臺灣高等法院 110 年勞上易字第 51 號民事判決

足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。

…..，員工之獎懲，按其輕重予以加扣款，依發文公告日併次月薪資辦理：……罰款：大過罰3,000元、小過罰1,000 元、申誡罰300元、缺點罰100元，獎懲辦法第6.2.2、6.2.2.16、6.6.1、6.2.5.4、6.6.2點分別定有明文。….經查，上訴人於108年10月22日執勤時，遺失防彈頭盔。又上訴人遺失該重要公務物品，被上訴人依前揭規定原應記上訴人大過1次，惟嗣經上訴人表示願賠償防彈頭盔費用，有被上訴人公司簽呈、簽辦單、員工報告書。是被上訴人念上訴人初犯而予以記小過1次，並對上訴人扣款1,000元，符合相當性原則，程序上亦給予上訴人表示意見之機會而合理妥當，是被上訴人此部分之扣款，自屬有據。

勞動部82年11月16日台勞動二字第62018號

一、…。

二、另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。

最高行政法院 112 年上字第 501 號判決

勞動基準法第22條第2項但書所謂「勞雇雙方另有約定」，是指經勞雇雙方自行協商後，並無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言：

(1)………。

(2)依據勞動基準法第22條第2項但書的文義及立法目的，所謂「勞雇雙方另有約定」，是指經勞雇雙方自行協商後，並無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。惟於具體個案中，為避免雇主濫用其經濟上的優勢地位，勞雇雙方的特別約定，如果是建立在勞工沒有「事先」及「事後」選擇的自由，抑或不同意「不全額直接給付工資」，即可能受到雇主拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利待遇的基礎上，當然不符合勞動基準法第22條第2項但書所謂「勞雇雙方另有約定」的要件。

臺北高等行政法院 110 年訴字第 42 號判決

又參酌勞基法第22條第2項但書之立法理由：「另為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」可知立法者設定上開原則之例外規定，依該條但書規定意旨，勞資雙方基於意思自由，可約定扣減工資事項，在扣減工資之金額範圍內，例外免除雇主此項全額給付之行政法上義務。又雇主為維持其經營管理，就勞工違反企業秩序之行為，約定扣減勞工一定期間、或一定比率(金額)之工資，核係基於勞動契約從屬性，雇主所行使之懲戒措施。而勞工就其因工作取得之工資報酬，約定同意雇主扣減，性質上係免除債務之意思表示(民法第343條)，該部分工資之債務因此消滅，雇主即不負有該部分工資債務，自不生違反勞基法第22條第2項強行規定之違章行為。惟同意扣減工資之約定，對弱勢勞工本身不利益，倘無明確而客觀存在之合理性，殊難想像勞工有同意之自由意思。故此項約定條款是否有效，從保護勞工權益之立場，自應採取嚴格慎重之標準。

(ㄧ)應依勞基法施行細則第7條第3及第12款之規定與勞工進行約定。

(二)於簽訂相關書面文件時，能與勞工進行詳細之說明。

(三)明定企業關於勞工懲戒之處理流程。

(四)對於違規之勞工，亦應給予其答辯或申訴之機會。

(五)於進行懲戒時，與勞工充分說明所依據之客觀事實與公司規定。

(六)可以的話，盡量以「績效考核」來取代「懲戒扣薪」。