B本可於106/09/01至106/12/31期間一次將3天特休一次行使完畢;但在比例曆年制下,至多僅能行使兩天。雖然在最新公告之細則草案中,已明確指出經勞雇雙方協商同意可按比例給假,故即便無法一次行使,筆者認為仍無違法;但是,為加強勞資關係,增進勞資和諧,筆者建議公司還是考慮開放給有較長特休日數需求之員工,可享有預支隔年特休日數之空間,至於預支之上限與相關配套措施,則有待企業於規章中自行加以約定。
勞基法自106年上路以來,各界關注的焦點均在「一例一休」話題之上,對於早已實施週休二日之企業而言,一例一休並未造成太大的困擾,特休新制才真正影響著各行各業;我想,企業在關心特休天數的增加與如何排定之際,亦可仔細評估特休週年制或曆年制對於企業文化與員工向心力之關聯性;在僅考量法令規範的同時,若再加予福利的概念,或許對於勞資雙方而言會是最佳的依歸。
 
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