【勞動檢查】離職不到三個月又回來上班，年資到底要不要併計？
A公司在2024年底因訂單下滑，與老員工小張協商辦理資遣。
小張於2015.02.09到職，服務已滿9年，公司依法給付資遣費並結清所有年資，雙方的勞動契約於2024.12.31終止。
到了2025年2月，公司突然接到大訂單，人力吃緊，主管想到：
「小張對工作熟悉，做事又負責，乾脆再請小張回來幫忙好了」
於是小張在2025.02.24和A公司重新簽訂勞動契約，回到原部門上班。
而小張在去年底與公司合意資遣後，即安排4月份與家人出國旅遊的行程，因此，小張在3月底時，向公司提出4/7~4/9三天特休的申請，但公司卻以小張才剛到職尚無特休權利為由，拒絕了小張的申請。
小張得知後，立即向主管反映：
「併計我之前9年的年資，我在2025.04.03時，年資就已經滿10年了，就可享有16天特別休假了；我不過才申請3天，怎麼會不行呢？」
主管一頭霧水，認為：
小張之前已與公司合意離職，也領過資遣費了，況且也是離職快2個月後才又回來，年資應該「重新起算」吧？
究竟小張的前後年資到底該不該合併計算呢？
主管機關怎麼看？
對於適用勞基法退休金(舊制)的勞工而言，於同一事業單位累積年資之多寡，對於其是否具備退休金請求權以及可請領之數額，均影響重大；但即使是勞退新制，年資長短仍會影響勞工可享之特休天數。因此，有必要透過法律對來限制雇主以換約或其他不當手段來操作勞工之年資，以規避或減輕法律上雇主應承擔之義務，相關之規範明定於勞基法第10條：
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勞基法第10條： 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
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勞基法第10條雖然言簡意賅，但在解讀上，難免還是會產生疑義；因此，主管機關過往即對年資是否併計之議題，透過行政函釋做出以下說明：
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行政院勞工委員會發文字號（79）臺勞資二字第27641號 一、查勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。 二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。
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法院實務又是如何認定的呢？
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臺灣高等法院高雄分院105年勞上字第5號民事判決 按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。其立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿3 個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。
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臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第400號民事判決 觀諸原告於100年3月4日辦理離職之申請單，雖記載「自動辭職」，原因係「排班方式與家庭生活衝突」，擬於100年4月28日離職，然僅相隔短短4日，原告隨即於100年5月2日簽署員工聘約書，再度受僱於被告擔任內視鏡檢查組擔任兼職技術師，足見原告與被告先前不定期勞動契約因原告辦理離職而停止履行後，未滿3個月兩造隨即訂定新約，則依勞基法第10條規定，原告於被告醫院之前後工作年資即應合併計算。
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臺灣高等法院 臺南分院 110 年勞上更一字第 6 號民事判決 按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。考其立法理由為勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。而本條之「因故停止履行」並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內。
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